面试指导手册.docx
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面试指导手册.docx
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面试指导手册
面试指导手册
面试指导手册——供用人部门面试官使用行政中心编制20XX年X月X日目录第一部分面试要项(1-3)一、面试前二、面试中三、面试后第二部分如何判断应聘者表述的真实性(4)第三部分介绍公司信息时要注意的事项(4)第四部分结构化面试题库(5-8)一、简单寒暄二、观或听三、口头表达能力四、灵活应变能力五、兴趣爱好六、情绪控制能力七、上进心与自信心八、责任感与归属意识九、管理能力1、领导与指挥2、计划与控制3、决策4、授权与激励第五部分用人单位面试题库(9)第六部分如何做好录用抉择(10-11)面试要项一、面试前q预留足够的时间(至少十分钟)作准备q详细阅读有关的工作说明q详细阅读应聘者的履历和申请表q计划好面试的各个步骤q列出要问的问题q穿着得体的服装q营造合适的面试环境q准备好面试问话提纲和面试量表和笔等面试工具。
二、面试中●面试程序1.略事寒暄,使应聘者放松心情。
2.概略介绍公司背景,解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景,解说面试主旨。
即使很明显,主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(比方说,我们这次面试是为了招聘一名水电工程师),以及你希望得到那些信息(比如,我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。
3.尽量引出应聘者的资料。
4.对职位加以说明,只说明职位的职责,不要说任职资格和职位要求等。
u不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件,也不必提醒他是列入考虑的对象之一。
什么消息都不必透露。
u面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。
你对职位谈得愈多,应聘者说话的时间就越少。
更重要的是,如果你过早地向应聘者说明职位要求(如,我们希望找一位公关能力强的人选),精明的应聘者就能立刻心领神会,尽量按照你要求的条件来回答问题,也不管他是否真正具备这些能力。
5.回答问题根据面试提纲,从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等,评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。
6.结束谈话●安排恰当的面试环境面试场地应安静、封闭,不受外界的干扰。
环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力,以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
●轻松的气氛情绪过于紧张不安的应聘者,很难流利地表达自己。
面试的气氛不好,令人感觉不愉快,而应聘者却是最适当的人选时,你就很难说服他接受这份工作了。
特别说明:
你在面试应聘者的同时,应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
你对应聘者心态的关怀,应该在正式面谈之前就表现出来。
如果是由你的秘书或其他人负责接待,必须先告诉他们,提醒他们态度要热情。
(绝对不要说:
“你事先约好了吗?
”,应该说:
“我们正在等您”)在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。
你先作自我介绍,再伴同应聘者一起到办公室,这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。
尤其是一进来,就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉,心情更为紧张。
●必须准时特别说明:
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。
尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。
●态度要谦和有礼开始的寒暄也是相当必要的一个方式。
u主试人说话的比率最多不能超过30%。
除了对职位做说明之外,其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。
尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论,大作文章。
u有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。
如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者,最好的方法是礼貌地告诉他,你会在面试结束的时候一一作答,而眼前,你需要先收集一些重要的资料。
u做个好听众,多听少说,把注意力集中在对方的答话上面,并且适时的给予激励,鼓励对方作更深入的回答。
因为你有好多问题要问,要你又急着想知道每一个答案。
于是很自然地,你会产生一种抢先发问的意识。
这种意识一定要克服u面试不单着重在于你问什么,更着重在应聘者说什么,做到这一点,其他面试技巧均可无师自通。
u注意听话时的反应,点个头、做个表情、说一句赞同的话。
u沉默在任何情况下都会引起难堪,面试也不例外。
但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。
稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。
经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。
沉默地点头,聚精会神地看着对方,都在表示你是在诚心地聆听。
●做个好听众,让应聘者多说话●把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。
所以,要控制住自己情绪上的反应,包括面部表情、身体语言等。
●面试控制面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。
特别说明:
随时提高警觉,不离本题。
面试控制很简单:
坚持初衷,坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
●做笔记记住特别的或重要的表现。
●对职位不要宣传过多特别说明:
初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。
如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇,应聘者条件又相当不错,你可以说再作考虑或研究之后再作答复。
事后,你可以维持原议,而对方也可能改变想法,接受你的条件。
对职位的说明要真实,对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告,坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
●以最适当的形式作结束部门面试人工作篇部门面试人(部门经理以上管理者和指定的面试人员)在熟悉基本的面试方法和技巧(参看“通用知识技能篇”)的基础上应着重考察应试者的个性品质(包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等)以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。
本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目,有关个人个性品质方面的面试题目详见附件。
一、行为描述面试(STAR)基本知识原理:
人的思考与做事方法是具有惯性的,过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。
SituationTaskActionResultsSTAR是基于完整行为事例原理的一个缩写,代表:
Situation情景“遇到的情景或当时的背景”Task任务“在上述情景下与需要完成的任务”Action行动“怎么说的?
