职业通道管理制度0520Word下载.docx

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第五章职业通道认证结果运用11

第六章附则11

第十八条员工申诉处理11

第十九条其他11

第二十条附件11

第一章总则

第一条目的

1.1建立职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；

1.2建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；

1.3培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证公司的持续发展；

1.4为招聘、晋升、薪酬、人才选拨与培养等人力资源管理工作提供重要依据。

第二条适用范围

适用于　　XXXX有限公司（以下简称XXXX）营销族、管理类、技术族与专业族的员工。

第三条相关定义

3.1职业通道标准：

资格标准分为能力标准、行为标准、贡献标准三类，不同等别的员工在这三部分的要求不同，界定了每个级别的员工“应做什么”，“能做什么”以及“能够做到什么程度”，是某一资格等别（或星级）所表现出来的知识、能力、行为、贡献要素的集合。

3.2职业通道认证：

是申请人员以职业通道标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关证明材料，提交职业通道管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，强调的是“能干什么”、“怎么干的”、“结果如何”，而不是“知道什么”。

3.3职业通道评审：

是职业通道管理委员会依据管理程序，对资格申请人员进行评审，以判定其是否达到所申请等别要求的过程；

是资格最终确定的主要环节；

是认证质量保证的关键环节。

3.4等别认证：

是将资格申请人员对企业的贡献对照所申请的资格标准，判定其是否符合贡献标准要求，以确定其是否具备该等别资格的判断过程。

3.5星级认证：

是将资格申请人员日常工作行为对照所申请的资格标准，判定其是否符合行为标准要求，以确定其是否具备职业资格星级的判断过程。

第四条组织

4.1组织构成

职业通道管理机构由职业通道管理委员会负责决策，以及组织与维护机构——秘书处（常设于人力行政部内）；

4.2各机构的人员构成

4.2.1职业通道管理委员会：

公司董事长、总经理、副总经理、各业务总监构成；

4.2.2职业通道管理分委会：

公司分管高层领导（副总经理及以上）、相关总监、相关部门经理、相关专家组成；

4.2.3秘书处：

人力资源经理、秘书组成。

4.3各机构的具体职责如下：

4.3.1职业通道管理委员会

4.3.1.1负责职业通道管理体系有效性、规范性的评估；

4.3.1.2负责职业通道标准的开发及维护；

4.3.1.3负责职业通道认证评审工作的反馈和指导；

4.3.1.4负责一级至五级的职业通道评审；

负责一级、二级的职业通道认证评审结果的审批；

4.3.2秘书处（常设于人力行政部）

4.3.3.1负责职业通道管理体系的日常管理和维护；

4.3.3.2负责组织职业通道标准开发和日常维护。

4.3.3.3负责组织职业通道认证、评审。

4.3.3各部门负责人：

4.3.4.1参与职业通道标准的制定；

4.3.4.2负责审核资格申请人的申请材料。

第五条管理权限

事项

职业通道标准

职业通道认证

开发

维护

一级-二级资格认证

三级-五级资格认证

人力行政部

组织

各部门负责人

参与

审核

职业通道管理委员会

制定

负责

审批

评审

总经理

--

第二章职位族划分

管理类

专业类

营销类

支持类

●高层管理者

●中层管理者

●基层管理者

●ＸＸ工程师

●企划工程师

●研发工程师

●市场

●客服

●数据

●财务类

●人力行政类

●助理类

●文员类

表1：

XXXX职位类划分表

本章内容具体参照《职位分析管理手册》及相关文件。

第三章职业通道标准

第六条职业通道标准内容

标准模块

能力

行为

贡献

标准内容

知识、技能标准

专业行为

专业成果

基本素质

职业素养

团队成长

第七条职业通道标准分级及定义

7.1职业通道标准系列、分级见附件一。

7.2职业通道标准具体参见附件二：

《职业通道标准》。

第八条职业通道标准管理

8.1职业通道标准由人力行政部组织制订，职业通道管理委员会负责评审。

评审通过后，公司以文件形式发布，人力行政部注明版本号和生效日期，集中存档管理。

8.2职业通道标准每年由人力行政部根据公司的实际情况，组织相关领域内的专业人员进行修改或完善。

标准维护组织者为人力行政部，标准审核的责任者为职业通道管理委员会。

标准维护的责任者为各职业通道委员会及各专业人员。

第九条职业通道标准应用

9.1职业通道标准的应用：

职业通道标准要素

应用

能力标准

招聘、培训、资格认证

招聘、培训

行为标准

资格认证

招聘、选拔、培训、资格认证

贡献标准

9.2招聘应用：

人员招聘时，可依据招聘职位的能力标准进行判断；

知识与技能的考察，可参照知识点和技能行为进行判断。

9.3培训应用：

9.3.1结合能力标准，人力行政部组织编制题库，以作为员工培训、入职考察的依据；

9.3.2结合能力和行为标准，人力行政部开发培训课程，开展培训工作，提高员工的工作技能及岗位适应性。

9.4认证应用：

9.4.1职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（55%权重），次要标准是能力标准（25%权重），第三标准是行为标准（20%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。

9.4.2职业通道星级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一星级。

等别认证

25%

20%

55%

星级认证

70%

30%

第四章职业通道认证与评审

第十条原则

10.1客观公正：

严格按照标准要求进行取证，标准统一，注重业绩，判断公正。

10.2逐等申请：

资格需逐级、逐等申请，原则上不允许跳级、跳等申请。

10.3认证与自我能力提升相结合：

职业通道标准是引导员工提升自我能力的通道，申请人员以对照标准、自我评估为基础，通过认证评审确认其是否达到所申请的资格等级。

10.4认证与辅导相结合：

职业通道认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评审人员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；

