玛氏面试范本大全文档格式.docx

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1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严峻撞毁，将会着火焚烧；

2、飞机的位置不能确定，只明白最近的城镇是邻近七十公里的煤矿小城；

3、飞机上生还人数与你的小组人数相同；

你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕；

4、全组人都期望一起共同进退；

5、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时刻，从飞机中抢救物品；

6、机上所有物品性能良好；

7、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。

问题：

在飞机失事中，假如你们只能从十五项物品中，选择五项。

在考虑沙漠的情形后，请现场各位第一通过讨论选择出5件最重要的东西，然后进行排序，并说明理由。

15件物品包括：

1、一支闪光信号灯〔内置四个电池〕；

2、一把军刀；

3、一张该沙漠区的飞行地图；

4、七件大号塑料雨衣；

5、一个指南针；

6、一个小型量器箱〔内有温度计、气压计、雨量计等〕；

7、一把45口径手枪〔已有子弹〕；

8、三个降落伞〔有红白相间图案〕；

9、一瓶维他命丸〔100粒装〕；

10、十加仑饮用水；

11、化妆镜；

12、七副太阳眼镜；

13、两加仑伏特加酒；

14、七件厚衣服；

15、一本«

沙漠动物»

百科全书。

达成一致意见后，请推选一名队员做2分钟的汇报。

4、酒店治理问题

2020年元月14日；

你被调到某旅行饭店当总经理；

上任后发觉2020年第四季度没有完成上级下达的利润指标；

其缘故是该旅行饭店存在着许多阻碍利润指标完成的问题；

它们是：

（1）食堂伙食差、职工意见大；

餐饮部饮食缺乏特色；

服务又不行；

对外宾缺乏吸引力；

造成外宾到其他饭店就餐；

（2））分管组织人事工作的党委副书记调离一月余；

人事安排无专人负责；

不能调动职工积极性；

（3）客房、餐厅服务人员不明白外语；

接待国外旅行者靠翻译；

（4）服务效率低；

客房挂出〝尽快打扫〞门牌后不能及时把房间整理洁净；

旅行外宾意见专门大；

纷纷投宿其他饭店；

（5）商品进货不当；

造成有的商品脱销；

有的商品积压；

（6）总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；

（7）旅行旺季不敢超额订房；

生怕发生纠纷阻碍饭店声誉；

（8）饭店对上级的报告有弄虚作假现象；

夸大成绩；

掩盖问题；

而实际上确定的利润指标全然不符合本饭店实际情形；

（9）仓库治理纷乱；

吃大锅饭；

物资堆放不规那么；

失窃严峻；

（10）任人惟亲；

有些局、公司干部的无能子女安排到重要的工作岗位上。

请问：

上述10项因素中哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的要紧缘故（只准列举三项）?

请陈述你的理由。

5、扳道工救小孩

一辆火车飞驰而来，不远处的火车道上有9个小孩在玩耍，这时候提醒他们离开差不多来不及了。

在火车和9个小孩之间，有一个道岔和一个扳道工，扳道工只要将火车行进路线扳到另一条岔开的废路上，这9个小孩就能够得救，然而另一个悲剧却无法幸免，因为有1个小孩在废弃的道路上玩耍。

扳道工面临选择.

假如你确实是那个扳道工，如何选择？

第一,你有5分钟的时刻阅读题目和进行独立摸索〔最好能拟出提纲，以备讨论〕。

接下来，每个人有1分钟的时刻阐述自己的观点.

之后,请你们用15分钟时刻就这一问题进行讨论,并在终止时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最好的解决方案。

然后,派出一个代表来用2分钟的时刻汇报你们小组的意见,并阐述你们作出这种选择的缘故。

假如到了规定的时刻你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。

6、检修太阳能热水器

一下公司出售太阳能热水器，要紧用于军营与户外活动。

销售样品每一位销售人员都有一部，在销售之前，每人手中的样品由销售人员必须进行清洗，而后送到检修部检修。

一样检修时刻需要一个小时，但由于销售人员每次清洗的都不是专门洁净完全，导致检修部的必须临时清洗，使得时刻要两个小时。

一个两位销售人员同时各自送来一部机器，同时都未能完全清洗。

他们两个小时之后都要去见客户，同时两位客户一样重要。

两位销售人员要求不清洗直截了当进行检修。

假如你是检修部的小王，你会如何做？

接下来，每个人有1分钟的时刻阐述自己的观点。

之后,请你们用15分钟时刻就这一问题进行讨论,并在终止时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最好的解决方案。

