知识型员工的需要及激励机制Word格式文档下载.docx
- 文档编号:20994615
- 上传时间:2023-01-26
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:41.72KB
知识型员工的需要及激励机制Word格式文档下载.docx
《知识型员工的需要及激励机制Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《知识型员工的需要及激励机制Word格式文档下载.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
本文着重分析了知识型员工的个性特征、需求特征、综合相关激励理论及现代企业知识型员工的管理及激励的发展现状,总结了我国企业知识型员工管理及激励所存在的问题。
并在此基础上对改进知识型员工的管理及激励机制提出了建议和实施措施。
从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强,给知识型员工以充分的激励,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力,以促进企业的生存与发展。
关键词:
知识型员工;
需要特征;
员工激励
ABSTRACT
Intheconstructionofmodernizationprocess,withtheformationanddevelopmentofmarketeconomy,theneedofthemarketenvironmentandthedevelopmentoftheoutsideaccuratelygraspthetrend,needtoenterpriseproductionstrategy,model,structure,analyzedtheknowledgestaff'
sappeartoprovideenterpriseswithaprofessionalservices,andadapttotheneedsofthedevelopmentofthemarketeconomy.Adevelopedcountry,regionitssodeveloped,andithasagroupofeffectiveknowledgestaffisnotdivided.Alongwiththeglobalization,information,theinnovation,thearrivalofthecompetitionbetweenenterprisesincreasinglyfierce,theenterprisecompetitionbetweentheperformanceofthecorecompetenceformorecompetition,andtheenterprisecorecompetitiveabilityisthesourceoftheknowledgestaff'
sknowledgeandabilityandorganizationalcapital'
sstructureofintellectualcapital.Thereforetheenterprisetopayspecialattentiontoforthemanagementoftheknowledge-typeemployeesandincentive.
Thispaperanalyzestheknowledgestaff'
scharacter,demandcharacteristics,incentivetheoryanalysisandmodernenterpriseknowledgestaff'
smanagementandincentivedevelopmentpresentsituation,andsummarizestheknowledgestaffmanagementandenterpriseinChinaandtheproblemsexistinginthemotivation.Andonthisbasistoimprovethemanagementoftheknowledge-typeemployeesincentivemechanismandputforwardtheSuggestionsandmeasures.Sothattheknowledgestaff'
sproductivitytoachievemaximum,thecorecompetenceofenterprisesgetthestrongest,giveknowledgestaffbyfullincentive,andasetofeffectiveincentivemechanism,tostrengthenthestaff'
sworkingenthusiasmandcentripetalforceoftheenterprise,inordertopromoteenterprise'
ssurvivalanddevelopment.
Keywords:
knowledgestaff;
needcharacteristics;
employeesincentive
目录
一绪论……………………………………………………………………………………1
(一)研究背景……………………………………………………………………………1
(二)研究意义……………………………………………………………………………1
(三)研究内容及方法……………………………………………………………………1
1研究内容………………………………………………………………………………1
2研究方法………………………………………………………………………………1
二知识型员工的需要及激励机制…………………………………………………2
(一)知识型员工的含义…………………………………………………………………2
(二)知识型员工的特征…………………………………………………………………2
(三)相关激励理论………………………………………………………………………3
1马斯洛的需要层次论…………………………………………………………………3
2麦克里兰德成就需要理论……………………………………………………………3
3赫兹伯格的双因素理论………………………………………………………………3
三企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展现状……………………4
(一)员工流失、跳槽……………………………………………………………………4
