85后员工敬业度的现状成因与对策分析大学论文Word格式.docx

85后员工敬业度的现状成因与对策分析大学论文Word格式.docx

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Inthecurrentera,enterprisehaspaidmoreandmoreattentiononhumanresourcesmanagement,ithopetoseekallpossiblemethodstomaximizetheemployeescontributionforanorganization,so,engagementasafactorcloselyrelatedwithcorporateperformancehasbeenpaidmoreandmoreattention.Afterconsideringtheconceptofemployeeengagement,dimensionandthecharacteristicsofthepost85semployees,Idesignthequestionnaire,focusingontheinvestigationaboutthepresentsituationofemployeeengagementofpost85semployees,anddrawaconclusionthatpost85semployees’engagementlevelisnothighandworkengagementlevelishigherthanorganizationengagement,andpeopleindifferentgender,degree,workingyearshavedifferentlevelsofengagement.Then,thisarticlewillanalyzesthecausesofpresentsituationandfinally,putsforwardsomemeasurescanimproveemployeeengagementofthepost85semployees.

Keywords：

Post85semployees;

Employeeengagement;

Organizationalengagement；

Workengagement

一、引言

一直以来，人们更多地认为是员工的满意度决定了员工的绩效水平，进而影响了企业的业绩，因而大量关于员工满意度的调查和文献应运而生，越来越多的企业为让员工“满意”做的越来越多。

但慢慢的人们发现，一个满意的员工并不一定是一个绩效高的员工，因此，大家试图寻找，并找到了直接与员工绩效有关的因素——员工敬业度。

敬业度的提出时间很近，大量的研究集中在发达国家，研究的重点主要包括敬业度的定义，维度和考察方法。

我国的学者也已经开始对员工敬业度进行初步的研究，但在理论方面仍然不足，主要研究集中在影响员工敬业度的因素和提高敬业度的方法上。

而随着新时代的到来，85后员工逐渐走入工作岗位，成为了企业的新鲜血液之后，其为企业带来了活力，创造力，增强了竞争力。

其独有的特征以及对企业重要的意义使得研究85后员工的敬业度现状，成因及对策成为了必然。

二、员工敬业度的概念与维度

（一）概念

关于敬业度国内外有多种解释。

国外的Kahn（1990）最早提出了敬业度的概念，而后来Maslach和Leiter（1999），Schaufeli（2002），Saks（2006）等人也分别根据自己的研究从工作倦怠、意识形态上做出了相应的定义。

而在国内，敬业度的研究稍晚，方来坛、时勘（2010）等也做了相关的研究。

而除了国内外学者，敬业度也是各大咨询公司研究的热点，盖洛普咨询有限公司，怡安翰威特咨询有限公司和太和顾问都分别对其进行了研究并给出员工敬业度的定义。

而在本文中，笔者主要赞同以下两种有关员工敬业度的定义：

1.Kahn（1990）认为人们能够在行为上、认知上和情感上改变他们投入到工作角色中的自我的程度。

敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。

在敬业状态下，人们在工作中表现为从行为上、认知上和情感上运用和表达他们自己，而在不敬业的状态下，表现为从行为、认知上和情感上的自我回撤和自我防卫。

因此，敬业度是指员工在担当和执行组织角色时的心理存在。

2.Saks（2006）认为员工敬业度是员工对工作及所在组织的敬业水平，包括工作敬业度和组织敬业度两部分。

工作敬业度指员工对自身所从事的工作的努力水平及投入程度;

组织敬业度则反映的是员工对所在组织的承诺水平及归属感的强弱。

（二）衡量维度

在确定了员工敬业度的概念之后，我们考虑的就是应该从哪些方面对其进行衡量，即其衡量维度。

国内外的许多专家仍提出许多不同的看法，本文主要参考的仍是Kahn（1990）和Saks（2006）的观点。

Kahn（1990）最早提出可以将员工敬业度分三个维度，即认知、情感以及行为层面的敬业度。

而Saks（2006）则认为可以从员工敬业度包含的两个部分，工作敬业度和组织敬业度两个维度来衡量敬业度的水平。

在参考了Kahn和Saks有关员工敬业度的概念和维度的观点之后，笔者将在本文中从工作敬业度和组织敬业度两个方面对85后员工的敬业度现状进行调查，并在每个维度下又增设了行为、认知、情感三方面进一步考察85后员工敬业度在各个小方面的表现。

