员工激励制度方法Word下载.docx

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咱们先把原因找出来，找出来原因咱们统一一分析，今天下午我想跟大家说一下，不要把我当老师，我也跟各位一样，我们都是做企业的，今天下午时间很宝贵，咱们之间就当老板跟老板之间的交流好不好，大家敞开心扉，我也能做到，让任何人有一个意想不到的收获，而且我在开场之前也做一个承诺，如果我今天下午分享结束，如果有一人不满意，我可以十倍退还今天下午的学费。

这有半个同行，知道我在这讲课，就过来了，他认为是因为活累了，然后呢，员工不会吃苦耐劳，还有是工资低了。

咱们先把问题抛出来，分析分析看看有哪些原因，没有兴趣？

沟通？

没有晋升渠道？

咱们就是把根本原因分析出来然后再解决这些问题，招人招不回来，留人留不住，单干?

没有未来？

以前一说员工没有积极性，有些人就会说，我认为是我企业员工文化层次太低了，素质太低了，各位认为素质低有没有关系，跟他活累有没有关系，首先说说老板跟员工为什么不是一条心，且永远不可能是一条心，一般情况下，员工来到企业应聘的时候，会跟老板沟通什么话题，第一就是工资，第二工作时间，第三个问题，福利待遇，管吃管住吗，五险一金？

三险一金等等？

光是这三个问题就证明员工和老板永远不可能一条心，你没有找到根本原因却把员工雇过来之后你发现，你花钱雇了员工，结果你却成为企业里边最累的一个人，每天第一个到，最后一个离开，看看水电油没管好，电脑有没关好，空调有没关，，看到没有就会想明天来了如何收拾，但是第二天又说不出口，只能动之以情，晓之以理。

企业出现这种员工不操心的情况是员工素质的问题，在这举一个真实的例子，有个在事业单位上班的朋友，做准备投资100万在一个小县城做团购平台，两年期间投进170多万，最后做美团代理15万代理费，逼着全投资15万占股40%，朋友经营占股60%，以后逐渐每年减持10%，四年购完，为什么没有投资的人占股份大呢，我们必须保证冲在一线的人占有公司最大的股份才是正道。

假如美团后制定政策，待够一年电动车送给员工，减少了车辆的损耗，同时起到了节约内耗的作用。

这样员工流失率会减少（为了电动车？

）从第十三个月开始，每个月返祖电动车，一个月租金200元，这样电动车的内耗减少，员工的积极主动性提高。

人不变，素质没变，但是机制变了，人们的心态就变了。

（2）成本只要跟员工一挂钩，员工就会操心成本，业绩跟员工挂钩，员工就会冲业绩。

要想在工资上留住员工，工资至少比同行业同岗位高至少30%，工资发放时设计出来的，把薪酬和员工考核绩效挂钩，跟机制挂钩，跟业绩挂钩，这时候，员工赚的越多，老板赚的更多。

新员工和老员工工资有个大的落差，新员工能看到未来的希望才会死心塌地干，也叫树榜样。

企业里很多员工流失源于你的中层干部不给力，仔细想想，让一个庸才带领一帮员工，员工看不到晋升希望，没有前途，就会留不住，作为一个老板，就要搭建平台，设定你的晋升机制，让你的员工在你的平台上一辈子也升不到头的时候，会大家都高兴，所以级别越多越好，不管人数多少，晋升级别越多越好，晋升跟工龄没有关系，在你的机制上要永远升不到头，这样员工就不会走，凝聚力和沟通力都是企业文化的问题，待会会讲到，真正的文化就是老板本人的文化，老板是什么脾气性格，团队就会是什么脾气性格，老板是一个斤斤计较的人，员工一个比一个小气，老板是一个宽宏大量的人，员工一个比一个大度，老板是一个尊师重道的人，员工一个比一个谦卑，老板是一个傲慢的人，员工一个比一个无理，咱们经常说一句话，叫无为而治，人不为己天诛地灭又是什么意思，作为一个老板，你不修为自己，直接影响一个团队，修炼不好自己去带团队叫坑人，先修炼好自己在去带团队，叫渡人，员工同样有问题，那就是没有梦想，为什么当初创业时不停苦干，那是因为有目标，员工没有梦想没有目标，导致他不知道自己想要什么，所以每天呆在企业里边混日子，老板就需要给他疏离梦想和短期的目标都可以，老板和员工都需要制定目标，有了目标后，员工完成的几率大，比没有目标更可怕的是，有目标却始终完不成，完成不了目标也不会待下来，没有成就感，没有喜悦感，一点点小的成就也可以激发员工，员工有目标却始终完不成，他感觉呆在企业里没有一点价值，找不到存在的意义，目标达成工具，提升员工积极性的党法很多很多，但是这个见效最快，跟着我先画一个方框，中间横着划六杠，偏左划一杠，右边划一杠，企业里所有的问题归根结底就是目标达不成的问题，企业发展的过程其实就是目标达成的过程，第一确定目标，有目标没有积极性的，不叫目标，叫任务，基本是老板强压下来的，让员工自己定目标。

