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这种绩效面谈的方式也是最为有效有的培训方式之一,因而它是具体针对销售人员的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并结合领导的期望及员工个人的成长发展需要而展开的。
培训形式七:
师带徒
许多公司通常会在新销售人员入职时采用这个方式,即把一位或多位新的销售人员分配给一位经验丰富的老的销售人员,由老的销售人员帮助新的销售人员掌握他们实现工作所涉各种知识和技能。
这种方式被广泛采用的理由是,老的销售人员有足够的工作经验,当他们对应具体工作需要指导新的销售人员学习时,能够迅速使新销售人员进入状态,并建立起工作能力。
但这种方式的效度会受制于老的销售人员的经验和心态,即如果老的销售人员本身经验缺乏或者对公司存在抱怨,则他们可能会把新的销售人员教“歪”。
要使师代徒的培训方式发生理想的作用,应该做好两点:
一是要对“师傅”进行科学的评估和选拔,并辅以适当的激励手段;
二是要形成师带徒的教学模式和标准。
培训形式八:
导师制
采取导师制有两种经验可循:
一是指定内部资深的营销或销售主管做为新的营销和销售人员或资历浅的营销和销售人员的导师,二是聘请一位或多位外部营销或销售顾问作为特定营销或销售人员的导师。
二者的共同特征是,当“学生”在工作中碰到问题时,可以随时或定期向导师请教。
导师在学生有请求是,会尽力给予指导。
近年来不断有舆论反映一些企业在尝试导师制方面并不成功。
而据我的判断,所谓不成功往往是因急于求成造成的,因为据我的咨询服务经验显示,一位合格的导师一定是可以帮助他/她的“学生”们提高能力的。
因而尝试导师制不能急于求成,过去手艺师傅手把手带徒弟也需要3-10才能满师,现代的硕士生导师带研究生也需要2-3年。
这里只是存在两个与上面的师带徒相同的问题:
如何对“导师”进行科学的评估和选拔,并辅以适当的激励手段;
二是要形成导师制的一套教学模式和标准。
培训形式九:
树立内部标杆
所谓内部标杆,就是在组织内部树立学习榜样,包括榜样经理、榜样区域、榜样销售代表、榜样专卖店等等。
“榜样的力量是无穷的”。
企业如果善于树立榜样让大家学习,其学习效果可能是其他培训方式无法比拟的。
树立内部标杆要注意两点:
一是所树榜样必须让人心悦诚服;
二是要整理出文字资料指导其他员工学习。
培训形式十:
视频学习
包括两种具体方式:
一是买来视频课程,让销售人员集体观看;
二是购买培训公司的网络视频课程,让销售人员随时上网学习。
这一方式目前正在为许多小的公司所采取。
但是,在“自由放任”的条件下通过视频学习往往效果并不好。
要解决视频学习的效果问题,需要“创造性学习”。
所谓“创造性学习”是指,要采取两种辅助性学习手段:
一是,在要求营销和销售人员自行上网收看视频课程时,营销培训经理要为每一个要求学习的课程列出相对的试题,以便对营销和销售人员的学习情况进行评估,并与绩效考核指标挂钩,否则营销和销售人员可能并不认真收看视频。
二是,营销培训经理在组织营销和销售人员集中进行视频课程学习时,自己要事前“消化”视频课程,并将视频课程中老师所讲述的内容与本公司的实际营销和销售工作结合列出若干问题,在学习的过程中,每收视一部分的内容后,询问大家“记住了哪些概念、观点和方法”,同时抛出一个或多个与现实工作联系紧密的问题,让大家充分展开讨论。
在我的建议下,我的部分客户企业通过这两种辅助性学习手段,均收到了意想不到的效果。
培训形式十一:
读书活动
这是一种成本极小,但效果正面的培训方式。
一方面它可以使营销和销售人员从读书中学习到知识和技能,另一方面可以培养营销和销售人员自我学习的能力(许多营销和销售人员十分欠缺这种能力)。
采取这一学习方式的一般组织方法是:
营销培训经理或营销经理精心选择一部分实用性强的图书,每一个时间段(比如一个月)发给销售人员一本,要求其在业余时间阅读,并在规定的学习周期结束时将营销和销售人员集中起来,让每一位人员分享自己记住了什么概念、观点和方法,以及与公司和自己的现实工作的联系。
为了有效地激励营销和销售人员真正地看书学习和积极分享心得,可以采取一些小而有意义的奖励和处罚手段。
这种培训方式特别需要的“坚持”。
坚持采取这种方法,一定会积累很好的成果,但问题是许多人往往不愿意坚持,并且十分善于为不能坚持找理由。
培训形式十二:
问题分析会
是指将营销和销售人员集中起来,就工作中的某些问题查找原因并寻找解决之策。
这同样是一种值得营销培训经理创造性采用的一种培训方式。
运用好这种培训方式,可以收到很好的学习效果。
我在营销咨询服务中发现,许多企业的营销部门人员的集体智慧是能够发现和解决本部门所面临的各种问题的,但问题之所以又存在而不能得到解决,是因为他们不善于组织集体的智慧来解决组织面临的问题。
采用这种培训方式需要组织者懂得并善于运用“脑力激荡”、“鱼骨图”等分析方法。
当然,营销和销售工作团队平时养成的团队工作氛围将是决定采取这种方法能否产生好效果的关键点。
培训形式十三:
绩效标准与考核
这严格说来是一种管理手段,但也是一种十分有效的培训手段。
它最显著的价值在于能够促使甚至是迫使营销和销售人员学习。
理论上讲,每一位营销和销售人员都希望取得好的绩效,问题的关键往往在于他们中的许多人不知道他们如何才能取得好的绩效。
而他们之所以不知道如何取得好的绩效,又往往是因为公司没有建立一套科学的绩效考核体系。
如果公司建立了一套科学的绩效考核体系,并将之严格地与奖罚制度挂起钩来,就意味着给营销和销售人员指明了努力工作和努力学习的方向,在这种情况下,销售人员在“趋利避害”的本能作用下,自己就会积极思考和学习,而一旦公司有计划地组织他们学习,他们就可能最大化地掌握学习内容,并将所学知识和技能牵移到工作中。
因此,采用这一学习方式的核心内容是要建立科学和有效的绩效管理体系并辅之以相应的激励制度。
其实,营销人员培训与学习还有其他可运用的方式,以上十三种方式仅为提示。