三、85后员工敬业度的现状

85后员工是指那些1985年以后出生的，年龄在28岁以下的群体。

不同的生长时代赋予了他们与众不同的特征，他们往往都接受过高等教育，很大一部分是独生子女，他们拥有自己的思考方式，自己的行为模式。

作为刚步入企业不到五六年的群体，他们大多仍属于企业的基层员工，一部分已经成为基层管理者甚至中层管理着，他们是企业的新鲜血液，也是企业发展的中坚力量，他们富有活力，充满创造力，渴望挑战，因而如何对85后员工进行有效管理已成为许多企业的重点。

近年来，我们听到了诸多有关这群新生代员工存在的问题，跳槽率高，考勤率低，在工作的同时进行着自己的私事，工作满意度低等等，都引起了人们的关注。

而这些都与敬业度有关，因而我针对85后员工群体制作了一份调查问卷，通过简单的数据来反映85后员工的敬业度现状。

本文使用的问卷一共有19题，其中基本信息题7道，有关员工组织敬业度的问题有6题，有关员工工作敬业度的题有6题。

本次共在网上及网下发放了100份问卷，最终回收问卷100份，在剔除了无效问卷之后，最终剩下有效问卷92份，问卷有效率92%

（一）85后员工敬业度的调查结果

1.基本信息

本次问卷涉及被调查者的基本信息主要包括被调查员工的年龄，性别，教育程度，职位类型，工龄，以及在当前企业工作的时间和跳槽次数。

调查结果如下：

年龄：

调查者的年龄大多集中在1988年，1989年和1990年之后三个年龄段，这一方面与我的调查问卷发放的人群有关，也说明越来越多年轻的员工已经走上了工作岗位。

表1样本出生年份的频数统计

1985

1986

1987

1988

1989

90后

合计

频率

10

14

6

18

24

20

92

百分比

10.9

15.2

6.5

19.6

26.1

21.7

100.0

累计百分比

32.6

52.2

78.3

性别：

这次调查者已女性居多，女性所占的百分率高于男性大约一倍，这可能会因为女性的特质而对员工敬业度调查的结果产生一定的影响。

表2样本性别的频数统计

男

女

30

62

67.4

教育程度：

由调查可知，被调查者有85%左右多是本科或大专以上文凭，由于高等教育的普及，85后员工普遍都拥有较高的学历。

表3样本教育程度的频数统计

高中/中专及以下

本科/大专

研究生及以上

70

8

76.1

8.7

91.3

职位类型：

85后员工刚离开学校，进入企业不长时间，因而觉大多数仍处于普通员工的职位，这大概占了73.9%的比例。

表4样本目前在公司中职位的频数统计

普通员工

基层管理者

中层管理者

高层管理者

68

16

4

73.9

17.4

4.3

95.7

工龄：

由于85后工作时间较短，因而他们的工龄也并不长。

表5样本工龄的频数统计

不到一年

1

2

3

5

7

22

23.9

54.3

82.6

86.9

95.6

当前公司工作的时间：

由调查数据可知，大多数被调查者已经在当前公司工作了1到3年，并没有闪辞的趋势。

表6样本在当前公司工作时间的频数统计

半年以内

一年

两年

三年

四年

五年及以上

89.1

93.5

跳槽次数：

有调查数据可知，若跳槽四次以上的样本按四次计算，则本次调查对象的平均跳槽次数为0.98次，而85后员工的跳槽次数在2次及以上的频率为24%左右，相较于他们的工龄，这已经是一个不小的数字了。

