精编中国职业经理人生态分析报告文档格式.docx

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我们发现，这实际上是个先有鸡还是先有蛋的问题，如果扯在里面，似乎永远纠缠不清。

　　这个问题的产生源于我国传统主流经济学的一个盲点，这就是无视经营性资产（物质性资产与人力资源）市场化流动对产业结构调整以及企业资源配置的重要作用。

理论上的滞后必然导致相应的社会功能配套体系缺失，这使中国企业普遍缺乏一种主动的、真正市场意义上的外部强行干预调控机制。

而西方通过5次世界范围的大规模购并，得以在全球整合配置其庞大产业所需的人力资源与物质资产。

因而，对于目前中国企业而言，仅仅通过企业内部的改良实际难以解决由于社会功能结构性缺陷所带来的种种企业问题，它的直接后果就是，由于中国社会普遍缺乏对经营性资产公正科学的评估与认知体系，导致对经营性资产特别是人力资源价值的认知缺失或者扭曲。

这就不可避免地形成中国职业经理阶层鲜明的“中国特色”：

由于无法对职业经理进行有效的价值评估，必然导致职业经理们难以通过正常的渠道流动，其价值也就难以正常实现；

难以流通的结果又不可避免地导致职业经理人自身价值的贬值；

而当因为生存压力职业经理人不得不急于将自己的价值套现时，就不可避免地导致其自身行为人格与价值取向的扭曲。

　　因而，他们宿命般的悲剧也就不可避免。

　　走不出的“中国特色”：

他们的流动

　　笔者接触的许多职业经理喜欢留在深圳、广州、上海、北京这些大城市的原因，不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方更多的流动机会，而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。

许多职业经理离职后有几个恐惧：

一是怕离开行业时间稍长，一是怕离开这些大城市稍久。

当大家还都在关注职业经理频繁跳槽的时刻，除了许多职业经理自身，很多人都无从察觉高级职业经理人事实上的难以流动，并且即使是表面上的正常流动，很多也包含极不正常的因素。

造成这种现象的原因不仅仅因为我们这个社会缺乏真正意义上正常的职业经理流通渠道，并且远远缺乏对这些职业经理们职业能力、价值的正确认知与评估。

　　一旦离开了那张板台，离开了现时公司就职的那个位子，许多职业经理人会突然发现自己实际上什么都不是———没人会认可你的价值。

寄望于猎头公司的想法只能是一厢情愿，因为猎头往往是替那些不愁找工作的人找工作的，这样也可以有效降低他们的风险；

并且，虽然猎头离我们已不再遥远，然而中国本土公司有几家能够称得上真正的猎头？

《IT经理世界》不久前的一项调查结果显示：

职业经理人对国内猎头公司的信任度普遍较低，希望通过猎头公司进行流动的人只有32．8％，甚至低于“通过朋友推介”的39．7％。

这不仅是因为国内猎头公司普遍规模偏小，从业人员良莠不齐———毕竟猎头在中国的发展尚不足十年时间，其兴起也就是近几年的事；

更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具，且真正具备正规企业高层经营管理经历的猎手寥寥无几———其直接后果就是猎手主观的臆断远大于理性的测评，对学历以及资历的执着远大于对实际操作能力的看重。

　　让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术：

卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验（以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础）、英国心理学家艾森克个性测验、英国瑞文智力测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。

忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异，这种测评的信度与效度几许就很让人生疑，这也就不可避免地让测评结果陷入尴尬的境地。

　　笔者一直坚持人才评估，是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合，而决不是一些黑板理论家在象牙塔里设计出来的一些软件、某个程序所能解决；

并且，人才测评是在相对较少外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，其被考察人员心态是主动的、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，所以其考察结果偏向于一种心理与行为趋向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。

因而，人才测评只能作为人才选拔的参考，而绝对不能作为标准实行。

　　由于标准缺失甚至扭曲，中国职业经理人价值到底几许？

　　由于标准缺失甚至扭曲，它还必然造就中国这样一个奇特的现象：

中国企业现在人才奇缺，然而中国的人才又似乎严重过剩。

各大城市高端人才市场（譬如深圳金领世界）的火爆应从侧面说明这个问题———这在西方发达国家是难以想像的：

与我们的无序相比，由于一整套成熟的流程与规则，西方的高端人才在有条不紊地流动。

　　由于标准缺失甚至扭曲，导致聘任结果的主观与随机性，也就造成了中国企业又一个普遍而又难以让人接受的事实：

在中国，许多人之所以成为金领，纯属“偶然”。

当然，这样说并不意味着他们没有能力。

对职业经理能力价值的无视或者误读必然导致对人力资源的滥用，也就必然造成了职业经理阶层的不确定性，或者说不稳定性，也正是这种“偶然”决定了空降兵们“空降”能否“软着陆”完全是一个未知数。

