对人才流动问题的研究.docx
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对人才流动问题的研究
∙对人才流动问题的研究
∙
∙一、2l世纪各国之间综合国力的竞争,是在全球经济一体化和知识经济的背景下进行的,在这场竞争中,处于科技发展领先地位的发达国家居于优势地位。
在当今世界经济领域中,西方发达国家占有绝对优势,控制着大部分国际经济组织。
在制定章程和游戏规则时往往只有几个资本主义大国说了算,有些事甚至美国一国反对就无法通过。
但另一方面,美国作为唯一的一个超级大国,自冷战后对国际事务的干预能力己大大下降,美国已经不能在世界范围内说一不二,失去了主宰世界的能力。
二、网络功能质的变化,使人类迎来了一个前所未有的以网络为基础的信息经济时代,这将导致信息替代资本在经济中的主导地位,并最终成为核心资源。
20世纪80年代以来特别是进入90年代以后,以微电子、计算机和网络技术为代表的信息技术迅速发展,不断掀起新技术革命的浪潮,为世界的信息化进程提供了强大的动力。
预计今后30年,计算能力将以惊人的速度增强约100万倍,计算机将成为功能强大、使用简单和无所不在的装置。
信息产业是20世纪90年代增长最快的部门,信息产业高速发展,成为经济发展的强大推动力。
飞速发展的信息技术已经成为当代最先进、最活跃的生产力,信息产业已成为世界经济新的增长点、主要推动力和新兴的支柱产业。
信息网络迅速崛起,成为社会经济活动的重要依托。
随着现代信息技术和信息产业的发展,全球网络经济急剧扩张。
自1996年以来,全世界互联网用户每9个月就增长一倍,信息流量和带宽翻一番。
到1999年底,全球互联网用户已达2.6亿户。
预计到2005年,用户总数将超过10亿户。
届时,世界人口的1/5将融入互联网经济,而这些人恰恰聚集在最活跃的国家、地区和产业部门。
与互联网的迅速发展相适应,电子商务初具规模并加速发展,其影响不断渗透和扩散到各个产业领域和社会层面。
据初步统计,1999年,全球电子商务的营业额达到2400多亿美元,预计到2002年将超过1万亿美元。
据有关机构分析,1998年,发达国家30%左右的生产经营活动部分或全部经由电子商务实现,预计到2003年,这一比重将上升到90%以上。
三、联合争强、集团取胜的“航母式”竞争,将是未来国际竞争的主要手段。
在这一方面,欧盟已经先走一步,以联合力量与美国争高低,东亚地区正在行动。
21世纪。
的竞争主要在美、亚、欧三大板块间展开。
四、新世纪的经济竞争、综合国力竞争深刻表现为一场世界范围的“创新战”。
创新是民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不歇动力。
科技创新是科学技术第一生产力的强大动力源。
而在科技创新中,基于基础研究和战略高技术研究的原始性创新,将带动一批高新技术企业的成长,开辟一片新的产品和服务的市场,构筑新世纪科技经济竞争的制高点。
在这场经济热战中,科技创新将决定一个国家在世界舞台上的权重和地位。
而创新也将超越传统的技术创新的范畴。
体制创新、政策创新、观念创新日益成为科技创新的保证。
在这场创新战中,少数发展中国家或欠发达国家有可能凭借某一个或几个领域的重大科技突破而实力骤增,一跃成为“世界新贵”。
如我们的邻国印度和欧洲的爱尔兰,由于较早抓住了信息技术革命的机遇,大力发展软件产业,取得了经济的快速增长。
近10年来印度的经济平均增长率达6.5%。
爱尔兰虽然经济上无法同德英法意等欧洲大国相比,但这些年它在发展信息技术方面却走在了许多欧洲大国的前面。
1998年计算机出口占欧洲市场的l/3,并且是当年世界第二大软件出口国。
五、在新世纪的竞争中,有可能出现富国愈富、穷国愈穷的趋势。
在全球化浪潮中如何不被边缘化,捍卫国家主权和民族尊严,将是广大发展中国家所面临的共同课题。
今后国际间的竞争,说到底,实质上就是高科技竞争。
在这场国际竞争中,总体上发展中国家处于不利地位。
特别是拥有信息技术的富国与缺乏信息技术的穷国之间存在巨大的差距。
发展中国家在历史上都是被奴役、被压迫的殖民地,独立后经济上的贫困、落后和依附地位,又使政治上的独立不断受到威胁。
主权完整时常遭到破坏,霸权主义、强权政治、新老殖民主义者还通过各种手段无端干涉发展中国家的内政。
随着经济全球化的发展和世界各国经济上的相互渗透、相互影响,发展中国家的独立性,自主权必然会受到不同程度的制约,对内、对外事务的最高行使权难免遭到侵蚀。
六、在新世纪的角逐中,还存在着少数发达国家为了本国和本集团利益,以所谓的“新干涉主义”为借口对其他国家进行制裁甚至是武装干预的危险。
∙
∙可能一提到人才流动这个词,许多人可能就会有一种恐惧感,认为这是一种非正常的现象。
其实不然,从某种程度来说,人才流动无论是对于一个国家,还是对于一个企业,不但不是非正常现象,而是很正常的,甚至是必不可少的、是不可或缺的。
当然,人才流动应该是在一定范围内的,是在一定客观因素的控制之下的,一种合意的、主动的、受控流动。
这样的流动才能是正常的、有意义的。
但是如果当人才流动超过了一定的范围,超出了主持人的控制范围,是其预料之外的。
那么,这种流动就将是不正常的、是有害的,实际上就是一种人才流失。
在这里,我们先要明确一下人才流动和人才流失两个概念的区别:
所谓人才流动,其本身是一个社会性的概念,从广义上来说,是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
其实质上就是说,人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。
也就是说要使人才流动起来,从而达到人力资源配置的最优化,做到人尽其用;而人才流失,则是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。
这种“人才流动”,对微观个体来说,根本就是一种损害。
人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种废弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。
一、保持合理人才流动的必要性。
为什么一个企业要保持一定人才流动率呢?