”,“怎么做的?
”Result结果“上述行为带来的结果”SituationorTask(情景)应聘者做决定与采取行动的背景,说明应聘者为何采取这样的行为。
常涉及到如下情形:
·工作职责发生变动·被客户、直线经理、同事要求做某事·挑战完成任务的最后期限例如:
“我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”.“当我向潜在客户介绍产品时,得到没有可能购买的回答”。
Actions(行动)在上述情形下,应聘者当时自己是如何做的。
行动是STAR的关键,让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。
行动可能包括:
Ø完成一项工作任务的步骤Ø对特定项目是如何做计划的Ø如何说服客户购买产品的Ø如何指导属下注意!
˜应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为;
用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。
这时,面试者应用探索性问题跟进。
˜面试者在发问时,必须要留意用词。
应用:
“怎么”、“如何”、“什么”;
而不是“为什么”;
因为当面试者问为什么时,它便引导应聘者去解释,一旦开始解释,应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测,而非描述他的行为。
Results(结果)指应聘者行为带来的结果。
它让我们了解行为的有效性与恰当性。
二、行为描述面试(STAR)的技巧在面试中,一定要:
1)在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为,你一定要得到一个完整的故事,要包括他当时做事的情况,他为什么那样做,和那样做的结果是什么。
2)不断地提出连续性问题,对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为发现完整的STAR的行为以情景(S)或任务(T)为基础的提问:
(1)请描述当时的情景…。
(2)为什么你当时要…?
(3)当时的环境是什么样的…?
(4)你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段?
以行动(A)为基础的提问:
(1)请准确解释你当时做了什么?
(2)请解释你当时是怎样做的?
(3)当时,你首先做了什么?
然后你又做了什么?
(4)请描述你在这个项目中起到什么样的角色?
(5)请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。
以结果(R)为基础的提问:
(1)结果是什么?
(2)哪件事情是怎样结束的?
(3)你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享?
(4)那件事结束后,你得到了什么样的反馈?
如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法
(1)你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗?
(2)请把当时发生时,最有代表的时间段将给我听?
(3)请把当时你怎样做的一步一步地告诉我,并解释你在当时起到什么的角色?
(4)请准确告诉我你在当时起到什么样的角色?
如何进行继续提问并获得更多的STAR
(1)能否再给我另外一个事例…。
(2)象这样的事件,你是否还经历过…。
(3)你能否再给我在其它时间里发生的同样事件?
在面试之后:
(1)根据面试指引,整理和分析每一个STAR事例
(2)把STAR事件根据资质类别进行分类(3)分析每个STAR是有资质项或对立面(4)根据如下要求考虑每个STAR的重要性:
-相似性他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关?
-影响程度他/她所说的情景或结果有多重要?
-时间性他/她描述的行为是什么时间发生的?
提出行为问题时应注意:
(1)问题调整我们会为要发现的资质设计好如何提问,但是,可以应当时的情况把问题做一些调整。
如:
设计好的问题是:
请描述一下在你采取行动前,当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的?
调整后的问题是:
请描述一下当时在你做XX项目前,当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的?
