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(2)能级对应理论;
(3)职业发展理论。
1、领会:
(1)人员素质测评主要针对心理属性;
(2)人员素质测评属于间接测量;
(3)人素质测评的结果不是绝对的。
2、应用:
人员素质测评的特点。
识记:
(1)人员素质测评在西方的发展;
(2)人员素质测评在新中国的发展。
(1)选拔性测评;
(2)配置性测评;
(3)开发性测评;
(4)诊断性测评;
(5)考核性测评。
(1)选拔性测评的特点与基本原则;
(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;
(3)配置性测评的特点;
(4)开发性素质测评的特点;
(5)诊断性素质测评的特点;
(6)考核性素质测评的特点;
(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。
3、应用:
人员素质测评的五种类型及特点。
(1)主观与客观相结合的原则;
(2)静态与动态相结合的原则;
(3)分项与综合相结合的原则;
(4)自陈与投射相结合的原则。
人员素质测评的基本原则。
(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;
(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;
(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。
人员素质测评的三大功能。
第二章人员素质测评原理
(一)人员素质测评的理论原则
(二)人员素质测评的方法原理
(三)人员素质测评的基本程序
(四)人员素质测评的主要方式
(一)人员素质测评的理论原理
(1)人员素质测评的认知演变;
(2)人员素质测评的理论演变。
(1)“黑箱理论”;
(2)“人—岗匹配”理论;
(3)“人—组织匹配”理论。
1、识记:
(1)信度;
(2)效度;
(3)项目分析。
(1)信度的定义;
(2)再测信度;
(3)复本信度;
(4)等值—稳定性系数;
(5)内部一致性信度;
(6)评分者信度;
(7)影响信度的因素;
(8)效度的概念;
(9)表面效度;
(10)内容效度;
(11)结构效度;
(12)预测效度;
(13)影响效度的因素;
(14)项目分析。
人员素质测评的方法原理:
信度的评估方法;
效度的估计方法。
(1)测评前准备阶段;
(2)测评实施阶段;
(3)测评数据分析阶段;
(4)测评结果反馈阶段。
2、领会:
(1)准备阶段具体要做到的工作;
(2)实施阶段的具体工作内容;
(3)测评数据的分析;
(4)反馈测评效果的主要途径。
3、应用:
人员素质测评的基本程序。
(1)心理测评;
(2)评价中心;
(3)胜任力模型;
(4)面试;
(5)其他方式。
(1)心理测评的定义、优点和类型;
(2)智力测评、能力测评、人格测评和投射测评;
(3)评价中心技术:
无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏;
(4)胜任力模型以及面试的形式;
(5)其他方式:
传记资料、推荐信和工作样本。
人员素质测评的主要方式。
第三章智力测评
(一)智力测评的基本界定
(二)智力测评的常用工具
(三)智力测评的新发展
智力和智力测评的界定与相关理论
智力测评的常用工具
(1)韦克斯勒智力测评及其各分测评的主要功能;
(2)韦克斯勒智力测评的注意事项;
(3)瑞文标准推理测评;
(1)韦克斯勒智力测评方法;
(2)瑞文标准推理测评。
智力测评的新发展和前沿方法。
第四章能力测评
(一)能力测评的发展历史
(二)能力测评的常用工具
(三)能力测验的应用
(1)能力测评的发展过程。
(1)一般能力测试;
(2)特殊能力测试。
(2)文书能力测试;
(3)机械能力测试;
(4)创造力倾向测试。
能力测评的常用工具。
应用:
在人员素质测评中使用能力测验时需要注意的三个问题。
第五章人格测验
(一)人格测验的基本界定
(二)人格测验的常用工具
(三)人格测验的应用
(一)人格测验的基本界定
人格和人格测验的界定。
(二)人格测试的常用工具
(1)自陈量表法;
(2)明尼芬达多相人格测验(MMPI);
(3)卡特尔16种人格因素测验(16PF);
(4)大五人格测验(OCEAN);
(5)加州人格量表(CPI);
(6)艾森克人格问卷(EPQ);
(7)麦尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI);
(1)自陈量表法的特点和编制方法;
(2)MMPI的操作方法及其优缺点和用途;
(3)16PF的操作方法;
(4)OCEAE的五个主要人格因素;
(5)CPI的操作方法及其优缺点;
(6)EPQ的操作方法及其优缺点;
(7)MBTI的操作方法。
人格测验常用工具的使用。
在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题。
第六章投射测验
(一)投射测验的基本界定
(二)罗夏墨迹测验
(三)主题统觉测验
(四)笔迹测验
投射测验的界定。
一般比较通用的投射测验法。
投射测验法的优缺点。
(1)测验内容及施测方法;
(2)罗夏墨迹测验的记分;
(3)罗夏墨迹测验结果的解释;
(4)对罗夏墨迹测验的评价。
(1)施测方法;
(2)记分的基本逻辑以及应考虑的因素;
(3)对定位、形状、色彩、黑白光、运动以及独创和从众等结果的解释。
罗夏墨迹测验的应用。
(1)主题统觉测验概述;
(2)主题统觉测验原理与分析;
(3)主题统觉测验的发展。
(1)主题统觉测试的操作方法;
