劳动关系学课程知识点Word格式.docx

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“被迫”和“获得满足”

2冲突的根源：

根本根源和背景根源

根本根源：

异化的合法化；

客观的利益差异；

雇佣关系的性质

背景根源：

广泛的社会不平等；

劳动力市场状况；

工作场所的不公平；

工作本身的属性

3冲突的表现形式

（1）明显的冲突：

罢工

（2）不太明显的冲突：

各种“不服从”行为；

怠工；

辞职；

权利义务的协商。

4冲突与合作的影响因素

文化因素

非文化因素：

“客观”的工环境；

管理政策和实践；

宏观经济环境和政府政策

冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。

第三节劳动关系的外部环境

经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境

第二章劳动关系理论

第一节劳动关系理论

五大理论学派及其观点与典型模式：

新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。

这一学派主要关注经济效率的最大化,研究分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。

管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。

该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。

正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。

该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。

自由改革主义学派更具有批判精神,积极主张变革。

该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。

该学派的观点,在五学派中内容最松散,它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。

认为劳动关系是一种不均衡的关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位。

[5]（P13）从双方地位差异这个角度看,该学派与正统多元论学派、管理主义学派并没有很大的分歧。

但它认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护,因为公正、平等地对待工人,往往不符合管理方的利益,也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。

因此为了确保工人获得公正平等的待遇,必须要加大政府对经济的干预。

自由改革主义学派的最大特点是提出了"

结构不公平"

理论。

该理论将经济部门划分成"

核心"

和"

周边"

两个部门。

激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵,主要由西方马克思主义者组成。

激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的,但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。

该学派认为自由改革主义学派所指出的问题,是资本主义经济体系本身所固有的问题,因而其提出的政策主张的作用十分有限。

激进派认为,在经济中代表工人的"

劳动"

的利益,与代表企业所有者和管理者的"

资本"

的利益,是完全对立的。

第二节劳动关系的价值取向：

一元论与多元论

1一元论观点：

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。

一元论观点面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。

2多元论观点：

多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。

多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。

3价值观的适用范围和特点；

珀塞尔和西森进一步阐明了两种价值观具体适用的范围和特点：

1）传统型企业——强调一元论2）精明的家长型企业——本质上属于一元论3）精明的现代型企业——坚定的多元论者4）标准现代型企业——实用主义或机会主义（当前最典型的劳动关系管理类型）

第二节劳动关系调整模式

1斗争模式：

“斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有陇质的关系其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。

2多元放任模式：

认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。

3协约自治模式：

协约自治模式具体分为两种形式；

劳资抗衡和劳资制衡模式。

4统合模式（社会统合、经营者统合、国家统合模式）

第三章劳动关系的历史和制度背景

第一节早期工业化时代的劳动关系

1时代背景——产业革命

2斯密的管理思想——“看不见的手”的思想

3早期工业化时代的劳动关系及其特点

第二节管理时代的劳动关系

1时代背景——第二次技术革命

2“泰勒制”的含义及科学管理思想：

随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。

以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

科学管理理论的内容包括劳动定额原理，激励性的工资报酬制度，等等。

3管理时代的劳动关系及其特点：

管理时代的劳动关系的特点主要表现在：

1工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。

2资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步,从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。

3劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件,但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。

4政府的政策发生了变化，从不干预到出台法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定，有序的方向发展。

第三节冲突的制度化

1时代背景——两次世界大战和经济大危机

2行为科学理论：

行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。

3劳动关系的制度化及其特点：

①该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。

两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系的加速②政府迸一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。

③企业的管理方面更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态。

④该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。

第四节成熟的劳动关系

1管理理论的“丛林”：

①经验主义学派②经理角色学派③权变理论学派

2成熟的劳动关系及其特点：

①经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提备，为劳资双方有效沟通所提供的各利,服务也比较完备。

②在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。

③经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民上制度、集体谈判制度等都已相当完善。

解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。

第五节新的矛盾和问题

1经济和组织发展的背景：

这些新技术在销售、生产，设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：

①计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。

②工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。

③由于全球经济一体化带来的更为激烈的全球性竞争，使得世界经济进入“微利”时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。

