人力资源二级理论知识复习题集第1326篇文档格式.docx
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4.大多数员工被评为不合格或勉强合格,在绩效考评中采用的是()方式。
A、苛严误差
B、标准误差
C、正偏误差
D、绝对误差
绩效考评误差的识别
A
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
5.以下不是绩效考评标准设计原则的是()。
A、定量准确
B、时间限制
C、先进合理
D、简明扼要
绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:
定量准确、先进合理、简明扼要、突出特点。
6.薪酬调查中,借助咨询公司的力量来完成的是()。
A、商业性薪酬调查
B、政府薪酬调查
C、专业性薪酬调查
、特殊人群体薪酬调查D.
第5章>
市场薪酬调查的基本概念
商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。
7.属于培训后评估作用的是()
A、可以为管理者决策提供所需的信息
B、保证培训需求确认的科学性
C、保证培训效果测定的科学性
D、帮助实现培训资源的合理配置
第3章>
培训效果评估的作用
培训后评估的作用
1.可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
2.受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
3.可以检查出培训的费用效益。
4.可以较客观地评价培训者的工作。
5.可以为管理者决策提供所需的信息。
8.从规划的()上看,企业员工培训规划可以分为长期、中期和短期计划。
A、内容
B、对象
C、目的
D、期限
企业员工培训规划的分类
本题考查的是企业员工培训规划的分类。
从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划。
从规划的期限上看。
企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
。
)(为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。
企业不必采取的措施是9.
A、实行系统管理
B、创建学习型的组织
C、创造协调环境
D、设立必要的委员会
第1章>
组织结构设计的基本理论
专业分工和协作的主要措施有:
①实行系统管理;
②设立一些必要的委员会及会议来实现协调;
③创造协调的环境。
10.关于制度化管理的描述,下列选项错误的是()。
A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C、制度化管理是由美国人迈克尔?
波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
第5节>
制度化管理的基本理论
C
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。
制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·
韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的管理方式。
以下根据面试的进程来划分的面试类型是()11.A、结构化面试和经验型面试、小组面试和无领导小组讨论B、经验性面试和情境性面试C、分阶段面试和一次性面试D点击展开答案与解析>
面试的类型
根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试;
根据面试实施的方式,面试可分为单独面试和小组面试;
根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试;
根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
12.()是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
A、FRD品德测评法
B、FRR品德测评法
C、FCR品德测评法
D、FRC品德测评法
品德测评
本题考查的是FRC品德测评法的定义。
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
13.一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越()。
A、大
B、无关
C、小
D、不确定
企业员工素质测评的具体实施
差异量数越大,集中量数的代表性就越小;
差异量数越小,则集中量数的代表性越大。
14.企业的组织体系图一般采用()模式。
A、扁平式
B、图表式
C、流程式
D、金字塔式
点击展开答案与解析>
企业组织结构变革的程序
组织体系图,即用图形来描述企业各管理部门成某一部门的职责,权限其相互关系,一般常采用金字塔式的体系图。
15.关于调解委员会的描述,下列说法不正确的是()。
A、大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职的工作人员
B、小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业推举人员,开展调解工作
C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,人数可以不对等
D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
第6章>
企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。
调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
故C错误。
16.关于年度培训计划设计的基本程序,下列说法错误的是()。
A、前期准备阶段工作自上而下启动
B、培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动
C、年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法
D、初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次
年度培训计划设计的基本程序
1.前期准备。
2.培训调查与分析研究。
3.年度培训计划的制订。
本阶段采用自下而上方法,初步形成年度培训计划。
4.年度培训计划的审批以及开展。
17.()的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。
A、以绩效为导向
B、以行为为导向
C、以工作为导向
D、以技能为导向
第2节>
薪酬制度设计的内容和方法
以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。
18.下列类型中,不属于制度规范类型的是()。
A、管理制度
B、技术规范
C、行为规范
D、结构制度
制度规范的类型
依照制度规范涉及的层次和约束范围,可以分为以下五类:
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。
19.劳动定额法属于()的绩效考评方法。
A、品质导向型
B、结果导向型
C、行为导向型
D、综合型
绩效考评方法的种类
结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
20.不是提取关键绩效指标的方法的是()。
A、目标分解法
B、关键分析法
C、标杆基准法
D、行为定位法
提取关键绩效指标的方法
提取关键绩效指标的方法有:
目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
21.行为主导型的绩效考评方法的缺点是()。
A、主观性强
B、需要经常关注员工的行为
C、短期效应明显
D、实施成本昂贵
绩效考评方法的比较
22.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为()。
A、课程刚开始时
B、课程进行时
C、课程快结束时
D、课程刚结束时
培训成果的四级评估体系
反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
学习评估往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
23.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是()。
A、企业的总体战略目标
B、企业人力资源的总体规划
C、企业培训需求分析
D、企业员工职业生涯规划
员工培训规划设计的基本程序
:
【答案】.