7、醉酒驾驶

近日，南京正式通过媒体曝光醉酒驾车者，首批公布的名单共有106人，差不多上在7月份被警方查获并实施拘留的。

交管部门介绍，曝光还将不定期公布。

有人提出醉驾者拘留后还要被曝光是不是过于严格一说，交管部门认为，曝光能够使醉驾者得到震动，以后不敢有类似的行为，同时给其他司机以警示。

对此，支持者认为，酒后驾驶是一种高危行为，它会给社会公众带来极其严峻的安全威逼。

将这种潜在威逼告知公众，让大伙儿提防着，何错之有？

同时，曝光醉驾者姓名，让所有司机都深切感受到醉驾的成本实在是太高，从而不敢越雷池一步，又有什么不能够呢？

反对者认为，从我国的现行法律和规章来看，交管部门对醉酒驾驶者的行政处罚方式仅限于拘留、罚款、暂扣或吊销机动车驾驶证。

而交管部门在媒体上公布曝光醉驾者，旨在通过道德声讨和贬损人格使醉驾者受到震动，本质上差不多是对醉驾者实施的〝法外处罚〞和〝二次处罚〞。

你是如何看待那个问题的？

你认为醉驾者该不该遭曝光？

然后,派出一个代表来用2分钟的时刻汇报你们小组的意见,并阐述你们作出这种选择的缘故。

假如到了规定的时刻你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。

8、选谁做接班人？

捷迅公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。

最近由于总经理临近退休，董事会决定从该公司的几个重要部门的经理中选择接班人，并提出了三个候选人。

这三位候选人差不多上在本公司工作多年，体会丰富，并同意过工作转换轮训的有进展前途的高级职员。

就业务而言，三个人都专门称职，但三个人的领导风格有所不同。

1贾旺。

贾旺对他本部门的产出量专门中意。

他总是强调对生产过程和质量操纵的必要性，坚持下属人员必须专门好地明白得生产指令，迅速准确、完整地执行。

当遇到小问题时，贾旺喜爱放手交给下属去处理。

当问题严峻时，他那么委派几个得力的下属去解决。

通常他只是大致规定下属人员的工作范畴和完成期限，他认为如此才能发挥职员的积极性，获得更好的合作。

贾旺认为对下属采取敬而远之的态度是经理最好的行为方式，亲热关系只会松懈纪律。

他不主张公布批判或夸奖职员，相信每个职员都心中有数。

贾旺认为他的上司对他们现在的工作专门中意。

贾旺说在治理中的最大问题是下级不情愿承担责任。

他认为，他的下属能够把工作做得更好，假如他们尽力去做的话。

他还表示不明白得他的下属如何能与前任——一个没有多少能力的经理相处。

2李东生。

李东生认为应该尊重每一位职员。

他同意治理者有义务和责任去满足职员需要的看法。

他常为下属职员做一些小事：

关心职员的小孩上重点学校，亲自参加职员的婚礼，同职员一起去郊游等。

他还为一些职员送展览会的参观券，作为对职职员作的确信。

李东生每天都要到工作现场去一趟，与职员们交谈，共进午餐。

他从不情愿为难别人，他还认为贾旺治理方式过于严格，贾旺的下属也许不那么中意，只只是在忍耐。

李东生注意到治理中存在的不足，只是他认为大多是由于生产压力造成的。

他想以一个友好、粗线条的治理方式对待职员。

他也承认本部门的生产效率不如其他部门，但他相信他的下属会因他的开明领导而努力地工作。

3李邦国。

李邦国认为作为一个好的治理者，应该去做重要的工作，而不能把时刻花在与职员握手交谈上。

他相信假如为了今后的提薪与晋职而对职员的工作进行严格考核，那么他们会更多地考虑自己的工作，自然地会把工作做得更好。

他主张，一旦给职员分派了工作，就应该让他以自己的方式去做，能够取消工作检查。

他相信大多数职员明白自己应该如何样做好工作。

假如说有什么问题的话，那确实是本部门与其他部门的职责分工不清，有些不属于他们的任务也安排在他的部门，但他一直没有提出过异议。

他认为如此做会使其他部门产生反感。

他期望主管叫他去办公室谈谈工作上的问题。

请以推举候选人的董事身份，参加讨论，决定总经理的最终人选。

　　应试者须知：

（1）应试者接到〝讨论题〞后，用5分钟时刻拟写讨论提纲；

（2）按照考号的顺序每人限3分钟阐述自己的差不多观点；

　　（3）依次发言终止后，应试者用30分钟时刻进行自由交叉辩论。

在辩论过程中，应试者可更换自己原始的观点，但对新观点必须明确说明；

　　（4）辩论终止后，应试者将拟写的发言提纲交给主考官，应试者退场。

　　无领导小组评分要素及权重：

　　言谈举止得体（5%）；

发言主动生动（15%）；

论点准确（15%）；

综合分析与论证说理能力（15%）；

提纲挈领（20%）；

组织、领导能力（30%）。

玛氏笔试题参考答案

1、我认为绩效治理有四个环节，制定科学的绩效考核打算、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

各自关键点：

〔1〕制定绩效考核打算要依照企业的进展情形，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法那么〔具体、可量化、可实现、现实、有时限〕；