(2)可以省略已设计好的问题在提出问题时,你会发现,在你前几各问题提问中,你能发现你要的并计划后面通过提问要寻找的资质。
如何你在前已经发现了你所要的资质,你可以省略你计划要问的问题。
(3)重新排列问题顺序有的时候,你会发现,被面试者没有准备好你已排好顺序的问题,如何你按顺序提问,可能会引起副面效果。
在这时,你可以重新调整提问顺序。
(4)添加新的问题在面试之前,我们会准备好计划提问的问题,但是,当你用了计划好的问题提问时,你并没有发现你要的行为,或你已经调整了问题,但是问题不能很好使用并发现你要的行为。
你就可以新添加问题。
行为面试提出方法
(1)一定要问行为问题
(2)避免问概念问题(3)不要提出引导问题提出不断发现行为的连续性问题(STAR)
(1)用STAR方法提问
(2)提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务(3)提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为(4)提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果面试结束后,整理行为面试记录
(1)确认什么是完整的STAR,是正向的还是反向的
(2)确认发现的STAR行为的等级(3)根据实际情况,为已经设计好的问题做必要调整三、面试后●面试后立即作面试评价用面试评价量表,作出面试评价。
表达你的意见:
“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
●面试总结为总结面试经验,不断提高面试水平和效果,每次试结束后,应及时对此次面试的情况作一个总结。
可以从以下几方面回顾:
ü你做了使气氛轻松的努力吗?
ü你得到想要得到的信息了吗?
ü你刺中了问题的核心吗?
ü你专心倾听了吗?
ü你对整个过程控制得当吗?
ü你的结束方式表现得恰当吗?
ü你记了笔记吗?
ü你对职位的解说客观吗?
ü你认为应聘者对你的看法怎样?
如何判断应聘者表述的真实性一般来说,现在的候选人也许在面试前做好了精心准备,所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况,一般有以下几种:
1、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;
2、候选人信心很足;
3、候选人说话的时候眼神直视着主考官;
4、介绍情况与简历相符;
5、候选人出现以下情况时,我们可以初步判断候选人可能在编故事:
(1)说话的时候眼神来回转;
(2)举止语言迟疑;
(3)倾向于夸大自我,比如说“我是最。
。
。
。
。
。
。
”;
(4)对个别问题答得太流畅;
同时,在面试过程中,非语言表现行为也很重要。
采用的包括手势、肢体语言、表情等。
通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
用人单位在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项1、实是求事地介绍公司信息。
2、提供有关事实,数字。
3、准确描述公司历史。
4、准确描述空缺职位情况。
5、准确描述工作环境(班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等)。
6、不要去透露以后的发展,比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等。
7、鼓励求职者问问题。
一般来说,员工会有一个离职的“232”法则。
即到公司两个星期后,员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来,进来后一看,不是那么回事,两个星期后就离开了。
还有一个是三个月试用期,经过一个试用期下来,员工对公司情况也基本了解了。
发现当初面试介绍不实,容易离开。
还有一个就是二年后,二年后,员工发现没有什么晋升,也没有发现什么外派培训,这个时候员工容易被竞争对手挖走。
所以,应该在面试时如实向应聘者交待清楚,以避免不必要的损失。
面试者应特别注意避免的面试错误面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程,在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价:
首因效应:
个体在信息加工的过程中,首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。
这就是首因效应。
先入为主留下的印象是深刻的,但往往也是片面的和表面的。
主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。
随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。
晕轮效应:
也称“光圈效果”。
晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。
个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。
如果认知对象被个体表明是好的,就会被一种好的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质,反之亦然。
晕轮效应以点概全,是一种十分普遍的无意认知偏见。
通常,主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。
刻板印象:
刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法,也是一种概括而笼统的看法。
比如人们常说的“物以类聚,人以群分”。
在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。
社会刻板印象普遍存在于人们的意识中,人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象,即使是从未见过面的人,也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。
雇佣压力:
当主试需要雇佣较多求职者的压力下时,进行的面试可能就会很糟糕。
非言语行为:
作为一名主试者,可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。
有研究表明,表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。
紧紧围绕主题避免重复提问要求前后一致问题与工作有关充分重视应聘者主试避免自信避免刻板印象注意非语言行为防止误差注意第一印象防止“与我相似”防止面试官的主观印象误差用笔记下您所听到的保持目光接触——表示您仍感兴趣间中点点头——显示您在留心聆听鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔,对”、“哦”等字眼不断提醒自己面试的目标,而不是在听对方讲故事,聊闲天对任何引起疑惑的内容,要求对方及时澄清说明在面试过程中的不同阶段,总结刚才的谈话防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力,专业能力测试由招聘部门自定。
)一、简单寒暄1、您怎么过来的?