10.5认证与培训相结合：

不参加或未通过本等别知识、技能培训考核80%以上培训者，不得参与本等别的职业通道认证；

参加职业通道认证的人员，认证结果达到职业等后，可参加上一级职业通道标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。

第十一条认证时间

11.1一级职业通道的认证周期为每年两次，为当年的6月、12月；

11.2二级/三级职业通道的认证周期为每年一次，为当年的12月；

11.3四级/五级职业通道的认证周期为两年一次，为当年的12月。

第十二条认证分类及依据标准

职业通道认证分为等别认证和星级认证两类。

等别认证依据的主要标准为贡献标准，星级认证依据的主要标准为行为标准：

等别

认证类别

依据标准

主要要求

五级

五星（超等）

---

√

A等基础上，达到二级行为标准要求

四星（A等）

B等基础上，达到二级行为标准要求

三星（B等）

C等基础上，达到一级行为标准要求

二星（C等）

D等基础上，达到一级行为标准要求

一星（D等）

主要达到四级贡献标准、能力标准要求

四级

主要达到三级贡献标准、能力标准要求

三级

二级

主要达到二级贡献标准、能力标准要求

一级

三星（A等）

B等基础上，达到一级行为标准要求

二星（B等）

主要达到一级行为标准、贡献标准要求

一星（C等）

0级

新入职人员

达到入职岗位的能力标准要求

第十三条认证规划

年度认证工作开展前，参加认证的中心、部门应结合公司战略、未来1至2年的业务目标，对不同类别岗位所需的人员等别、数量进行预测。

根据现有的人才结构，对下一年度所需人力资源进行规划，统一报人力行政部。

人力行政部初审、汇总后，报人力资源管理委员会审批。

在认证时，必须按认证规划对资格晋升的人数进行适当控制，对于超出人数，必须逐级上报至人力资源管理委员会审批。

第十四条认证程序

14.1升等程序

职业通道等别认证时，依据的主要标准是贡献标准（70%权重），次要标准是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等别。

如因工作安排的问题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请等别的同等标准者，也可以申请认证。

14.2升星程序

职业通道星级认证时，依据的主要标准是行为标准（70%权重），次要标准是贡献标准（30%权重），可采用关键事件记录的方式，任职者符合要求方可晋升上一星级。

14.3资格套入程序

资格套入程序适用于内部人员调岗以及外部人员入职时确定其职业通道等级。

第十五条认证结果

15.1职业通道认证结果分为“达标”与“未达标”。

15.2“达标”指申请人员的实际表现对照所申请的标准，有80%的要素符合；

15.3“未达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的标准，有20%以上的关键要素不符合。

15.4员工所获职业通道的有效期：

一级、二级资格为2年；

三级及以上资格为3年，有效期自认证生效之日起算。

到期需重新申请复审，否则按自动降等处理。

第十六条其他规定

16.1对跨类认证的管理办法。

对于因职位发生变化而导致职位类转换的员工，保留原来职业通道一个认证周期，在新的职位上工作满一年后，待下次认证时按重新认证的结果确定其职业通道等级和等别。

16.2对多类认证的管理。

对以承担多类工作内容的员工（如研发部门经理，即是部门管理者，也是技术领域的资深人员，甚至是技术专家），可以参加二个或二个以上的资格认证，在职业通道星级认证的结果和薪酬挂钩时，采取“就高不就低”的原则。

16.3对降级（职）认证的管理。

对以已经获得某级资格的人员，如果在实际工作中出现以下情况，可以给予降级或降等处理：

随着公司的发展，在公司职业通道标准提高以后，认证结果显示能力“退步”；

或者严重违反公司管理原则、组织原则、职业道德和行为规范者。

16.4在认证期间，因严重违反公司规章制度被查处的、因个人工作疏忽给公司造成损失并通报批评的，当年不得申请职业通道认证。

16.5在职业通道有效期间内，如年度的绩效考核排名为末10%者，可由公司职业通道管理委员会对其进行复审，如个人实际贡献、行为与资格标准有明显差距的，可降级处理。

17.1职业通道标准、职业通道认证过程相关文件均为职业通道档案，由人力行政部负责管理。

17.2职业通道认证过程中，应为每位申请人设立个人档案，申请人的所有认证材料都要及时归档。

第五章职业通道认证结果运用

职业通道认证结果应用于薪酬调整、人员招聘、绩效管理、培训等。

第六章附则

第十八条员工申诉处理

22.1员工在职业通道认证过程中，如有异议，应通过沟通方式解决。

解决不了时，有权向上级提出申诉；

如对上级的处理结果仍不满意，可向人力行政部门申诉。

22.2人力行政部通过调查和协调，在十个工作日内，向申诉者答复最终结果。

第十九条其他

23.1本制度的解释权归职业通道管理委员会。

23.2本制度的未尽事宜及相关实施细则，由人力行政部拟定。

23.3本制度的最终决定、修改和废除权归职业通道管理委员会。

第二十条附件

24.1附件1：

《XXXX职业通道标准》

24.2附件2：

《职业通道升星/升等评价表》

24.3附件3：

《职业通道认证指引》

24.4附件4：

《职位类素质词典》

二〇一二年七月十一日