它所造成的职业经理阶层的动荡会直接影响企业的稳定与发展，进而影响我们整个社会经济。

　　冲不破的“资本篱笆”：

他们与资本的关系

　　由于职业经理人的价值认知缺失以及难以通过市场正常流动，导致在目前中国，知本还远远没有具备与资本公平对话的地位与权力，职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色。

我们看到，从整体而言，中国职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权，因而就有了职业经理人与企业的“家臣”与“家奴”之说。

　　这一点在民企尤为突出。

这是因为，中国民营企业的股权特别集中而往往又没有任何约束，老板对企业的支配权力异常之大。

控股权与决策权的高度集中，使得老板成了事实上的“皇帝”，民营企业或家族企业成了“朝廷”，职业经理人必然成为“满朝文武”。

职业经理人的独立性变得十分有限，不做“家臣”就会“失宠”，被打入冷宫或扫地出门，风险异常巨大。

　　号称中国职业经理第一人的姚吉庆其华帝浮沉就是一个绝佳的例证。

七位老板为了彼此间权力与利益的平衡将他推向前台，而当老板们新的权、利平衡达成时，他就不得不被架空乃至于黯然离去。

痛定思痛，姚吉庆复出威莱国际，对于资方的股权要求更为直接的原因并不是出于对资本增值的分享欲望，而是为了取得决策的话语权，其背后的潜台词是为了更好地自我保护。

知本须借助于货币资本的力量保护自己，沦落到如此地步，实是我们这个社会的不幸。

　　这不可避免地造成职业经理们对资方怀有一种深深的戒备与恐惧，而这种戒备与恐惧的极端表现就是其职业行为的严重扭曲。

2002年的陆强华事件让我们看到了一个天才职业经理人是如何湮灭在我们社会目前恶劣的营商环境里。

　　由于曾经经历过的切肤之痛，在高路华，陆强华试图通过“内部人”而非资方的控制来保障自身的利益与地位。

他想创新，然而他的创新不是真正引入现代企业机制，而是试图通过树立自己的绝对权威来取代黄仕灵们（资方）的权威。

这就不可避免地走向权谋而背离了一个职业经理人应有的规范，落入了一个典型的东方文化陷阱。

权谋只能是权宜之计，在机制的缺失下，他最终仍然难以保护自己。

这就如同陆强华在中国家电业首创的“股东客户制”与“股东员工制”，在“套牢”供货商与经销商甚至公司内部员工的同时，也深深地“套牢”了他自己。

　　这种扭曲的另一个表现就是对资本的刻意逢迎，这同样导致职业经理人职业立场的丧失。

被称为“中国职业经理人第一案”的“王惟尊事件”，先后吸引了《南方周末》、《中国企业家》、《新财经》等全国范围内主流媒体的详细报道，甚至引发307名MBA联合投书呼吁，然而许多知名甚至主流媒体彼此之间完全对立的立场与观点只能说明国内对资本与职业经理人关系认知的极其混乱。

　　由于王惟尊事件内幕与细节披露越来越多，通过对现有资料的综合分析，有一点可以肯定：

事件的各方都没有说真话，都在隐瞒一些对自己极为不利的东西。

然而一个普遍承认的事实是，在资本力量的误导下，进入广西喷施宝的王惟尊（总经理），已经放弃了对喷施宝董事会负责的原则，变成了对投资方野村公司负责。

野村仅仅占有15．56％股份的资本，却想把拥有84．44％股份的股东排挤在喷施宝的管理权之外。

王惟尊和财务总监过去的上下级关系、12个职业经理人曾经在一个单位共事的经历，使事实上由野村操纵派出的管理人员组成，最终演变成为野村的代言人，这必然造成大股东担心被吃掉股份的恐慌以及对内部人控制的担忧。

因为我们同样难以排除大股东可能的极为严重的账目造假行为，股东间以及进而引发的职业经理与资方矛盾纷争的尖锐化就难以避免。

　　通过王惟尊事件，我们看到的是职业经理人在资本权益间的飘忽不定。

当沦为“家臣”或“家奴”时，职业经理人已不再“职业”，只能成为“买办”的代名词。

职业经理人如何处理代表不同资本的股东关系？

如何处理因股东而产生的企业问题？

如何恪守职业道德规范，坚持商业原则？

如何运用法律保护自身的利益？

王惟尊事件自身及其引发的争论却也明白无误地彻底揭示了目前中国职业经理人与资本之间的关系：

猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至对立，缺乏诚信与机制保障前提下的双方合作导致的是双输而不是双赢。