(2)主题统觉测验原理的基本假设以及分析。
主题统觉测验法的应用。
(四)笔迹测验
(1)笔迹测验概述;
(2)笔迹特征分析;
(3)笔迹测验的应用。
(1)笔迹测验的步骤;
(2)进行笔迹测验时应注意的问题。
笔迹测验法的应用。
第七章无领导小组讨论
(一)无领导小组讨论的基本界定
(二)无领导小组讨论的准备和实施
无领导小组讨论的含义。
(1)无领导小组讨论的优点和缺点;
(2)无领导小组讨论的具体类型。
无领导小组讨论的优点和缺点。
(1)无领导小组讨论的题目设计;
(2)无领导小组讨论的实施准备;
(3)无领导小组讨论的实施;
(4)无领导小组讨论的结果评定。
(1)无领导小组讨论的确定选题原则、题目形式、小组讨论题目设计、主要测评要素以及评分表设计;
(2)无领导小组的材料、场地以及考官准备;
(3)无领导小组讨论的具体实施的四个阶段;
(4)无领导小组讨论的结果评定原则和评分规则。
无领导小组讨论的操作方法。
第八章文件筐实验
(一)文件筐实验的基本概念
(二)文件筐实验的准备和实施
(一)文件筐实验的基本概念
文件筐实验的含义。
(1)文件筐实验的优点和缺点;
(2)文件筐实验的三种形式。
文件筐实验的优缺点。
(1)文件筐题目编制;
(2)文件筐实验的主要测评要素;
(3)文件筐实验的实施;
(4)文件筐实验的测评结果评价。
(1)文件筐题目设计原则;
(2)文件筐编制的主要步骤;
(3)文件筐实验的主要测评要素;
(4)文件筐实验的实施流程;
(5)文件筐实验的测评结果的评价。
文件筐实验的操作方法。
第九章角色扮演法
(一)角色扮演法的基本界定
(二)角色扮演法的准备和实施
角色扮演法的含义。
(1)角色扮演法的优点;
(2)角色扮演法的缺点。
角色扮演法的优缺点。
(1)角色扮演法的情境设计;
(2)角色扮演情境的设计;
(4)角色扮演法的主要测评要素;
(5)评价标准的确定;
(6)角色扮演法的实施过程;
(7)角色扮演法的结果评定。
(1)角色扮演法情境设计的主要原则;
(2)角色扮演法的几大类型;
(3)角色扮演情境的设计步骤;
(4)角色扮演法的七大主要测评要素;
(5)角色扮演法具体的实施过程;
(6)角色扮演法的结果评定。
(1)角色扮演法的情境设计的主要原则;
(2)角色扮演法的具体操作方法。
第十章管理游戏
(一)管理游戏的基本概念
(二)管理游戏的准备和实施
(1)管理游戏的含义。
(1)管理游戏的优点;
(2)管理游戏的缺点;
(3)管理游戏的主要类型。
管理游戏的优缺点和主要类型。
(1)管理游戏的题目设计;
(2)管理游戏的主要测评要素;
(3)管理游戏的评分表设计;
(4)管理游戏的主要运用范围;
(5)管理游戏的实施过程;
(6)管理游戏的测评结果评定。
2、领会:
(1)管理游戏题目设计的原则;
(2)确定游戏题目和主题的主要步骤;
(3)管理游戏的六大主要测评要素;
(3)管理游戏法的具体实施过程;
(4)管理游戏测评结果的评定原则、评价以及注意影响质量的误差的控制。
(2)管理游戏法的具体操作方法。
第十一章胜任力模型
(一)胜任力模型的基本界定
(二)胜任力模型的分类
(三)胜任力模型的构建
(四)胜任力模型的检验
(五)胜任力建模的现存问题和发展方向
胜任力和胜任力模型的界定。
胜任力模型三方面的特征。
(1)胜任力模型的分类;
(2)胜任力模型的结构。
(1)胜任力模型的三种类型及其各自的适用范围;
(2)胜任力模型的四种主要结构。
1、领会:
(2)建模的五项原则;
(2)常用的几种建模方法的比较。
2、应用:
建模的原则和常用方法。
(2)效度。
(1)信度检验的几种主要方法;
(2)效度检验的方法;
(3)在实际运作中常用的检验方法。
信度和效度的检验方法。
(五)胜任力模型的现存问题和发展方向
(1)胜任力模型存在的问题;
(2)胜任力模型的发展趋势。
胜任力模型在理论和时间方面存在的问题。
第十二章面试
(一)面试的原理
(二)面试的分类
(三)面试的内容
(四)面试程序
(五)面试的误区
识记:
(1)面试的界定;
(2)面试的原理。
面试的分类依据。
(1)按结构化程度划分的类型;
(2)按面试内容划分的类型;
(3)按控制方式划分的类型;
(4)按照面试进程划分的类型;
(5)按照面试者的构成划分的类型;
(6)按照面试的目的划分的类型。
按不同分类依据划分的面试具体类型的特点。
领会:
有效的面试需获取的信息(即面试的内容)。
整个面试程序所包含的环节。
面试各个环节的的相关具体要求。
面试的程序。
(1)主观误导产生的面试误区;
(2)非主观误导面试结果的因素。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中,提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次,它们之间是递进等级关系,后者必须建立在前者的基础上,它们的含义是:
要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容,并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延,熟悉其内容要点和它们之间的区别联系,并能根据考核的不同要求,做出正确的解释、说明和阐释。
要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为:
《人员素质测评》,丁鹏、张海波主编,江苏科学技术出版社,2011年。
三、自学方法的指导
1、在学习前,应仔细阅读课程大纲的第一部分,了解课程的性质、地位和任务,熟知课程的基本要求以及本课程与有关课程的联系,使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前,应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求,注意对各知识点的能力层次要求,以便在阅读教材时做到心中有数,有的放矢。