在本系列文章的随后部分,我将把上述培训方式放入具体的情境中加以展开与说明。
欢迎就相关问题打电话或发邮件与作者进行交流。
1、讲授法:
属于传统模式的培训方式,是指培训师通过语言表达,系统的向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、工作轮换法:
这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。
现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、工作指导发或教练/实习法:
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。
负责指导的教练的任务是交给受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励。
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:
第一,关键工作环节的要求;
第二,做好工作的原则和技巧;
第三,须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛,可用于基层生产工人。
4、研讨法:
研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识,交流信息,产生新知。
比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
5、视听技术法:
就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
6、案例研究法:
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。
7、较色扮演法:
在一个模拟的工作环境中,制定参加者扮演某一种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性的处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。
8、企业内部电脑网络培训法:
指企业通过内部网,将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上,形成一个网上资料馆,网上课堂供员工记性课程的学习。
一.企业内部培训方式
1.专题讲授:
知识体系较系统,集中学习,信息量大,这是目前企业培训采用最多的一种培训方式,但这种培训方式类似于填鸭式教学,学员很难在短时间内全盘掌握学习内容,需要通过培训需求分析、培训管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。
2.角色情景演练:
进入角色实施培训,身临其境,可亲身体验所处角色的特点,加深学习印象,提高培训主动性,可与实际工作进行很好的结合,但耗时较长,如果设计不合理,过程管理不当,培训效果也将大大折扣。
此种培训方式可独立进行,也可与其他培训方式相结合。
3.案例培训:
通过案例讲解、分析,学习到知识、方法等,增强分析问题解决问题的能力,以及系统思考的能力。
目前很多培训师在培训时,案例大多都来源于企业外部的案例,八九点独创了通过提炼企业内部典型案例进行的案例培训方式,这对于解决企业实际问题,更具指导意义,目前八九点已通过整理企业案例为企业实施案例培训,效果极为显著。
通过案例培训,可达到统一企业理念、判断标准和行为流程,提升实战能力的效果。
4.训练式培训:
这种培训方式更适合一些技能方面的培训,如礼仪培训、公文写作、销售技巧等,学员亲身实践,印象深刻,在训练中掌握所学内容并有所提升。
5.主题学习性工作会议:
就企业某一阶段所关注的专题,召开专题学习会议,参会人员通过相互学习交流,得出学习成果或心得,统一认识,共同提升。
6.工作现场即时性培训:
八九点独创培训方式。
工作学习化,学习工作化,工作现场即培训现场,工作问题出现时或有提议时,在工作现场即时进行培训交流,集思广益、解决问题,是企业内部最有效的培训、学习方式,尤其对于解决问题、避免问题重复发生极为有效,目前这种培训方式已普遍应用于八九点的实效型培训方式—“诊断式培训”“咨询式培训”“主题式培训”。
二.企业外部培训方式
1.公开课:
可开阔眼界,参训灵活度高,可增加与外界交流机会,适合不能在企业内进行集中培训的内容的学习。
2.拓展训练:
体验式培训,更适合于增强团队精神、锻炼个人意志、挑战自我等方面,学员参与度高。
3.沙盘模拟:
体验式培训,将实际的工作微观模拟在沙盘上,通过模拟,学习知识的同时,可系统锻炼工作中的思维方式和行为方式,对于解决实际工作中的相关问题有很好的效果,参与性强,弥补了成人学习的不足。
4.脱产教育:
通过阶段性的集中学习,可以更系统掌握内容,在外界的学习环境中有利于缓解非短期的学习带来的压力。
三.其他培训方式
1.e-learning:
信息化带来的新型学习方式,可利用企业网络随时随地学习,灵活度大,时效性强,经济实惠。
2.现场考察培训:
参观优秀企业,借鉴优秀企业好的做法,“拿来主义”,在某种程度上可使企业少走弯路,在感悟中学习,印象深刻。
3.培训游戏:
一般应用于其他培训方式中,通过游戏进行情景、感悟培训,寓教于乐,印象深刻。
4.学员专题自修:
对于企业内,个人学习,根据业余时间安排自学,灵活性大,成本、投入少。
可用于补充性学习、制度学习等方面。
培训对于企业发展的作用已被越来越多的企业所认可,然而培训的投资、回报这一对矛盾却时时困扰着企业老总、HR和HRD们。
培训方式的选择看似简单,但如果根据企业实际情况将以上培训方式有机结合,就可合理利用培训资源,用最少的投入得到最高的回报。
同时,对于企业迈向学习型组织有着不可忽视的作用。
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