人力篇人力资源管理管理课程设计Word文件下载.docx
- 文档编号:20983465
- 上传时间:2023-01-26
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:24.44KB
人力篇人力资源管理管理课程设计Word文件下载.docx
《人力篇人力资源管理管理课程设计Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力篇人力资源管理管理课程设计Word文件下载.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
备忘录二
员工流动管理、内部调动管理,工作岗位分析
内部调动是指员工在企业中横向流动,在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。
内部调动可以由企业提出,也可以由员工提出。
由企业提出的调动主要有三方面的原因:
一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要,二是为了使企业中更多的员工获得奖励,三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。
备忘录2
工程部经理,李可
关于“李雄从绘图部转到我部”的回复
非常感谢你提供的这一信息,为公司合理配置员工,发挥员工最大的效用,是身为人力资源经理的职责。
一个企业,员工和岗位要相互匹配,员工的技能特点要能满足岗位的要求,调配才能发挥最大的效益,企业才能更好的运作。
所以对于人员调配我们必须非常谨慎,通过你我们了解到李雄是符合工程服务部空缺的职位的要求,但是李雄的上司张迪还不知情,所以这还需要你与张迪进行沟通,我也会与张迪进行交流沟通,听取他的意见与建议,所以我还不能答复你这次人员调动,我会在一周内了解情况做出具体答复。
关于加薪方面,我们要根据公司的薪酬制度来调整,希望你能够理解与配合。
理由:
人员的调配的目的和作用,就是促进资源的合理配置与使用,充分发挥人力资源,完成组织目标,把人放在合适的位置上,充分发挥其潜能。
人力资源在人员调动上要按照程序,一步步来,要充分了解情况,要进行岗位分析,人员评价,制定好人员调配方案,要做到人职匹配,员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。
薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度,要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。
备忘录三
员工的招聘领域,以及所需用到的相关理论,如人才测评理论。
1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等内容。
招聘的程序:
制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。
2.人才测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它能发掘其他评价方法难以获得的信息,例如人员的心理状况、发展潜力等,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
人才测评的主要内容:
人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。
备忘录3
生产部经理,伍纳
关于“5个装配工职位空缺”的回复
非常感谢你对我部门的信任,人员招聘是我们人力资源的主要职责之一,我们已在着手准备中,我们会根据公司预算做出招聘计划,在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作,最好是技术比较扎实,在招聘过程中,能把关应聘人员的技术技能。
我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息,也会在各高校设点进行现场招聘,收取简历,进行简单的沟通与了解,然后对收到的简历进行筛选,筛选出可行的简历后,我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试,主要进行技能测试和人才测评,最后挑选出合适的人员。
如果你们还有什么人员要求和意见,请尽快与我联系。
人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本组织中任职和工作的过程。
是组织运作中重要一个重要环节。
人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
人员的招聘,是人员配备中最关键的一个步骤,因为这一工作的好坏,不仅直接影响到人员配备的其他方面,而且对整个管理过程的进行,乃至整个组织的活动,也都有着极其重要和深远的影响。
备忘录四
员工解聘
人员解聘原则
1.以事实为依据。
解聘人员要有理由,那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。
只有以事实为依据,才能使被辞退员工心服口服,其他的员工也不会受到影响。
2.体面。
现代化的今天,是一个双赢的时代,在辞退员工时,也应充分考虑被辞退员工的体面,减少因被辞退而给其带来的不快,同时也减少了对企业潜在的威胁。
3.坚决。
勇敢地表达企业的立场,不要拐弯抹角。
4.迅速。
辞退决定一旦做出,就应坚决实施。
最忌讳信息已传出,但人力资源部门却无相应行动,尤其是对待有不轨行为的员工,速度是越快越好。
备忘录4
销售部经理,查铁
解雇销售员劳吉
非常感谢你像我们反映这一情况,公司解聘一个人必须要了解清楚情况,我会去调查劳吉的表现情况和工作业绩,查清他的失误原因以及造成这些的原因,看看能否给他调配一下岗位,如果劳吉的表现确实如你所说的一样,我们会根据解聘程序对劳吉进行解雇。
也请你与劳吉进行好好沟通。
理由:
解聘人员需要有理由,不能随随便便就解雇一个人,要遵循人员解聘的原则,充分调查清楚人员的相关事件,德行品质,以及工作业绩,尽量避免人事纠纷,以达到心服口服。
解聘可以优化员工组合,刺激员工的积极性,能使组织更加完善更好的发展。
备忘录五
危机处理和企业形象
危机处理是公共关系活动中日益引起重视的管理思想和生存策略,特别是在全球化加剧的今天,企业或组织一个小小的意外或者事故就会被扩大到全国、甚至更大的范围内,产生迅雷不及掩耳之势的恶化后果。