交通还方便吧!
2、从(待定)到这里要多长时间?
路途辛苦吗?
3、以前来过这个城市吗?
对这里的印象如何,跟你所在的城市有何不同的感受?
4、这几天的(或这边的)天气较(待定),您还能适应吧!
5、您来自来哪里?
(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?
主要的顾客有哪些?
4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、您为何要离开目前服务的这家公司?
(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它,待回答完毕后继续发问)——您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?
(如果没有,问其原因;
如果有,问其过程和结果)2、除了简历上的工作经历,您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?
——(若有,继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?
——(若无,继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏,说说未来的改善计划?
3、您在选择工作中更看重的是什么?
(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一,问)——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?
(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解:
薪酬方面可以适当低于您的心理预期,对吗?
(若薪酬显得不太让步,可问)有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
(若薪酬排在第一,问)——有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?
(若答有,问)——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?
(待回答完毕后,继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?
(若答无,问)——您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?
5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要?
——(若答罗文,问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有,而伯乐不常有的状态吗”?
——(若答加西亚,问其理由)——(若答两者兼有,问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、您工作之余有哪些兴趣爱好?
兴趣中有没有比较拿手的?
2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?
(待回答完毕,问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(如政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同?
4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。
6、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
7、如果让您重新选择一次,您对自己的专业领域会有所改变吗?
六、情绪控制力(压力承受力)1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期,您是如何克服的?
(如果回答无此经历,问)——您的生活是不是太过于顺畅,成长中往往伴随着失败,您觉得自己的成长来自于哪些方面?
2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力?
3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬,时常给您巨大压力的人,您觉得这种领导方式对您有何利、弊?
4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务,您打算如何去完成它?
(如果有类似的经历说说完成的经历。
)5、您有没有过失业或暂时待业经历,谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历,它对您那时和现在的生活有什么样的影响?
7、假如您喜欢上了一个人,但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的,拒绝的原因是她已有男朋友,但她也并不讨厌你,接着您将采取什么行动?
8、假如在公众场合中,有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私,您怎样去处理?
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事,并说说是如何克服的。
10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事,并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2、说说您对成功的看法。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作?
4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6、谈谈您最近的充电经历,并说说它对您的益处。
7、您怎样看待游戏中的输赢。
8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人,并说说过程和结果。
9、有人说:
满足感÷欲望=幸福或成功,即幸福是个人偏好的满足程度,举例来说,一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感,您怎样理解。
八、责任感与归属意识1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务,如果您的上司责怪下来,您认为这是谁的责任,为什么?
3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
4、当您所在的集体处于竞争劣势时,您有什么想法和行动?
5、往往跨组织的任务中,由于涉及过多成员,最后易形成“责任者缺位”现象,您如果身处其境,会是什么心态?
6、您每一次离职时有没有过失落感?
您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗?
并说说他们目前的处境。
九、管理能力
(一)领导与指挥1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动,您在其中扮演什么角色?
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑,您是采取何种方式去消除这种疑惑的?
3、在长途旅行的火车或飞机上,您不认识周围的人,大家都在沉默,您是如何去适应这种陌生环境的?
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此时如何去做?
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的,是如何去调动他们积极性的?
6、假如您是足球队队长,而队中有两名队员有些不和,他们都是主力队员,而此时有一场重要比赛,您如何去协调和处理?
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长?
(二)计划与控制1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?
说说您先前是如何打算应对这场面试的,包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会,说说您打算怎么去应对?
(可提示答案方向:
是倾向于去了再随机应变,还是事先做好策划?
)4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差,你将如何去行动?
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?
或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?
7、说说您在完成上司布置的任务时,在时间方面是如何要求自己的?
(三)决策1、您在逛超市时,碰到了一件十分符合您审美意识的物品,尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值,您此时会有什么行动?
2、假如您现在的月收入是3000元人民币,您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装,价格2800元人民币,您倾向于怎么做?
3、假如您目前的处境不算太好,而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当
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