2劳动关系的新变化：

①全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。

②跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。

③跨国工会和工会联盟发展的相对滞后。

④发展中国家面临新问题。

⑤发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

3劳动关系发展的规律，我国劳动关系的发展

向市场经济过渡时期劳动关系的变化：

1不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别。

2在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存。

3劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用。

4劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题。

5劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。

市场经济条件下我国劳动关系的发展：

①劳动关系主体利益明晰化②劳动关系形成的合同化③劳动关系运行的市场化④劳动关系规范的法制化

第6节我国劳动关系的发展

1计划经济体制下我国劳动关系的建立

1957年4月，国务院发布《关于劳动力调剂工作中的几个问题的通知》，我国统包统配式劳动关系形成，其主要表现和基本特征是：

劳动关系类型的单一性；

劳动关系内容的国家计划性；

劳动关系运行规则的行政性；

劳动关系主体利益的一体性

2向市场经济过渡时期劳动关系的变化：

①不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别②在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存③劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系作用④劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题⑤劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多

3市场经济条件下我国劳动关系的发展：

①劳动关系主体利益明晰化②劳动关系形成的合同化③劳动关系运行的市场化④劳动关系规范的法制化

第四章雇主

第一节谁是雇主

雇主：

也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

雇主组织：

是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。

2雇主组织的角色和作用：

①参与谈判②解决纠纷③提供帮助和建议④代表和维护

第二节雇主的角色理论

六种雇主角色理论的内容及评价：

一、新古典经济理论

内容：

新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。

要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化,从而在市场竞争中赢得成本优势。

在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。

评价：

1，新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；

2，新古典经济理论将生产效率等同于盈利,从而忽视了劳动关系中的“政治”方面,3，新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理入这样一种过于简单的管理思想之上；

4，新古典经济论没有意识到管理者理性的局限性。

5，新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。

二、权变管理理论

这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。

它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。

权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。

该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。

三、劳动过程理论

1.降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。

这样,雇主更多地雇用非熟练工人与半熟练工人。

由于这些工人上要来自初级劳动力市场，他们的影响力比较小。

2.管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。

科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对上人的控制。

对该理论的批评主要集中在以下两个方面：

1.降低生产所需技能受到普遍质疑。

批评者指出，资方引进新技术、改组企业组织的主要目的是提高生产效率，而不是为1了增强管理方对工人的控制。

2.布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对上人的间接控制。

批评者指出，20世纪80年代以来，管理方普遍实施人力资源管理战略以赢得上人的认同，使他们愿意与资方合作。

这里，雇员参与计划是资方对劳工采取的更加隐蔽的控制手段。

四、利益相关者理论

内容：

根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。

投资者向企业提供资本，并获得股息、红利与股票升值；

消费者在给企业带来经营资本的同时，享受企业提供的产品或服务；

工人则根据劳动合同中订立的就业条件向企业提供劳动，以此获得报酬。

因此,管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业出生存与发展。

利益相关者理论指出,为了代表企业利益相关者的利益，管理方应该保持中立。

批评者指出，这不符合现实。

他们认为，管理方通常优先考虑投资者的利益，因为如果企业经营业绩不佳，持有足够多股票的少数投资者有权解雇管理人员,而且，在实施利润分享计划与股票期权计划的企业,高层管理人员的收人与公司盈利水平密切相关。

因此，利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。

五、决策过程理论

I，在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法。

而且，即使能够发现最优方案，由于信息不完备，管理者仍然无法预测该方案的实施后果。

因此，管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。

2，企业内普遍存在的管理权术,对“管理方是理性人”这命题构成挑战。

企业管理人员具有不同的文化背景、价值观和评价标难，他们总是支持符合自身利益的所谓最佳方案。

管理决策在很大程度上反映了企业管理人员之间争权夺势的博弈过程，因为它直接影响管理者的权力、地位以及资源的分布。

3。

管理方容易受当前流行的管理模式的影响。

管理者知道，当前流行的管理模式未必最适合本企业，但照此执行可以使他们心安理得。

评价：

1,从管理者自身素质有，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。

虽然送种程序是非正式的，但可以在某种程度上规范他们的行为。

2，从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规制度来控制中下层管理人员的行为,并通过建立考核评价体系督中下层管理人员的行为。

3，从决策的重要性看，虽然大量的日常决策在某种程度上存在许多非理性因素，但重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。

六、战略选择理论

（1）企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比;

（2）主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化。

科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。

批评者指出选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约。

对我们来说，考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。

第三节管理模式和实践

1管理模式的含义及分类：

管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇，员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南,管理模式会对劳动关系产生影响，反过来又受劳动关系制约。

按职权结构，管理模式分为三类：

1独裁型2权威型3自主型。

按管理理念，可以把管理模式分为以下三类：

1剥削型2宽容型3合作型。

2三种管理模式的主要特征及对工会的措施：

一、独裁/剥削管理模式：

特点:

1.强制性2,专断性3,独裁性4,有限的忠诚性。

对待工会的措施：

1.技术变革2.灵活的就业安排3.在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4.停工和迁厂。

二、权威/宽容管理模式：

特征：

1,专业化2,职位阶梯3,忠诚感.。

1.工会的存在使企业成本增力。

2.工会要求建立绩效考核的程序与规则。

三、自主/合作管理模式：

1,自主型组织设计2,雇员参与计划3人事与就业政策对待工会的措施

人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系。

劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，在集体协议失效以前，劳资双方就开始共同协商订立新协议，集体谈判不再是双方对立的过程。

第四节雇员参与管理

雇员参与的形式：

1员工持股计划2质量圈3共同磋商4工人董事5工作理事会6建议方案7职工代表大会制度

第五节劳资合作策略

1劳资合作的涵义及特征：

劳资合作，是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。

①企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担②劳资合作须借助员工参与才能实现③劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量④劳资合作所带来的成果应公平分享。

2劳资合作的条件：

①建立互助互信,具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标;

②人性的租互尊重;

③建立良好的沟通管道;

④利润分享及符合国家劳动法律。

3劳资合作的方式:

斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划

第五章工会

第一节工会的概念

1工会的内涵:

上会是内雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

上会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件，因为雇员作为个体，通常没有力量和本钱与雇主进行交涉，其工资、工作条件都由雇主单方面按市场规律决定。

2工会化的原因：

雇员个人参加工会的原因是多种多样的，并随着时间的推移而不断变化，这其中包含工作、个人、社会或政治的因素。

很难对所有这些因素进行全面讨论，但以下是一些最主要的原因：

对资方的不满；

一种社会化的途径；

领导权力的获得；

被迫加人工会或同事劝导加入工会的压力等。

第二节工会的职能

1工会的职能：

工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能与阶级革命职能。

2工会性职能的理论分析：

有两种分析框架：

一是阶级意识法，二是地位意识法。

3我国工会的社会职能：

上会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。

第三节工会的组织结构

工会的组织结构：

是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。

效率：

是指工会同管理方相抗衡的力量，发挥经济绩效与工作规范等职能的行动效率。

民主：

是指工会会员参与各项工会活动，监督工会干部的行为方式。

工会组织结构大体上可以分为地方工会和全国性工会。

1我国工会组织结构体系的设置：

全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。

2工会的组织原则：

工会各级组织按民主集中制原则建立，民主集中制是工会的组织原则。

民主集中制是民主与集中的统一，民主是在集中指导下的民主，集中则是在广泛的、高度的民主基础上的集中。

3工会的组织保障：

各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。

劳动保障行政部门在监察工作中，应当注意听取工会组织的意见和建议。

第四节工会的法律保障

1工会干部岗位的设置

《工会法》规定;

职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。

工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。

2对工会干部任职资格的限制

《工会法》对工会干部的任职资格作出了限制性规定，规定“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。

”

3不得随意调动、罢免工会主席

《工会法》第17条规定1“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。

因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

”“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。

”

4对工会干部劳动关系的保护

《工会法》第18条对保护工会干部的劳动关系问题作出了专门规定，按照这些规定，企事业单位工会的专职工会主席、副主席和委员自担任工会职务之日起，其与企业签订的劳动合同的期限就自动延长，延长的时间与其担任上会主席、副主席或委员的时间相同；

兼职做工会工作的工会主席、副主席和委员自担任工会职务之日起。

其与企事业单位签订的劳动合同尚未到期的，若其尚未履行的劳动合同期限短于其工会干部任期，则其劳动合同自动延长到其工会干部任职期满。

5工会干部从事工会工作的时间和物质保障

《工会法》第39条规定：

“基层上会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。

“基层工会委员会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作，时间以外进行，需要占用生产或者了：

作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同意。

《工会法》第41条规定：

“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。

社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。

《工会法》第48条规定；

“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待。

6工会的经费和财产保障

工会经费是工会依法开展活动的物质条件，企业、事业单位、机关按职工工资总额2％拨缴上会经费，以保证各级工会开展工作。

第六章政府

第一节政府的角色

1政府的作用

政府在劳动关系户发挥着重要而特殊的作用。

政政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面：

①政府有权修改劳动关系的各项制度。

②为劳动关系的发展提供示范“样本”。

③创造和谐劳动关系的制度环境。

2政府在劳动关系中的5P角色

政府在劳动关系中的5种角色一-5P角色

①劳工基本权利的保护者②集体谈判与雇员参与的促进者③劳动争议的调停者④就业保障与人力资源的规划者⑤公共部门的雇用者

第二节政府与劳动关系理论

5种政府理论

一、保守主义政府理论：

新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色。

除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。

在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，认为这些法律将扭曲自由市场并降低效率。

新保守主义也反对建