　　绕不过的“历史传统”：

他们的生存方式

　　职业经理人其“职业”特征的表现之一，就是能通过市场正常流动。

特别是中国正处于社会转型的今天，对优越生活条件以及自我实现的追求使人才基于市场需求的合理流动要求更为迫切。

　　然而由于我们社会对职业经理人价值的认知缺失，必然导致表面上的高端人才交流火爆而事实上的渠道扭曲闭塞，特别是在高层经营管理职位的选拔聘任上，用人企业与职业经理们通过市场正常流动达至双赢的是极为少数———所谓的高级职位的公开聘任基本是作秀而已，用人单位实际上往往有其自身不为人知的招聘渠道与招聘目的。

笔者通过对在深圳金领世界招聘的多家著名公司的跟踪调查，验证了自己的这一判断。

　　从最初高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到最终高级职位人选的确定往往决定于企业内部、外部各方势力权利博弈的结果，很多时候是各方势力的暧昧平衡，而不是源于企业真实需要与市场需求。

这一点在国企表现得尤为明显，我们看到的是，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官员，所以从这个角度，在国企这块天地里根本就没有职业经理人的生存土壤可言。

即使在民营企业，由于社会功能缺失所导致的缺乏公正专业的第三方中介服务机构参与，这个问题也同样严重。

　　这不可避免地造成中国企业内部近亲繁殖、裙带关系盛行，其最终结果是中国企业从整体而言，正在内部形成越来越政治化的利益集团与官僚体系。

　　通过内部人员的举荐———特别是名字后面挂着“总”“董”类似字眼关键人物的介绍，许多人得以以“职业经理人”的身份顺利加入这个体系。

市场的生存原则是绩效，而官僚体系的生存原则是“政治稳定”。

在这个政治化的体系中，就单个经理人而言，每个人关心的是如何保证这种政治血缘的高度亲和划一，因为这事关自己的位置能否被保住以及是否有向上爬升的机会———他们也很容易知道自己处于什么位置：

如果因为你没有完成绩效指标而遭解雇，说明你并没有融入这个家庭“血统”；

而当你虽然没有完成绩效指标，但是仍然在位，那么你就已“血统”纯正，就可以“家庭内”处理，甚至换个位置顺利地向上腾挪。

于是关心上级老板的生活起居甚于自己的业绩，关心上级老板的喜恶甚于自己份内的工作，皮鞋擦的好坏成为职业经理价值衡量的惟一———这就必然导致职业经理人职业能力的整体降低或丧失。

　　这一点在我国企业的市场前缘营销领域表现得尤为明显，在欧莱雅（中国）区域经理俞雷先生《职场现形记———目睹大企业营销团队之怪现象》（《销售与市场》2003／5期）里，笔者读到了这样令人心惊的描述，而这些也是笔者多年来实际管理工作中常常面对的现实问题：

　　“在大公司强势品牌的光环之下，很多营销经理也变得非常强硬———但是这种强硬并不是基于对公司利益的维护，而是一种倚仗公司背景的霸道。

每到一地走访，经销商的简单招待是不够的，‘革命小酒’显然是需要天天醉的，之后的桑拿、卡拉OK、泡吧显然也是‘工作’必需的。

市场依然会存在，因为这些营销经理是躺在强势品牌上呼东喝西的人，他们只需要在唱歌喝酒泡桑拿之后给经销商一点小恩小惠———经销商是现实的，投资在这些人上的腐败基金，他们知道一定会获得加倍的返还。

”

　　“这就是目前大企业营销队伍的现实，当大企业的运作越来越官僚化之后，这些营销经理也越来越远离了商业的本质，每一次的客户拜访，像是一种礼仪，并且职位越高的经理的市场拜访越像是一场秀，一场官员的出巡。

　　“这种秀已经越来越让营销团队失去市场的敏锐嗅觉，低职位的营销人员因为不能决定什么，所以出于明哲保身的目的也并不急于改变什么———因为改变本身意味着职业的风险。

高职位的营销人员根本就看不到什么现实的状况，因为所有的市场拜访的路线都已经被事先安排好了，他们被低级别的营销人员前呼后拥，犹如在牢笼。

　　如影相随，与官僚体系共生的毒瘤就是腐败。

先不说官僚体系自身就是依赖腐败运转，“黑金”营销已是业界公开的秘密———正如同业内人士所揭示的：

职业经理们和经销商联手骗取企业的费用的事情有之，收受经销商贿赂的事情有之，干脆自己做经销商，把企业的资源和利润像洗钱一样地吸纳的事情更是不绝！

　　俨然是中国几千年官僚体制的缩影，中国企业内部的政治斗争同样浸润了厚重的历史传统。

在这种大一统的政治体系下，由于缺乏机制与真正的道德约束，使苟营者易于取巧，成熟的商规难以张扬，一种可正面参照的普遍性原理与榜样空白，促使企业内部权谋（甚至是阴谋）的作用被无限扩大、变异、神化，同时也使传统文化中的糟粕被催化得无以复加。