表7样本跳槽次数的频数统计

0次

1次

2次

3次

4次及以上

48

84.8

2.工作敬业度

本文中工作敬业度指的是员工对所从事的工作的努力和投入程度，工作敬业度下又可从认知，情感，行为三方面来进一步考察员工敬业度。

本文中将每个有关员工敬业度的小维度的分数设为1-4分，因而工作敬业度的得分将在6-24分之间，其中分数越小，敬业度越高。

一般来说，每个小题显示的最高员工敬业度为4分，最低为1分。

（1）认知主要考察员工对工作是否关注并沉浸于其中，在问卷中主要体现在第8、17小题，如表8。

由调查结果可以得出，工作敬业度的认知层面的得分为1.59+2.54=4.13。

表8样本工作敬业度认知层面的均值统计

8.您能清楚地知道自己的职位的工作要求和职责范围吗

17.您在工作中是否会获得成就感

N有效

均值

1.59

2.54

标准差

0.495

1.750

方差

0.245

3.064

（2）情感主要考察员工是否有对工作的积极态度，在问卷中体现在第10、11小题，如表9。

由调查结果可以得出，工作敬业度的情感层面的得分为2.67+（4-2.83）=3.84，其中15小题考察的方向相反，因而需要转变一下。

表9样本工作敬业度情感层面的均值统计

10.在工作中你会主动提出建议吗

11.你会将工作拖到最后一刻才完成吗

2.67

2.83

0.758

0.735

0.574

0.541

（3）行为主要考察员工对工作是否努力付出。

在问卷中体现在第9，18小题，如表10。

由调查结果可以得出，工作敬业度的情感层面的得分为4-2.5+2.5=4。

表10样本工作敬业度行为层面的均值统计

9.在工作中是否会处理私事

18.您会为了未完成的工作主动加班吗

2.50

0.858

1.700

0.736

2.890

3.组织敬业度

组织敬业度则反映的是员工对所在组织的承诺水平及归属感的强弱，组织敬业度下也可从认知，情感，行为三方面来进一步考察员工敬业度，同上述，组织敬业度的得分也将在6-24分之间。

（1）认知主要考察员工对组织是否关注并觉得自己是其中的一员，在问卷中体现在第15、19小题，如表11。

由调查结果可以得出，组织敬业度的认知层面的得分为2.28+1.85=4.13。

表11样本组织敬业度认知层面的均值统计

15.您是否关心企业的发展情况

19.您有打算离开现在的公司吗

2.28

1.85

2.093

1.089

4.381

1.185

（2）情感主要考察员工是否有对组织的积极态度;

在问卷中体现在第12、16小题，如表12。

由调查结果可以得出，组织敬业度的情感层面的得分为4-3.02+2.7=3.68。

表12样本组织敬业度情感层面的均值统计

12.您在近一年是否存在迟到早退情况

16.您会认为自己的工作对企业很重要吗

3.02

2.70

0.798

1.897

0.637

3.599

（3）行为主要考察员工对组织是否努力付出。

在问卷中体现在第13、14小题，如表13。

由调查结果可以得出，组织敬业度的行为层面的得分为1.98+2.43=4.41。

表13样本组织敬业度行为层面的均值统计

13.您是否会主动帮助工作上遇到困难的同事

14.您是否会向正在找工作的朋友推荐当前的公司

1.98

2.43

0.741

2.145

0.549

4.600

由上述统计可知，本次关于85后员工敬业度的调查问卷中员工工作敬业度的得分为11.97，组织敬业度的得分为12.22，总得分为24.19。

（二）85后员工敬业度调查结果的深入分析

1.总体敬业度只处于中等偏上水平，并没有达到最高的敬业度范围。

由上述本次85后员工敬业度调查结果可以看到，这次员工敬业度的分数应该在12-48分之间，笔者将敬业度分数分为四个程度，12-21分为极高敬业度，21-30为较高敬业度，30-39为中等敬业度，39-48为较低敬业度。

而本次调查中，被调查者的平均总得分为24.19，敬业度水平只处于较高敬业度水平，没有达到极高敬业度的范围，我们仍需努力思考85后员工敬业度没有达到最高水平的原因在哪儿，才能更好的有针对性的提高员工的敬业度水平。

2.组织敬业度的水平低于工作敬业度。

由上述结果可以看到，本次调查中工作敬业度的平均得分为11.97，组织敬业度的平均得分为12.22，组织敬业度的得分略低于工作敬业度，这说明85后员工对工作比对组织更敬业，这种结果表明85后员工很可能在工作上做的不错，但却会较为频繁的换工作企业，正好符合了在基本信息调查时24%左右员工拥有2次以上的跳槽。