简单的解释,就是通过淘汰那些不符合职位要求的人员以及不适应变化、提高了的职位资格的人员。
要按什么标准来确定各个职位资格呢?
应按行业内较好或最好的等级职业标准。
一是淘汰差距较大的人员,二是激励在职人员不断学习、上进、提高职业水平。
只有按这个标准才能打造出业内最具竞争力的企业。
首先,保持一定的人才流动性,是人才开发的重要前提。
人才开发大致有三种方法:
一是发现人才,引进人才;二是合理使用人才,使人尽其才;三是重视教育,通过教育培养人才。
但以上三种方法,完全离不开人才的流动。
只有在保持一定的人才流动性的前提下,才有可能“引进人才”;才有可能使人才尽快流动到适合自己的岗位,做到“人尽其才”;才有可能弥补教育的不足,致使教育更加市场化。
其次,人才流动也是人才成长和发展的要求。
由于事物是不断发展变化的,作为人才的个体,其成长和发展总是由低到高的顺向上升,不会总是停留在一个水平上。
要使人才最大限度地发挥作用,就需要有相适应的新的岗位和工作条件,甚至到新的部门或新的行业中去。
可见,人才流动是人力资源管理的关键之一,也是贯穿整个人力资源管理过程的重要环节。
但是,具体对一个企业来说,保持合理的人才流动又有什么意义呢?
二、合理的人才流动,对于企业的重要意义。
企业人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟(或发展)的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的共同发展。
当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。
否则,就会造成人力资源的不足或浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。
1、合理流动人才,可以促进企业人力资源的优化组合
由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系,因此,人与现代企业之间的关系,即成了一种纯粹的经济关系,并通过这种经济关系,在一定时期内,维持着企业和人才双方各自的利益?
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即双方的需求关系。
当这种需求关系达到平衡时,就形成了企业人力资源的优化组合;当这种需求关系(即:
人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”)发生失衡时,就会出现人才的流动(包括企业内部流动和外部流动)。
一般情况下,企业会通过“加薪、晋级”方式,给所需要的人才提供新的发展机遇,但作为企业来讲,还有一个承受力的问题,当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级的要求时,就会忍痛割爱的把这样的人才推向市场,然后重新选拔和配置适应该职位的人选,以确保企业人力资源始终达到最佳的组合。
2、合理流动人才,可以对员工产生激励作用
保持一定的内部人才流动性,使岗位必须通过竞争获得,并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。
在这种压力下,人员的能力提高很快,潜力得以挖掘,企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。
同时,我们鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位,最大限度用好人力资源这种资产。
可以说,这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。
3、合理流动人才,是企业发展不可逾越的客观规律
由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题,就必然会产生人才的流动;如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上,而不进行合理的流动(包括在内部提供二次竟争机会或将人员推向市场),不仅不能促进人才的成长,甚至还会对企业的发展产生阻碍。
所以,提倡和推动人才的合理流动,是企业发展过程中必须遵循的客观规律。
4、人才的流动,关键在于“合理”,否则,就是“流失”
如果说,人才的流动是正常的,合理的,是企业生存与发展所必须的,那么,人才的流失,就是非正常的,不合理的,是企业生存与发展应该尽量避免的。
如果企业的机制不能留住人才,不能最大限度的激活“人”的聪明才智,就会造成企业资源的浪费,就极有可能导致人才的流失,就会对企业的发展前景产生不利的影响。
三、坚持合理的人才流动的同时,一定要注意人才流失的问题。
人才流动的原则,是通过流动使人才找到自已的位置。
企业找到所需的人才,实现效益最大化和人才价值的最大化。
企业的人才流动,简言之就是吸引适应自已的优秀人才,淘汰不合格庸才。
由于人才流动同人才流失十分相近,所以对我们来说,在保持一定的人才流动率的同时,一定要密切关注人才流动的具体情况,以免其偏离控制,转变为人才流失。
因此,在企业充分调动人才积极性,保持合理的人才流动率时,必须遵循下面一些基本的原则:
◆系统原则。
系统原则也叫整体性原则。
现代化的人力资源管理,作为整个企业管理大系统的重要组成部分,实行的是有系统、有层次的管理。
人才流动作为人力资源管理系统内的一个重要方面,也应从整体系统的观点出发,纵观全局,使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化,在不断的调节、反馈何妨项调整过程中,实现整个系统的优化,达到最佳效果。
◆激励原则。
人才作为人力资源的一种,也需要激励。
人才流动的基本原因有时与激励紧密相关,通过激发人才的正确动机,调动其积极性,充分发挥了智能的人才易产生能级飞跃,从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。
同时,能否真正的做好激励工作,还关系到人才流失的问题。
实践证明,人才流失产生的最大比重原因,就是在于激励的问题。
有资料表明,如果企业激励工作做得到位的话,至少有90%以上的人才流失将不会发生。
当然,这里所说的激励问题,并不是单单指物质方面的激励,而是多种激励的总和,物质激励也只不过是众多激励中的一种罢了。
一般来说,在各种激励方式中,目标激励、奖惩激励和领导激励对人才将能产生比较不错的效果。
◆协调原则。
协调原则,也称互补原则,即按照人才组合的群体结构原理,对人才的使用和管理,不仅要考虑人才个体的能级对应,而且要考虑人才群体的能级组合的协调状况。
人无完人,人才一般是在某一方面或某些方面有特长,而在其他
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