　　当企业内部利益集团与官僚体系势力强大到一定程度，在力量对比上发生有利于割据群体的变化时，同样会形成政变、逼宫等颠覆企业权力核心的行为，也就难以避免这种政治走向绝对的肮脏与血腥。

　　如此，在这种生态环境里的职业经理人，要么洁身自好沉没自己，要么随波逐流而彻底丧失自己的“职业”品质，或者另择其路———我们还不得不关注这样一个趋势，越来越多的中国职业经理人重新回流外企以及加入创业者的队伍，抛却正常的人事变更成分，这里面隐含的长远危机应该引起我们企业与社会的高度警惕。

　　理不顺的“职业行为”：

他们的能力表现

　　美国企管界大师史考特·

派瑞（ScottParry）博士通过6年时间对超过7000位中国经理人的管理才能评鉴测试，就职业经理人12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39，表现差强人意。

　　这与我们的经验基本相符。

由于沟通能力与领导力的薄弱，加之中国企业从整体而言普遍缺乏职位工作分析工具与技能方法，导致用人企业难以精确把握高级职位工作的精要所在，因而也就难以谈及高级人才的合理筛选及正确使用。

笔者因工作关系曾有幸接触到国内许多猎头公司，其中有一些还相当著名，然而由于缺乏对企业运作及生态环境的真正经历体验，某些猎头对职位理解的幼稚与教条，所做的工作分析与实际要求偏离的严重程度都让我大为吃惊。

专业的猎头公司尚且如此，许多自身缺乏专业分辨能力的企业就可想而知。

　　2002年空降兵变故中，吴士宏与李汉生的出局就是因缺乏合理正确的职业能力评估与工作分析从而导致角色错位以至失败的两个典型事件：

由于成长环境所限，吴士宏与李汉生们所历练的只是外企的纵向管理，在这种模式下，产品战略、广告策略都由海外总部来定，甚至广告版样都已经是设计好的，他们的天才只是体现在出类拔萃的执行。

而当面临横面的资源整合以及全局战略把握时，我们遗憾地看到，他们的领导力只是源于手中的权力，心有余而力不足———混淆了管理与领导的区别，要求一位金牌经理人以企业家的方式思维与领导，这显然不是他们的特长所在，因而他们的真实价值就难以体现，他们的失败也就不足为奇。

在这些事件后面所昭示的我国企业对知本认知的整体缺失与错误，应该引起我们深深反思。

　　通过对前面提及的空降兵们的调查，我们会发现一个很有意思的现象：

空降兵们与资方的联姻不过两三年，时间竟会是如此短暂。

两三年的时间，对一个企业而言，能转型的足以完成转型，而不能转型的时间再长也是徒劳，对空降兵们而言或许这就是其职业特长能够展示的最长时段。

　　于是，整个社会从上至下的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为更为明显的表现在这一代职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。

对于许多的中国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。

　　北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场诉求反复不定。

按其决策人物的话讲：

“保健品哪里有做长线的，做三两年就行了。

　　就是说：

赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够；

或者是：

骗人哪有长期骗的，骗两三年就行。

　　在整个社会道德沦丧的恶劣环境里，某些职业经理人已难有成熟的商规与道德规范可言。

　　现代企业经营是科学与创意的并举，必须假制度之道而行之。

在逐渐融入世界一体市场的今天，笔者不禁要问：

市场经济环境与社会法制化程度在我国什么时候才能完善？

！

以契约与诚信为基石的社会什么时候才见雏形？

依赖权谋混水摸鱼的特定阶段什么时候才能真正成为历史？

　　职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。

就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

　　2002年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。

虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。

许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。

这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。

8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。

一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：

“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？

　　后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。

这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

　　以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。

这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。

由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

　　在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦（WatsonWyatt）亚太区人力资本指数（HCI）、薪酬趋势研究报告等。

笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；

同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。

很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。

虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。

笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

　　放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

　　他们的昨日

　　科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。

当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

　　从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。

由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足靠后天补养往往难以完全弥补。

我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。

而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么？

今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。

尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

　　让我们再来对比一下职业经理人的摇篮———东西方MBA教育的不同：

在西方，如果没有实际企业