(二)企业间竞争激烈……………………………………………………………………4
(三)员工效率下降………………………………………………………………………4
(四)激励效果不明显……………………………………………………………………5
四企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展问题……………………6
(一)对知识型员工的认识出现偏差……………………………………………………6
(二)激励机制的制定不完善……………………………………………………………6
1激励机制的设计缺乏创新………………………………………………………………6
2薪酬规划不尽合理………………………………………………………………………7
3激励政策过于统一化……………………………………………………………………7
4激励因素放之四海而皆准………………………………………………………………7
五改进知识型员工的需要管理及激励机制的对策及建议…………………8
(一)目标激励……………………………………………………………………………8
(二)加强成就激励——满足员工个体需要……………………………………………8
(三)不断改善工作环境和安全条件……………………………………………………8
(四)设计合理的薪酬体系………………………………………………………………9
(五)知识型员工的其它方式的激励……………………………………………………9
1物质激励和精神激励相结合…………………………………………………………9
2情感关注………………………………………………………………………………9
3建立和谐的合作关系…………………………………………………………………9
结论……………………………………………………………………………………10
参考文献………………………………………………………………………………………11
致谢……………………………………………………………………………………………12
一绪论
(一)研究背景
在知识经济时代,知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉。
很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机,对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。
激励知识型员工既是知识管理的重点,又是知识管理的难点。
通过企业不断改进对知识型员工激励的方法,提高知识型员工忠诚度和满意度,提高企业效率和整体效益,帮助企业留住人才,为顾客带来价值。
帮助企业管理者和未来管理者在新时代成功竞争。
因此,如何管理知识员工,了解他们的需要,激发他们的干劲,成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
(2)研究意义
美国哈佛大学的教授詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工却可发挥出小部分即20%~30%;
但在良好的激励环境中,员工却可发挥出潜力的80%~90%。
因合理地运用激励机制,便于企业更好的管理人才,激发人才的工作积极性、主动性和创造性及挑战性。
我国许多企业在知识型员工激励中并没有针对性,本文对知识型员工的特点进行分析和介绍,并提出关于知识型员工激励方式的改进对策,希望企业能根据自身情况,制定适合自己企业知识型员工的激励制度,并有效实施。
(三)研究内容及方法
1研究内容
本文基本按照观察现状---发现问题---分析原因---探讨对策的思路进行研究[1]。
首先,介绍了研究涉及的基本理论;
其次,找出企业中知识型员工激励的发展现状;
第三,指出企业中知识型员工激励的发展问题;
第四,分析激励效果不佳的原因;
最后,提出改进激励知识型员工的建议。
2研究方法
本文采用文献法、访问法、实证法、案例分析、经验总结相结合的研究方法,其次,本人通过参加公司实习,取得可靠分析资料。
在实习过程中运用市场调查相关知识,对企业知识型员工进行市场调查。
从企业实际自身条件出发,对企业知识型员工的激励策略进行了深入和认真的研究,并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法,从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
二知识型员工的需要及激励机制
(1)知识型员工的含义
“知识型员工”(KnowledgeWorkers),又称之为“知识工人”。
它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而星期的一个概念[2]。
知识型员工是那些掌握知识并以知识为载体,进行创造性工作,为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。
这一概念包含三方面的内容:
一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;
二是直接致力于与知识相关的工作,是企业内部的员工;
三是可以为企业带来知识资本增值。
他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程,他们的思想有一定的深度、独立性和创造性,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现,这也是知识性员工和非知识性员工的主要区别。
(2)知识型员工的特征
从人力资本的人身依附性特点来看,知识型员工资本的承载体大都是知识型员工。
由于承载体不同,知识型员工具有与一般员工不同的特点[3]:
1自主性强
由于知识型员工拥有丰富的知识资本和特殊技能,因而要求能够独立自主,他们更倾向于拥有一个高度宽松、自主的工作环境,他们主要依靠自己的专业知识和技能工作,不愿意受制于人和物,尤其是上司的权利遥控指挥。
2创新意识强,富有创新精神
知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境,需要以新的知识来解决新的问题,他们愿意而且能够不断的接受新知识、新技术和新观念,并通过不断的求新来保持自身的能力和价值。
知识型员工并不从事简单重复性的工作,而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和创新性思维,进行创造性的工作,所以知识型员工的创新意识很强。
3职业独立性