这会造成企业的人才流失和人力资源管理成本的增加。

而具体到各个小的层面我们可以看到，工作敬业度中情感层面的敬业度水平最高，其次是行为和认知。

而组织敬业度中情感层面的敬业度水平仍然是最高，其次是认知和行为。

调查表明，85后员工对工作和组织都有着较好的积极态度，但对工作的了解和投入，对组织的付出层面上则较为不足。

3.女性员工的敬业度水平低于男性员工的敬业度水平。

经过分组分析得到表14，可看到，女性员工在总体敬业度水平及两个主维度上都低于男性员工，其中工作和组织敬业度中的行为都明显低于男性员工。

表14样本不同性别敬业度分组统计

男性

女性

工作敬业度

11.14

12.4

认知

3.94

4.23

情感

3.93

3.81

行为

3.27

4.36

10.94

12.84

3.8

4.29

3.87

4.68

员工敬业度

22.08

25.24

4.本科/大专及以下学历的员工的敬业度水平低于研究生及以上学历的员工。

经过分组分析得到表15，可以看到，研究生及以上学历的总体敬业度水平及两个主维度上都明显高于本科学历的员工。

表15样本不同学历水平的敬业度分组统计

本科/大专及以下学历

研究生及以上学历

12.31

8.5

4.28

2.5

3.91

3.25

4.12

2.75

10.25

4.24

3.71

4.45

24.71

18.75

5.工龄三年以上的85后员工低于三年以下的员工的敬业度水平。

经过分组分析得到表16。

与我的猜想相反，工龄三年以上的员工的敬业度竟然明显低于三年以下的员工，其中各个维度都明显偏低。

表16样本不同工龄的敬业度分组统计

工龄三年以上

工龄三年以下

12.76

11.32

4.67

3.68

3.76

3.92

4.33

3.72

14.05

10.68

5.1

3.32

3.95

3.44

26.81

四、85后员工敬业度偏低的成因

在了解了85后员工敬业度现状之后，我们分析看到85后员工在敬业度方面仍然存在着许多问题，而在思考如何解决85后员工在敬业度方面存在的问题时，我们首先需要思考的就是造成现在这种敬业度现状可能的原因是什么，这样才能具有针对性的来采取进一步的措施。

而造成现在这种敬业度现状的原因主要可以从企业及员工两方面进行分析。

（一）员工方面的原因

由上述关于85后员工敬业度现状的分析我们可以看到，拥有不同性别和学历的员工在敬业度的表现程度上是不同的。

一般来说，女性特有的细心极认真态度，使得她们在工作敬业度中的认知中对工作的了解程度比男性更高。

而在当代社会，女性一般不负担着养家的责任，因而一般85后的女性员工的事业心并不如男性大，因而在工作的投入上不如男性。

同时85后的女性员工年龄较轻，一般还没有家庭和孩子的压力，比较自由，而当今社会女性在就业上所受的限制却越来越少，使得她们对组织的归属感并不如以往，因而女性员工的敬业度水平可能低于男性员工。

而具有研究生及以上学历的员工他们在本专业上的知识明显比本科生丰富，而研究生阶段在导师介绍的相关项目中也逐渐磨练了自己的业务，同时他们相比于本科生对自己的职业生涯更有规划，更知道自己要去哪个行业从事什么工作往哪个方向努力。

而其学历及经历上的优势，使得他们往往比本科上能找到较好的工作。

因而拥有研究生及以上学历的85后员工不论在工作敬业度还是组织敬业度上都高于本科及以下员工。

（二）企业方面的原因

由上节有关敬业度现状的分析我们看到，当代85后员工的总体敬业度水平只处于较高水平，组织敬业度明显低于工作敬业度水平，工龄长的员工的敬业度明显低于工龄短的员工，这些可能在一定程度上与员工个人有关，但企业的问题更不容忽视。

我认为造成当前85后员工现状的企业原因主要有以下几点：

首先，公司并没有给85后员工足够的发展机会，如表17所示，工作三年以上的员工中有71.4%仍处于普通员工的岗位，长期得不到升职，使得员工很容易失去工作的积极性，在自我实现的层面得不到满足，达不到自己预期的社会地位，从而对工作的投入度，及对组织的认知，情感，以及行为都会受到极大地影响，从而降低其敬业度。

表17样本工作三年以上员工的职位频数统计

42

71.4

19.0

4.8

90.5

95.2

其次，企业在对新生代员工的主人翁意识的培养上有所不足，85后员工的组织敬业度低于其工作敬业度。

85后员工中自主创业的较少，大部分是加入了一个已经拥有一段历史的企业，他们作为基层员工很少能参与到公司的各项决策中，一般只是完成着上级交代下来的任务，而这个任务在哪个公司都是一样做，员工主人翁意识不高，更遑论主动为企业做出贡献了。

因而当另一个公司不论是在哪方面给出更好的条件时，他们毫无疑问的会选择另一家企业。

最后，企业缺少正确对85后员工的激励。

企业对绩效优异的员工通常会在薪酬上给予奖励，可其在其他方面对员工工作的积极性和投入程度的激励却较少，他们在除了薪酬及福利等物质性因素之外也会考虑相当多的非物质因素。

因而企业很难真实的去了解当代85后员工真正需要什么，无法真正对其进行激励，提高绩效水平。

五、提高85后员工敬业度的对策

根据上文对85后员工敬业度现状的分析及对其可能的产生原因的分析，我认为企业可以从以下几方面提出对策。

（一）提高85后员工工作敬业度的措施

1.进行科学的职业生涯管理

科学的职业生涯管理有别于员工个人的职业规划，这是组织考虑了企业和员工的双重需求而为员工制定的职业规划，这对于85后的员工尤为重要。

85后的员工通常拥有较高的学历，而参加工作的时间不长，这使得他们虽然拥有较高的职业发展需求，而又规划不足。

企业可以