〔2〕绩效打算执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的职员都要明白实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；

二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

〔3〕绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时幸免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并依照考核结果制定改进打算，进行总结和跟进。

〔4〕绩效后期处理包括一是依照绩效改进打算对职员进行辅导或培训；

二是依照结果对职员进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；

三如有必要对绩效考核打算进行修正。

为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

〔1〕从高层到基层的全员重视；

〔2〕沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

〔3〕建立良好的绩效申诉通道；

〔4〕科学的绩效体系；

2、岗位职责：

〔1〕聘请工作：

执行聘请治理制度流程，参与聘请需求调查分析、聘请渠道选择、聘请活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充打算目标；

〔2〕培训工作：

推进落实培训打算和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；

〔3〕薪酬治理：

结合公司进展实际情形制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩治理，并及时有效的进行调整职员档案治理、提供人力资源成本分析报表；

〔4〕绩效工作：

推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作；

〔5〕和谐职员关系，处理职员投诉，及时处理公司治理过程中的人力行政问题；

〔6〕治理职员信息档案工作，完善公司各项人事数据资料；

〔7〕完成公司人力资源流程性工作：

入职、转正、合同、离职等手续办理；

〔8〕协助完成职位描述和职位说明书的撰写；

〔9〕解答所负责区域职员社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜；

〔10〕上级领导交办的其他事项。

考核指标：

〔1〕目标治理法〔2〕关键绩效指标〔3〕平稳计分法〔4〕360度考核法。

3、一、〔1〕对企业治理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情形，确定治理人员绩效水平低的缘故，以确定如何通过培训来解决问题；

二是通过能治理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

〔2〕对一线操作人员要依照操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训成效，可在培训终止时，采取问卷调查、观看受训职员实际工作情形、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

4、〔1〕False;

〔2〕Cannotsay;

〔3〕True.

5、〔1〕True;

〔2〕True；

〔3〕Cannotsay.

6、因为1=5，因此5=1。

7、〔1〕2＋1先过，花2分钟；

〔2〕然后1回来送手电筒，花1分钟；

〔3〕5＋10再过，花10分钟；

〔4〕2回来送手电筒，花2分钟；

〔5〕2＋1过去，花2分钟；

总共2＋1＋10＋2＋2＝17分钟。

8、9月1日。

9、

（1）140à

70＋70;

（2）70à

35＋35;

（3）35＋70＝105;

（4）105à

50＋7+55＋2;

（5）55+35＝90。

10、2+5+6=13，256+13=269

2+6+9=17，269+17=286

2+8+6=16，286+16=302

3+0+2=5,302+5=307。

玛氏面试题

1、你什么缘故来应聘？

2、你认为自己最大的缺点是什么？

3、最能概括你自己的三个词是什么？

4、你能为我们公司带来什么？

5、你认为胜任这份工作最重要的是什么？

6、你向老总递交了一份新的公司治理方案，老总专门观赏并让你推行新的治理方案。

公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抗击。

你将如何工作？

7、你在那个公司的努力工作终于得到了老总的嘉奖，老总说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。