由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工,他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业,这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力,由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。
学习以更新其知识和技能及日益发展的知识和技术同步,实现其职业发展规划。
4对组织忠诚度低,有高流动性倾向
知识型员工具有较强的流动意识,一旦现有条件、环境满足不了他们的需求,知识型员工就会为了追寻自己认为适合自己需求的地方流动来最大限度的实现自我价值。
虽然企业有严格的管理制度,但从意愿上是无法真正控制的。
知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身的职业生涯规划的考虑,对组织的忠诚度可能降低,而更多忠诚于自己的专业,一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转而寻求能促进自我成长的新工作,寻求新的职业机会。
(三)相关激励理论
激励就是激发、鼓励的意思[4],即激发人的工作动机,鼓励人的工作干劲。
1马斯洛的需要层次论
马斯洛把人类的多种需要划分为五个层次,马斯洛和其他的行为科学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关的。
它要求我们掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要;
了解员工的需要差异,满足不同员工的需要;
把握员工的优势需呀,实施最大限度地激励。
2麦克利兰的成就需求理论
该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。
麦克利兰的需求理论和其它内容型激励理论相比,更适合用来激励知识型员工。
知识型员工对于成就,自我满足,自我实现的需要更为迫切。
他们渴望把事情做得更完美.追求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境;
希望得到有关工作绩效的反馈信息,从而了解自己是否有所进步:
喜欢设立具有适度挑战性的目标,高权力需要者喜欢“承担责任”,喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
喜欢合作而不是竞争的环境,希望彼此之间的沟通与理解。
3赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格通过调查研究发现,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系,称为激励因素;
产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系,称为保健因素。
他认为,良好的保健因素只能使员工的不满意感消除,这类因素是不能产生激励作用的,只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
那么可以得出满意的对立不是不满意而是没有满意。
高保健的体制并不会激励员工努力工作。
尤其是知识型员工对于自我实现是一很强烈的,那么高激励因素的建立是必要的。
三企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展现状
(1)员工流失、跳槽
知识型的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的决定权和自主权。
他们自由选择企业,如果原有企业不能满足他们需求,他们可能会另谋出路。
知识型员工流失、跳槽的原因则主要有:
1个人因素
知识型员工重视自身知识的获取与提高自身价值的实现。
他们追求工作价值而非工作稳定,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。
2企业组织因素
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,他们不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而企业要求他们能够创造价值[4]。
从企业实践来看,造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有:
(1)薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬;
(2)现金计划的报酬多,职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少;
(3)看不出企业的长远目标和战略意图;
(二)企业间竞争激烈
今天的世界是高度竞争的。
你要与其他人竞争工作岗位、资源和晋升机会。
你的组织要与其他企业竞争合同、客户和消费者[5]。
进入二十一世纪以来,知识经济已经成为人类社会经济发展的源动力。
随着人们对知识经济的认知,各种高新技术企业应运而生,这些企业对知识型人才的渴求达到空前的程度,许多企业不惜重金进行人力资本投资,企业间对于人才需要的竞争越来越激烈。
(三)员工效率下降
员工缺乏积极性,在对公司知识型员工的个性特征和需求特征分析中,可知该公司员工对工作的成就感和自主性有很大的需求,希望能够从事得到上级的肯定、发挥个人专长、能够独立地处理和解决相关问题的工作。
企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多,而且知识型员工从事的工作挑战性、趣味性、创造性不够,从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。
同时,由于企业发展速度比较慢,知识型员工在组织内的发展机会不多,参与决策的机会也不多等,表明了企业对知识型员工的尊重还不够,也不太信任他们,从而挫伤了知识型员工的积极性。
(四)激励效果不明显
1现金的报酬多,分享股权和职务晋升的机会少
在吸引人才的具体措施上,大都是采用高额现金收入的办法,造成一种攀比心理;
再有,员工现金收入越高,现金报酬对他的边际效用就越小,对他的激励力就越弱[6]。