店长要不要定下目标，每一个服务员、每一个销售员就不用说了，包括你的人力资源部经理说了，目前团队40人，他说我要打造成50人的团队，这算目标。

包括你的后厨、厨师长说了，这个月我要出5道新菜.这是第一步，确定目标。

有的人说了，确定目标谁不知道，我们公司也给员工定目标，怎么员工就没有积极性呢。

后来我发现很多企业所谓的目标不叫目标，叫啥，叫任务。

基本都是老板强压下来的。

举例吧，让一个店长或者主管定目标了，人家还没开口，老板说了，小张，你的能力我太了解了，60万没问题。

各位，当你的老板说完这个，员工敢不敢反驳？

他如果说他完不成，不是显得他无能吗？

硬着头皮就答应你了，结果你还挺兴奋。

晚上回到家里往床上一躺，开始掰手指数，一个员工60万，十个员工600万，越想越兴奋，都睡不着觉了失眠了。

员工想都不想，直接回家睡觉去。

60万谁说的？

（老板）。

谁相信？

员工心里想，我努力吧，能完成最好。

完不成跟我一点关系都没有，同不同意？

（同意）。

知道吗，目标必须自己定。

通过7步流程，看我怎么做，然后让企业员工有明确的目标，然后帮助他们完成目标，保证咱们的业绩不断提升。

必须自己定，无论你让谁定目标，店长也好，主管也好，员工也好，让谁做目标就让谁来定。

你干嘛，立刻闭嘴，不要说话。

让他们自己想自己定。

各位，这个时候思考的时间越长是不是代表对自己越负责任，他想了，我上个月干25天，完成了40万，我这个月定多少呢？

定高点吧，要不定个50万吧。

50万怎么完成呢，他就开始规划了，当他喊出来，老板，我定50万。

当他喊出来那一刻起，不用你开口，他恨不得冲上去，为什么。

因为他想证明给你看，他能行，他做的方案能行。

各位，同不同意？

第一步如果出错了，其他的都毫无意义了。

但是，你又发现了，员工定目标常出现两种情况，第一种情况呢，员工太聪明，不愿让自己太累太辛苦，给自己定的比较低，有没有？

（有）。

还有一种情况，老板是一个积极向上的人，你看员工一个一个冲动，来，小张定个目标吧。

小张说了，老板，我定400万。

老板一听，哇，400万，800万，1200万。

他想，哇，我要发财了。

我要疯了。

员工上个月完成40万，这个月定400万，他能不能完成呢。

任何人不会干自己不相信的事，也就是说，游戏还没开始就结束了，那还玩啥。

咱们作为老板，你不得对手底下员工，店长、主管、员工的能耐进行一个评估，合理解决挑战性，这是核心。

今天过来，无论你是多大公司，哪怕是集团，董事长不知道总裁有几斤几两，可不可怕？

（可怕）。

太可怕了，所以必须进行评估，合理解决挑战性。

再回到企业，无论让谁定目标，你让他定，他一说我定400万，他就是定50万，经过你评估他完成不了，也不能答应他。

但是呢，你评估发现42万差不多，你怎么说呢。

可能有的人不理解说，老师，定50万多好，目标定的越高，员工动力不就越大吗？

说的是有点道理，我给大家举个例子，举一个现实生活中的案例，你立刻就会明白。

各位，现场企业家家里有孩子的请举手，请放下，是亲生的那种吗？