3、阅读教材时,应根据大纲要求,要逐段细读,逐句推敲,集中精力,吃透每个知识点,对基本概念必须深刻理解,基本原理必须牢固掌握,在阅读中遇到个别细节问题不清楚,在不影响继续学习的前提下,可暂时搁置。
4、学完教材的每一章内容后,应认真领会教材中的关键术语,完成教材中的思考题以及所附的案例分析,这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识,增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次,并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时,应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据,不要随意增删内容,以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导,提倡应考者“认真阅读教材,刻苦钻研教材,主动提出问题,依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点,要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念,对应考者提出的问题,应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养,特别是自学能力的培养,要引导应考者逐步学会独立学习,在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事,在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中,各条细目都是考试的内容,试题覆盖到章,适当突出重点章节,加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是:
“识记”20%;
“领会”40%;
“应用”为40%。
3、试题难易程度要合理,可分为四档:
易、较易、较难、难,这四档在备份试卷中所占的比例约为2:
3:
2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有:
填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试,考试时间为150分钟。
评分采用百分制,60分为及格。
附录:
题型举例
一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代码写在题干后面的括号内。
每小题1分)
1.最常见、最普遍的信度检测方法是()
A.再测信度B.复本信度
C.等值—稳定系数D.内部一致性系数
答案:
A
2.评价中心用得最多的一种测评形式是()
A.小组讨论B.公文处理
C.管理游戏D.角色扮演
B
二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案,并将其代码写在题干后面的括号内,多选、少选、错选均不得分。
1.选拔性测评操作与运用的基本原则是()()()()()
A.公平性B.公正性
C.差异性D.准确性
E.可比性
ABCDE
2.运用考核性测评时应注意以下几个原则()()()()()
A.全面性原则B.充分性原则
C.客观性原则D.权威性和公众性原则
E.差异性原则
ABCD
三、填空题(每小题1分)
1、指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度称为_______。
(效度)
2、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、________、角色扮演和管理游戏。
(文件筐)
3、小组讨论的形式有两种:
一是角色指定形式,二是______________讨论形式。
(角色自由)
四、名词解释(每小题3分)
1.人员素质测评
参考答案:
人员素质测评是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
2、人格测验
人格测验是指通过一定的方法和特定的工具,定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向,以便预测个人未来的行为和发展方向。
五、简答题(每小题6分)
1、简述人员素质测评的基本原则。
(1)主观与客观相结合的原则。
(2)静态与动态相结合的原则。
(3)分项与综合相结合的原则。
2、简述文件筐题目设计原则。
(1)高仿真性原则。
(2)针对性原则。
(3)典型性原则。
(4)难度适度原则。
六、论述题(每小题10分)
1、试述无领导小组讨论的优缺点。
优点:
(1)讨论参与的平等性;
(2)讨论过程的“赛马效应”;
(3)活动的高度模拟仿真性;
(4)评价结果的客观公正性。
缺点:
(1)成本较高;
(2)易受到群体内互动的干扰;
(3)对讨论题目与评分维度的要求过高;
(4)具有一定的伪装性。
2、试述面试的主要内容。
(1)个人信息。
(2)外貌外表。
(3)工作经验。
(4)专业知识和能力。
(5)工作态度和事业进取心。
(6)反应速度和应变力。
(7)分析和概括能力。
(8)口头表达能力。
(9)情绪控制能力。
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