你会选择哪一样？

8、老总已把公司的食堂承包了出去。

职员们一直对公司食堂的伙食有意见，这些意见已形成职员对公司不满的焦点。

你为此事汇报给老总，老总说一切交给你处理。

你打算如何样处理食堂之事？

、

9、某日，某部门经理A找到你，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。

你去核实情形，B认为自己的工作专门努力，只是经理有意为难自己。

请分析显现此类状况的缘故，以及如何处理？

10、你还有什么问题吗？

无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

无领导小组讨论试题的形式

　　无领导小组讨论的讨论题一样差不多上智能性的题目，从形式上来分，能够分为以下五种：

　　1、开放式：

例如，您认什么缘故样的领导才是个好领导?

　　2、两难式：

例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

　　3、排序选择：

例如，假设母亲、妻子、亲小孩三人同时落水，该先救谁?

　　4、资源争夺：

例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？

　　5、实际操作：

针对存在的问题设计一个实际操作方案。

（1）开放式问题

　　所谓开放式问题，是其答案的范畴能够专门广，专门宽。

要紧考察应试者摸索问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：

你认什么缘故样的领导是好领导?

关于此问题，应试者能够从专门多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的治理取向等方面来回答，能够列出专门多的优良品质，开放式问题关于评判者来说，容易出题，然而不容易对应试者进行评判，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范畴较为有限。

（2）两难问题

　　所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。

要紧考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。

例如：

你认为以工作取向的领导是好领导呢，依旧以人为取向的领导是好领导?

一方面此类问题关于应试者而言，不但通俗易明白，而且能够引起充分的辩论；

另一方面关于评判者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评判应试者方面也比较有效。

然而，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有专门明显的选择性优势。

（3）多项选择问题

　　此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，要紧考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

此类问题关于评判者来说，比较难于出题目，但关于评判应试者各个方面的能力和人格特点那么比较有利。

（4）操作性问题

　　操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，要紧考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。

如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。

此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力那么较少，同时考官必须专门好地预备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

（5）资源争夺问题

　　此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。

分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。

如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，因此此类问题能够引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评判，然而对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和预备材料的充分性。

步骤过程

　　无领导小组讨论开展步骤

　　无领导小组讨论一样安排30-60分钟，要紧有以下几步：

a）预备时期

　　指导语：

要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。

　　安排场地：

为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。

　　选择题目：

无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评判难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。

一样来说，选择能够引发小组成员较猛烈的争辩的题目比较好，

b）具体实施时期

　　面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回承诺试者的问题，以免给应试者暗示。

整个讨论过程可用摄像机监测、录像。

　　整个讨论能够分为三个时期：

　　第一时期：

面试官宣读试题，受测者了解试题，独立摸索，列动身言提纲，一样规定为5分钟左右；

　　第二时期：

受测者轮番发言阐述自己的观点；

　　第三时期：

受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。

　　在时刻上要求单个受测者单次发言时刻不要过长。

c）评判时期

　　至少要有2个评判者，以相互检查评判结果；

　　评判者应对比计分表所列条目认真观看应试者的各项表现；

　　评判者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；

　　评判者对受测者的评判一定要客观、公平，以事实为依据。

d）总结时期

　　在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情形、所问的问题内容以及此问题的优缺点，要紧说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。

　　无领导小组讨论是评判中心技术中经常使用的一种测评技术。

评判者或者不给考生指定专门的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。

面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观看〔能够通过专门的摄像设备〕，对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素养水平做出判定。

　　小组讨论一样每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，然而都未被分配角色，大伙儿地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织和谐能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳固性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、躯体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪操纵等个性特点和行为风格。

　　无领导小组讨论适用于选择具有领导潜质的人或某些专门类型的人群〔如营销人员〕，现在无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于〝中高层职员〞，例如大企业的校园聘请、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原那么是适用于那些经常跟〝人〞打交道的岗位，如中高层治理人员、人力资源治