你看，咱们家小孩在一岁左右，大人为了教他学走路，一般会怎么做。

小孩在那站着，大人往后退几步，然后说儿子，过来，爸爸抱。

然后孩子呵呵一笑，东倒西歪的往前走，你再往后退一步，他还往前走，不知不觉就几十米，同不同意。

试想一下，你直接冲到几十米的地方冲儿子喊，儿子，过来，爸爸抱。

孩子什么反应，哇哇大哭，不鼓励还好，一鼓励就直接给你坐地上，再就打滚了。

员工也是一样，别说他定400万，他就是定50，你都不能答应。

但是必须经过评估，一经评估发现，上个月40，这个月42差不多，你要怎么说呢。

你说，小张，不用，50万太累了，不用太辛苦，咱们就42万好不好，完成42万你就很优秀啦，很棒啦。

当老板说完这话，员工心里想什么，哇这个老板太好了，太有人情味，对我太好了，同不同意？

实际上咱们怕什么，咱们不是怕一旦目标定高了，一旦完不成会不会影响他心情，他一旦心情不好，有可能连上个月40万都保不住，同不同意？

他心情不好，他不能再影响另外一个伙伴吗，2个影响4个，4个影响8个，8个影响一片，公司立刻一片死气沉沉。

你发现，其实经营企业，核心其实根本是经营什么呢，是经营环境，人都是被环境影响的，你企业这个厂都破了，还能经营好吗。

作为老板，你得把控好每个细节，这叫合理。

那么挑战性又是什么意思呢，如果一个游戏，每个人随便一玩都能通关，你玩不玩这个游戏？

就像打篮球一样，你看，篮球框设置高度是2.88米，为什么是2.88米呢，它干嘛不设置2层楼高，谁都投不进去，有人玩吗？

那它干嘛不设定1.6米呢，过去扣篮就行，多好玩。

没人玩啦，同不同意？

（同意）。

对员工也是这样，你不能为了让他完成目标，上个月还40万，这个月你定35万，他都没感觉。

你要定什么目标，你要定至少让觉得踮起脚尖他能够得着的目标，这样才有感觉。

这是第一步，确定目标。

第二步，经过评估，合理解决挑战性。

第三步应该做什么呢，举例，一个员工上个月完成了28万，为啥28万呢，请假3天陪女朋友玩去了。

这个月呢，经过评估，给他定了30万，感觉30万合理且具有挑战性。

我想请问，定完目标，正常人会不会下个月第一天就冲出去立刻努力？

（不会）。

人都是有惰性的，他心里想，我上个月好的时候呢一天做一万，还做过2万的，着急啥，先玩，后面赶回来不就行了。

然后就出去玩了一天，结果玩太舒服了，再玩一天吧，到第三天成习惯了，第四天，第五天，稀里糊涂15天，到16号回头一看，哎呀，妈呀，才干了3万，还有27万没动呢。

看吧，剩下半个月，每天起的比鸡还早，睡得比鬼还晚，你们觉得能不能完成，时间不够用啊。

而且有的客户明明可以成交，但是他心急啊，后来他逼单，逼单黄了也是很正常的事，但是他完不成目标他会怨谁，（老板），他会怨自己先玩了15天吗，他一定会怨公司怨老板，放心，他不会悄悄怨，悄悄怨显得他无能，他必须让别人知道这不是他的问题，他怎么做，他在企业内部宣传负面，什么破公司啊，什么破企业啊，我每天忙的没人样，我连牙都没时间刷，他再加一句，我要完不成，你们都完不成。