总体目标制定的主要依据:
企业的总体战略目标,企业人力资源的总体规则,企业培训需求分析。
24.下列选项中,不属于评价中心主要作用的是()。
A、用于选拔员工,重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
B、用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要加强的方面,为培训提供参考依据
C、用于绩效考核,重点分析员工的工作效率与工作成果,为考核工作提供依据
D、用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力
评价中心方法的含义
评价中心方法的作用在于以下三个方面:
1.用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。
2.用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。
3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。
25.以下不属于工资集体协商中协商双方享有平等的权利是()。
A、建议权
B、表决权
C、否决权
D、陈述权
工资集体协商的程序
工资集体协商中协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
26.下列选项中不属于企业部门结构横向设计方法的是()。
A、自上而下法
B、自下而上法
C、业务流程法
D、变量测评法
组织的部门设计
企业部门结构横向设计方法主要包括:
自上而下法、自下而上法、业务流程法。
变量测评法是设计管理幅度的一种方法。
27.团体劳动争议应自决定受理的_______日内结束,延期最长不得超过______日。
()
A、15;
7
B、15;
15
C、60;
30
D、30;
劳动争议仲裁的程序
团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理,此类争议应自决定受理的15日内结束,争议复杂或其他客观因素影响需要延期的,延期最长不得超过15日。
28.制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括()。
A、就业状况
B、经济总量
C、物价水平
D、劳动力供求关系
劳动力市场工资指导价位的制定程序
劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点:
(1)坚持市场取向。
依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。
(2)坚持实事求是。
信息调查采集必须真实、规范,各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平,以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。
29.培训的五大类成果中,()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A、技能成果
B、认知成果
C、情感成果
D、绩效成果
培训成果评估的五项重要指标
本题考查的是情感成果评估的定义。
情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目的各种反应。
反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。
例如,某公司在进行反应评估时,围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目,请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”
30.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须具备的条件是()。
A、定型化、结果化
B、定型化、行为化
C、定量化、结果化
D、定量化、行为化
选择关键绩效指标的原则
关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
也就是说,关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准结合体,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的。
如果定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
31.培训的最终目的就是()。
A、为企业创造价值
B、提高员工自身能力
C、加强员工与企业联系
D、增强员工归属感
培训评估方案的设计
培训的最终目的就是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势,因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升,因此不一定要对所有的培训进行评估。
()在薪酬调查数据的统计中,趋中趋势分析法不包括32.
A、离散分析
B、简单平均法
C、加权平均法
D、中位数法
薪酬市场调查的基本程序
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括以下几种方法:
(1)简单平均法
(2)加权平均法
(3)中位数法
33.()的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
A、平衡记分卡法
B、合成考评法
C、关键绩效指标法
D、经验总结法
关键绩效指标的定义
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济和社会效益。
34.()是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
A、计件薪酬制
B、提成制
C、经营者年薪制
D、佣金制
薪酬制度类型>
节2第>
章5:
第【知识点】.
计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的,较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别,所以,生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。
35.在实行制度管理的企业中,所有权与管理权()。
A、相一致
B、相矛盾
C、相分离
D、没有关系
在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。
管理人员不是所管理企业的所有者,管理人员只是根据法律所赋予的权力,暂时处于拥有权力的地位,原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
36.劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。
A、50
B、100
C、200
D、300
劳务派遣机构的管理
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于人民币200万元。
37.()作为测量“人”的尺度。
在员工与岗位之间架起了桥梁。
A、岗位分析
B、员工素质测评
C、岗位评价
D、员工绩效评价
员工素质测评的基本原理
员工素质测评作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
38.作为企业人力资源需求预测的一种方法,定员定额分析法不包括()。
A、劳动定额分析法
B、比例定员法
C、劳动效率定员法
D、人员比率法
人力资源需求预测的定量方法
人员比率法是和定员定额分析法平级的方法,而不是下属于它。
39.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于()式的考评标准。
A、量词
B、等级
C、数量
D、定义
绩效考评标准的类型
考评标准可以分为:
程度式、等级式、数量式和定义式。
量词式考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词或词组表示不同的等级水平,如“较好”“好”“一般”“差”“较差”。
量词式也称为程度式。
40.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是()。
A、事业部制
B、直线制
C、矩阵制
D、直线职能制
组织的部门设计>
节1第>
章1:
以成果为中心设计的部门组合方式,包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
二、多选题
1.人力资源规划的内部环境包括()。
A、企业的行业特征
B、科技环境
C、企业的发展战略
D、企业文化
E、企业自身的人力资源及人力资源管理系统
企业人力资源规划的环境
A,C,D,E
人力资源规划的内部环境包括:
①企业的行业特征;
②企业的发展战略;
③企业文化;
④企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
B项属于外部环境。
2.经营者年薪制的组成形式包括()。
A、基本薪酬加风险收入
B、福利与津贴
C、年薪加年终奖金
D、奖金加红利
E、绩效薪酬
薪酬制度类型
A,C
经营者年薪制主要有以下两种组成形式:
①基本薪酬加风险收入。
②年薪加年终奖金。
3.劳务关系作为一种民事权利义务关系,它的构成部分是()。
A、主体
B、形式
C、法人
、客体D.
E、内容
劳务关系
A,D,E
本题考查的是劳务关系的构成部分。
劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
4.要想面试能顺利进行,一般面试指南包括()。
A、面试团队的组建
B、面试准备
C
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