因此在新时代,企业或组织更应该建立起完备的危机紧急处理系统,并懂得如何运用新的技术全方位地有效传播和收集信息,使损失降低至最低限度。
二、方案:
备忘录5
工厂安全监督员,何争
关于“大门外的示威”的回复
首先我们先拿出我们公司的获得EPA的标准的证书给他们看,然后在与他们沟通,尽量要避免发生冲突,必要情况下,我们可以用法律的手段来解决问题,可以通知相关部门来解决,至于安排时间让他们与高层交谈,这个我会和上级请示的,若上级同意,我会第一时间通知你的。
其次,我们公司在与他们打交道中,也要注意公司的形象,希望能好好合作。
为促进企业发展,企业必须平衡好利益,协调好各方关系,塑造良好的企业形象。
因此,当公众提出质疑时,企业必须与公众进行良好的沟通,调整企业行为,以免其企业形象受损。
课题二假文凭事件
一、相关理论陈述
人才测评、员工关系管理、员工招聘
(一)人才测评
人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心,是现代人才测评的三种主要方法。
其中心理测验的应用最为方便与常见。
(二)员工招聘
员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
原则:
因事择人原则,公平、公正、公开原则,竞争择优原则,效率优先原则
二、问题处理
(一)原因分析
1.现在社会,就业压力大,就业的人群越来越多,企业招聘人员具有一定的学历要求,文凭也就越来越重要。
拥有一张文凭,一张好文凭,给求职者带来更多选择的机会,在企业中,他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高,而且更容易被提拔晋升。
这就是一到门槛,把许多有能力的人拒之门外,使得一些人不得不为学历去奔波,于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。
2.本案例中发生的假文凭事件,可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。
才使得最后事件的发生。
(二)解决方案
首先,假文凭事件已存在,根据该职位的招聘要求,提供虚假信息立即解雇,所以应该立即解雇该员工。
但是,该员工在公司工作的过程中,表现非常优异,工作绩效非常出色,是公司不可多得的人才,而且该员工正在上夜校,三个月内可以拿到学位,所以公司应该留住该员工。
因此,公司应该先把该员工调离该岗位,然后对该员工重新审核、人才测量,为其选择一个合适的岗位。
其次,在本次案件中,两员工表现出了员工关系间的不融洽,身为人力资源经理,应该加强员工关系管理,多与员工进行沟通,关注员工。
(三)建议
1.在招聘过程中,一定要公平、公正、公开,要细致谨慎,避免此类事件发生。
2.注重员工文凭考核和职业在培训。
3.加强员工关系管理。
课题三天山钢铁公司的培训与开发
人力资源招聘与配置,培训需求的分析,员工的培训与开发
(一)培训与需求分析
进行资料收集,岗位分析,筛选出新线工作岗位的一些关键因素。
建立岗位胜任力模型,并修订完善。
通过员工胜任力模型和员工现况的分析,确定两者的差距,确定培训目标。
选择合适的培训方法,如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修改和完善。
做好培训动员工作,明确培训的意义,强化培训纪律。
做好培训的效率评估工作。
(二)培训与开发
培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
1.培训与开发的主要目的:
提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;
增强组织或个人的应变和适应能力;
提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
2.培训的基本原则:
战略原则;
长期性原则;
按需施教、学以致用的原则;
全员教育培训和重点提高相结合的原则;
主动参与原则;
严格考核和择优奖励原则;
投资效益原则。
3.培训与开发工作的特性:
培训的经常性;
培训的超前性;
培训效果的后延性。
二、解决方案
1.培训需求分析。
是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训评估的基础。
培训需求分析通常包括组织分析、人员分析以及任务分析。
(1)组织分析:
公司决定建立新产品生产线,老员工的生产能力跟不上新生产线,企业决定对老员工进行培训。
(2)人员分析:
老厂员工学历较低,缺乏专业的知识基础、技能能力和操作能力;
管理人员缺乏专业的管理知识。
(3)任务分析:
对老线职工和公司管理人员进行培训,主要培训相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等,以达到新线的要求。
2.培训目标。
员工在培训后能提高生产率,在新线建成后,能适应新线的生产。
3.培训对象。
老线员工。
4.培训方式:
内部培训
5.培训内容。
培训课程
参加人数
培训课时
培训方法
培训地点
培训资料
基础知识
30
10
课堂讲授
会议室一
投影仪、
计算机知识和操作
20
视听讲授
会议室二
电脑、多媒体
新线操作的相关英语
新线的生产流水线技术
案例研究
投影仪
设备操作
15
工作指导法
工厂
各种机器
6.培训时间:
每天下午2:
00——5:
00,为期10周。
7.培训费用:
培训师的费用,材料费,设备的费用等。
8.培训的实施:
(1)告知学习者接受培训的目的
(2)用培训的独特性质来激励受训者
(3)限定所要学习的内容,提供练习
(4)提供学习指导
(5)详细描述需要学习的内容
(6)强化培训内容的保留以及学习成果的转化
(7)提供绩效改善方面的反馈信息
9.培训效果的评估与反馈:
1.请你对此次培训课程进行评估:
(√)
评估项目
满意
较满意
一般
较差
差
培训内容的知识性
培训内容的实用性
培训内容的趣味性
培训时间安排
培训地点安排
培训讲师的能力
培训视听效果
培训教材的满意度
培训方式的满意度
对本次培训的总体评价
2.您认为本次培训还有哪些不足,对今后的培训有何具体改进意见和建议(如希望参加的培训类型、课程,推荐内部讲师、好的培训公司及课程,对培训的组织形式以及其他培训相关工作的建议等)?