为啥，他上个月是业绩冠军，他这么一说不是杀死一片普通员工，而且上个月是冠军，这个月不是了，他还有脸待着嘛，离职算了，大家同不同意？

所以，我们老板必备的，不仅要让员工有明确的目标，更核心的是让员工完成目标，如何来帮助他，就是第三步，分解目标。

分解目标，细分到最小时间段。

为什么是最小时间段呢，因为每个人是不一样的行业，你根据自己的行业选择每一周每一天每小时都可以。

举例，分解到每一天，30万，一个月30天，一天一万。

在现实生活中，你是不能这么平均分解，你一定要往前赶，而且有的行业节假日生意好的话，你就要节假日额外的营业额加进去，就是要把他的目标提高一点。

但今天就是假设平均分解，一天一万，你告诉他，小张，你的目标是一天一万，你自己努力吧，晚上回来向我汇报工作。

各位，他上个月好的时候一天1.5万，2万，现在给他规定一天一万，对他来说是大意思还是小意思？

（小意思）。

出去轻轻一努力完成1.3万，一回来，其他伙伴说哇，你完成1.3万了。

别人这么一说，他都忘记自己姓啥了，小意思，瞧我明天给你完成个2万试试。

第二天自信饱满的冲出去干了，还真的完成2万了，员工潜能就这么被激发出来了。

然后更嚣了，都快飞起来了，然后每天一万、2万，不到20号，目标完成了，还剩10天，干嘛去。

有人说，老师，还剩10天，再加点目标呗。

各位觉得能不能，（能）。

如果你企业里面是70后员工居多的话，会发现问题不大，为什么，70后员工有个特点，上有老下有小，只要你的薪酬体系还不错，也就是多干活可以多拿钱，他很乐意加目标。

然而现在很多企业里面主力军都是90后，90后有个特点，不差钱，为啥出来打工，家里人想让他锻炼下，钱不够了问家里要。

几个70后加目标加任务，90后开始说话了，怎么说呢，几个人一起商量，慢慢悠悠晃到最后一天，就是差7600万，你说咋办。

所以，人家既然提前完成目标了，咱们能不能让人家玩去？

先放松一下呗？

这当然不行。

一个老板必须有本事，老板是帮员工花钱的，但是你要没这个本事，会发现员工钱挣的越多，离开你的速度越快，增加离开你的筹码。

那你怎么帮他花钱呢，你上网搜下去哪儿网看下，去云南5日游多少钱，才599，就当给个奖励，报上团玩去吧。

各位，他出去玩耍会不会感恩你？

他一边玩耍，一边发朋友圈跟同事说，这个公司太好了，咱们老板太伟大了。

我想问的是，599够不够他花，肯定不够。

那只是团费，出去玩一次，给亲戚朋友带点礼物，卡里空了，他回到太原，下个月要不要全力以赴？

不努力房租也交不起。

所以，前三步是在给员工树立一个明确的方向。

各位，当员工有了信念，都没有能力，也是不行的。

没有能力不能完成业绩目标，那如何提高能力，很多老板说了，我们公司员工的销售能力一直培养不起来，什么原因呢，我发现有几个问题。

第一个问题，信念问题。

这是最核心的，很多老板一天到晚教员工销售技巧，然而你不树立他的信念，往往在你的员工心目中没有信念，所以他不相信你，不相信公司，不相信产品能帮助到顾客，不相信自己能卖出去，也不相信顾客会购买这个产品，他的能力怎么能提升呢。

你设想一下，你换一个思路，你先第一步不要培养销售技巧，第一步先培养他的信念，举例，就像今天让你们过来听课，他为什么那么信心十足，因为他知道能帮助到你啊。

当他认为这个课程价值5000，让你花300过来听课，你听不听？

这个时候，他的能力自然而然就提升了。

你回去试试，把一打一百元人民币，一张十块钱卖出去，这还用你教他吗？

一分钟之后，他回来说再给我十打。

还有问题是在你的企业里没有榜样，他认为再努力也没意义。

在很多企业里，往往是这种情况，能力不强的人越好活越好过，能力越强的人，往往是最累最苦的。

他为什么要提升自己的能力呢。

第三个是内部没有一个培养能力的组织，导致你企业内部能力不能提升的原因出自在培训上。

一个员工来企业应聘了，他是一个独立的人，在公司内部你这么教，小张，我跟你说啊，待会顾客从这里你要怎么说话，我教这么说，你就这么说。

要是成交不了，你可叫我啊。

改天出去拜访客户了，你又开始说了，小张，打电话怎么打，第一句说什么，第二句说什么，过去了怎么去，坐几路公交车，见了司机怎么说话，见了客户万一客户生气了，赶紧给我打电话，24小时开机。