职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式,管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标,他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力,硬是将他们推上管理岗位,一方面又脱离了技术工作,使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用,另一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作,对企业来说是一种极大的浪费。
这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。
员工持股制还没有得到深入落实,知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业,股权激励最能发挥预期激励效果。
但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。
如果将激励对象延伸至知识型员工,理论上是可行的,但是操作上有一定难度。
2较少的决策知情权
大部分企业没有让员工参与管理,对工作流程等问题进行决策。
参与管理,实际上就是给予员工一定的工作自主权,使企业和员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”,把“组织;
目标”变成每个组织成员“自己的目标”,把“老板的命令”变成“员工的共同决定”,而激励的目的和领导的任务正在于此。
但是大部分企业并没有意识到让员工参与决策的益处,所以公司员工并不了解企业间的相关程序,激励机制再明确也发挥不了作用。
四企业知识型员工的需要管理及激励机制的发展问题
(一)对知识型员工的认识出现偏差
由于很多企业管理者认为知识型员工与非知识型员工没什么区别,没有意识到知识型员工特殊的心理和个性特点,更没有感觉到对他们进行管理的重要性,导致大批知识型员工得不到真正的激励。
1片面看待跳槽
在知识型企业里,员工的流动率往往在15%~30%左右,知识型员工的流动率是远远高于其他员工[7]。
但是我国的许多企业还停留在把“跳槽”看作是对企业的一种背叛,采用很多负面的措施如扣工资、扣档案等,最终人没留住,使得劳资关系恶化,企业的声誉也受到了损害。
还有一种态度则是,对于“跳槽”过于平淡,对于即将离开企业的员工不采取任何措施,只是依照事先约定的劳动合同履行简单的人员离公司手续,没有分析为什么他们会离去,没有任何挽留的意图,这样的态度对于即将离去的员工或许会是一件好事,但是对于仍留在企业中的员工来说,大家最大的感受就是企业不会在乎任何一个人的,谁的存在对于企业来说都是可有可无的。
2忽视个人价值
在一些管理者的思想中,仍把知识型员工认定为完成为自身利益工作的“经济人”,看作是传统的“高级打工仔”,从而只重视他们的物质需求,简单的认为“付工资干活”的一种劳资关系,而缺乏对其精神需求的深刻理解和支持。
因此,不会过多地考虑对知识型员工的再培训,即使是有一定的培训也只是为了针对某一项业务的培训.从而使得知识型员工的知识更新不能紧跟时代的发展。
3忽略知识型员工的职业规划管理
部分公司并没有在入职前就员工建立完善的职业生涯规划,只是口头上描述员工发展的方向。
公司职位设置有限,并且未能为员工提供其他岗位的学习或者其他相关知识、技能的学习、培训机会,使得知识型员工的职业发展十分不足。
(二)激励机制的制定不完善
1激励机制的设计缺乏创新
企业大多比较“务实”,他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西,所以宁可把精力放在营销工作上,也不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题[8]。
从目前国内员工激励制度的考察中我们发现,企业现行员工激励措施最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。
对于单个的企业来说,也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
显然,激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的。
2薪酬规划不尽合理
尽管随着中国企业改革力度的加大,市场竞争的日益加剧,对外开放程度的加强,薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制,但由于一方面中国的“政企分开”总体来说还没有得到很好的贯彻,另一方面传统收入分配制度的影响还没有消除,因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍然存在。
3激励政策过于统一化
许多企业在实施激励措施时,并未对员工的需求进行具体的分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。
从企业内部看,激励至少存在两个层面,一是所有者对经营者的激励,另一层次是管理人员对员工激励。
从外部看,统一激励措施在不同的企业环境下,会得到不同的激励结果;
不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方,不能充分发挥其应有的作用。
4激励因素放之四海而皆准
激励因素并非放之四海而皆准[9]。
一名员工可能很高兴你对他关怀备至,如记得他的生日,结果生产力提高了2倍;
另一名员工可能在被授予“年度最佳员工奖”时,对此嗤之以鼻,也并未实现生产率的提高。
所以管理者必须要认识到每个员工都是不一样的。
在员工日益多元化得环境中,面对激励的挑战没有简便易行的解决方案。
每个员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应,管理层面临的挑战是,确定适合于每个员工的激励手段。
五改进知识型员工的需要管理及激励机制的对策及建议
(一)目标激励
目标对于对于员工来说应是可接受的[10]。
这就是说,目标不会与员工的个体利益相冲突,允许员工参与目标设定,而不是有主管为其设定目标。
通常是产生员工愿意接受、甘心为之努力的目标的好方法。
目标设置应注重对员工努力程度的反应,进行个性化的工作衡量。
员工存在着能力、资历、个性性格等各方面的个体差异,所以目标设置应具有个性化。
而要达到目标设置的个性化,就应注重反应各个员工进行工作的努力程度的衡量,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 知识型 员工 需要 激励机制