3.您从该培训课程中了解或学习到哪些内容?
您认为那些培训内容可以用于目前的工作中?
课题四裁员的决定
绩效管理、员工解雇、员工关系管理、人力资源规划与配置
1.绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。
2.绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
二、排序
1.杰克——白人,男:
年龄49,已婚,五个孩子。
自米勒开业以来一直在公司任职,已11年。
长期报怨者,酗酒,并因此频繁缺席。
清醒时,工作良好、稳定。
频繁缺席,绩效低,长期抱怨,情绪不太好,易影响工作和其他员工,工作11年,在公司年龄属比较大,工作没有多大的进步,也没有大的贡献,所以最先被考虑。
2.玛丽——西裔,女,年龄30;
离婚,两个孩子。
在公司任职四年。
表现良好。
因养育一个残废孩子有困难,相当情绪化。
在被指派做一些工作时会闹情绪。
表现虽是良好,但是相当的情绪化,这很容易影响工作环境和员工关系,也不好管理。
3.多莫斯基——白人,男,年龄34;
已婚,三个孩子,已在米勒公司任职六年,工作表现良好。
在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。
有缺席和迟到的现象,他的绩效考核就要打折扣,出现这种情况,说明以后还可能会发生。
4.卡拉他——白人,女;
年龄42;
丈夫最近残废。
支付两个孩子上大学。
自认为必须工作,自愿干任何一种工作。
工作一般。
在米勒公司任职七年。
她虽然工作一般,而且年龄偏大,但是她的丈夫最近残废,还有孩子需要抚养,所要她不能一早就被裁掉,所以排在第四,公司可以给她安排一些成本较低的职位。
5.格林——黑人,男;
年龄33:
已婚,两个孩子,妻子最近失业。
工作表现良好、稳定。
一直建议在米勒公司成立工会。
任职五年。
他工作表现良好稳定,但有提出建设性的建议,说明还是有想法的,所以排第五。
6.陈罗旺——东方人,男:
年龄35岁:
已婚,一个孩子.在米勒公,司任职仅18个月,但被认为是公司的尖子技术人员.偏于独处,远离同事。
他是公司的尖子技术人才,裁掉的成本较大,虽然独处,远离同事,但对公司影响不大,所以排第六。
7.葛拉巴——西裔,男,年龄24,在米勒任职三年,未婚。
工作良好,正被公司考虑送去培训以提高技术。
年轻,未来潜力不可估量,有较大的进步空间和发展空间,未来效益会比成本要高。
课题五C先生的难题
人力资源规划、工作岗位评价、薪酬管理
(一)薪酬管理
1.薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。
2.基本目标:
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;
对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;
合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;
通过薪酬激励机制的确立,将企业和员工结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
3.基本原则:
对外具有竞争力原则,对内具有公正性原则,对员工具有激励性原则,对成本具有控制性原则。
(二)工作岗位评价
1.工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
是实现薪酬管理的内部公平公正的依据。
2.方法:
岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法
二、解决方案
1.进行薪酬调查。
确定员工薪酬要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源,保持对外竞争力,所以高校必须要进行薪酬调查,了解教育事业单位工资发放的制度。
2.岗位分析与评价。
对各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,然后对这些岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价,以此来保证工资制度的内部公平性。
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一点;
如果供小于求,薪酬水平可以高一点。
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。
进行成本与收益的比较,了解竞争对手的人工成本状况,决定本学校的薪酬水平。
5.掌握企业的员工特点和财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观、员工特点,切实合理地确定员工的薪酬水平。
6.工资水平的确定。
将调查的结果和分析的结果结合起来,建立企业的工资曲线。
7.工资结构的确定。
确定员工所在岗位对应的工资等级后,可以根据员工能力水平、绩效考核结果逐年调整。
另外员工的奖金和绩效工资要与学校经济效益、部门业绩考核、个人业绩考核结果挂钩,一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 人力资源 管理 课程设计