结果，培训了半个月一个月之后，终于接到小张打电话过来了。

喂，王总，这中午该吃饭了，中午是吃个米饭呢还是面呢？

一个明明可以独立的员工，在你的培训下，连生活都不能自理了。

这多可怕。

如何来培训员工的销售能力呢。

我跟大家分享我们公司是怎么做的。

我们公司在2001年4月开始发起，现在成为全国100多家分公司，3000多名员工，我们是如何培训员工的呢。

每一个公司培训员工的方法是不一样的，一是，制定计划。

我们公司任何一个新员工到岗之后，老板都会问他一句话，小张，你今天目标多少。

小张说，我今天目标6000.老板就问第二句话，你打算怎么完成这6000.一般员工会怎么回答，努力呗干呗。

这属于什么员工，是不是你逼一下，动一下，不逼不动，简称活死人。

老板跟员工最大的区别是什么，老板做什么之前都要规划一下，要怎么办怎么做。

员工不会。

就像打仗一样，领导在前面喊，同志们，冲啊。

员工想都不想就往前冲，冲到前线发现枪没带，怎么死的都不知道。

不行，你必须做计划。

哎呀不会做，不行，你必须做，大不了我帮你修改。

一个员工由原来不会做计划，被你逼的天天做天天做，他能不能成为一个做方案的高手。

如果加上第五步就更狠了，修正执行。

这里是十个基层员工，一级一级修正，是老板的事还是主管的事呢。

一定是主管，为什么我是主管呢，因为我能力比他们强，强多少，强一点点。

因为我跑市场啊，接地气啊，我给这十个员工像批改试卷一样，一个个修改之后，我这主管能不能提高？

员工原来不会做方案，被这样一个个修改之后，拿着方案去跑市场，能不能提升？

而且能避免了很多因为他们不知道不懂所带来的损失。

这边是十个主管，我作为总监，我帮他们修改了，他们会不会佩服我？

然后又是十个总监，我作为总经理，天天帮他们修改，他们一看，哎呀，领导就是领导，我怎么没想到呢。

这边又是十个店长总经理，我作为老板、董事长，天天帮他们修改，算不算我徒弟，总监是不是我徒弟的徒弟，员工是不是你徒弟。

你会发现，整个公司不仅团队复制的速度非常快，而且整个公司从上到下，上下统一，思想统一，为什么。

因为都是老板一个人的思想。

任何企业，其实都不缺人才，缺什么，就是缺一整套复制人才的流程。

你设想一下，按照这样一个流程，在几个月之后，这些基层员工能不能具备一个主管的能力？

这些主管在若干时间之后能不能具备总监的能力，一个企业复制出很多总监、总经理、店长，你不就可以考虑扩张，考虑连锁了。

为什么周围很多企业家干了5年，甚至10年以上的生意，只能守着一个小破店干着，为什么。

我敢保证不是你资金的问题，而是因为你身边没有能人。

试想一下，几年前你掌握了这个工具，大批量的复制人才，今天会变成什么样子。

有的人会说，老师我走了。

为什么，因为你讲得适合大公司，什么一级修正一级，我企业里就4个人，老板下来就是员工，还一级一级改。

你拉倒吧。

听课要想达到最好的效果，就一个字，“悟”。

如果你企业老板下来，就是员工，这个时候你不要再摆老板的架子，你创业初期的老板，就是要把自己所有的能力毫无保留地复制给你的员工，一个老板能把多少能力复制给多少人，他就能成就多大的事业。

当员工有了信念，有了能力之后，要考核他。

严格定人、定时检查。

所有执行的命脉就是考核，任何一个员工不会做老板希望做的事，但他会做老板要检查的事，老板要检查，他就干。

老板在哪个板块检查的勤快，员工在那个板块就做的好。

最后，企业需要奖罚机制。

有人会问我公司就有奖罚机制，为啥员工没有动力，都在墙上挂着，写着：

迟到一次罚10元、早退罚10元、吃零食罚10元等，一共六七十条。

奖励也有：

为公司做出重大贡献者有奖励、有突出业绩者奖励。

。

一个新员工刚到公司，一看到惩罚制度这么多条，条条跟自己有关系，一看就傻了。

员工来到公司，老板应该传递什么信息------正能量。

做好三个规划，一是行业远景规划，要让他对你的行业充满希望。

二是企业发展规划。

三是员工生涯规划。

没事，你来吧，我亲自带着你，多久之后让你具备什么能力、挣多少钱。

作为老板，你就要给员工不断的造梦，你给员工做大规划，员工就会根据自己做小规划。

员工积极性的问题

员工没梦想，你有梦想吗？

或者说有些人你有梦想吗，请问你说出来了吗？

马云有句话，梦想还是要有的，万一实现了呢，邱老师也送给大家一句话好不好，作为一个老板，梦想还是要说的，万一有人相信了呢，我在举一个现实生活中的案例，直接答案显现，不用我教，比如说今天要出来听课，把公司交给你了，说完跟李主管说，管不好扣工资，李主管满口答应，但是不会好好管，但如果说，我出去以后这公司就交给你了，全靠你了，李主管会尽心尽力的办事，同样的事情不同的说法会得到截然不同的结果。

那么如何制定讲话机制有没有办法，先奖后罚，以后老板永远不要开口说惩罚，惩罚让员工自己说，老板永远只是奖励，老板定奖，员工定罚，各位奖罚机制约束启动会的时候等开始定呢还是月底结果出来之后再定，必须是在月初，所有员工都在大厅喊完目标后，这时候老板不要着急，把冲动型的员工放前面，把一些小人物放后面，什么是冲动型的，就是无论老板说什么他都全力以赴，你问他有没信心，他就会说有，这样的员工就是冲动型的，这样的员工业绩也非常好，那么什么是小人，小人就是小心翼翼做事的人，这种人做事小心谨慎，定目标也下不来决定，公司的氛围就会被破坏，要注意策略，这个时候怎么办呢，我先举个例子，比如说上个月是28万，这个月定到30万，可不可以，冲动型的员工肯定说可以，这时候可不可以拿出两万的3%来奖励这个员工除了提成之外，员工就会更加的全力以赴，真正想让员工超常规的付出，就必须给员工超常规的回报，提成是员工应的的钱，赚再多也不会兴奋，就像员工知道他月薪六千，你给他发六千，他是没有什么感觉得，一出公司大门，地上捡到一百块，比领到的薪水更加兴奋，都说员工忠诚，那是因为你能给他的别的公司给不了，看似奖励了六百，但是公司的利润更加多，员工积极性也更加高，做为一个老板就三件事，第一，定战略，第二，给方向，搭班子，第三，作流程，第二条，进行评估，如果完不成让员工自己惩罚，第一排的冲动型员工拉高了起点，后边的小人就只能依照执行，但是把小人放在第一排就会起到截然相反的效果，完了写承诺书，交到财务部，月底见分晓，惩罚跟老板就没有关系了，员工就会不受惩罚会全力以赴，这样大多数的员工就会有个好的业绩，公司也会有更好的利润，只要目标定的是合理又有挑战性的，肯定会完成，古代帝王也好，将军也好，比我们聪明吗，唯一不同的是比我们更狠，更能严格要求自己。

涉及到金钱惩罚，什么时候兑现，一定是立刻兑现，为了捞本为了奖励会更加全力以赴实现目标，企业可以再定一条机制，完不成目标的那钱怎么定呢，给完成的伙伴平均分化，激励出人的赌性，目标定出来后，要每天去说出来，员工的积极性就会好，和各部门，做生产的，餐饮的都可以应用。

2.公司如何留人

文化可以留人，晋升可以留人，这些方法留人需要一个周期，留人老板需要有三个思维：

分钱，分未来的钱，接下来给大家一个小小的点子，怎么分呢，讲个案例：

一家店平均每月利润30万，六月份做到侪40万，多出10万，30%给12个人分，全员分红，必须公平的分，系数分红工具，系数=个人工资/工资总和按占比分，个人工资是最终工资，包括提成和奖金来算系数，多干多拿才是留人根本。

系数除了个人工资还可以怎么算，利润不明确，插播广告：

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