天猫人力资源管理研究Word文档下载推荐.docx

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网络经济；

人力资源管理；

现状；

对策

摘要 

1

目录 

3

1引言 

4

2人力资源管理 

2.1什么是人力资源管理 

2.2人力资源管理的核心竞争力 

5

3天猫人力资源管理的现状 

3.1国内企业人力资源管理现状 

3.2天猫发展的现状分析 

4天猫人力资源管理存在的问题 

6

4.1缺乏健全成熟的人才选拔制度 

4.2缺乏人力资源管理的企业特色 

7

4.3缺乏人力资源管理的自我约束机制 

5天猫人力资源管理问题的原因分析 

5.1网络扩大化使用 

5.2网络市场的不成熟 

8

5.3政策的多变 

5.4天猫发展中组织变革受到阻力 

6天猫人力资源管理解决的对策协 

9

6.1提升天猫的社会地位 

6.2建立天猫人力资源信息服务网络系统 

6.3提升天猫人力资源管理的战略地位 

6.4凝练核心价值体系 

6.5以人为本，把人力资源管理放在第一位 

10

结论 

参考文献 

1引言

“根据中国互联网网络信息中心（cnnic）统计，至2013年6月底，我国网民规模达到5.91亿，互联网普及率为44.1%。

同时，网络购物网民规模达到2.71亿人，网络购物使用率提升至45.9%。

，使用网上支付的网民规模达到2.44亿，其中，手机在线支付网民规模较2012年增长了43.0%[1]”。

2013年11月11日，天猫创造了350亿的单日交易额奇迹，震惊国人，下图1是2012年我国前五网上购物的网站，从中可以看出天猫（淘宝商城）几乎占了网上购物的一半，可以知道，天猫的成功运行发展获得了良好的成功开端。

为此，去研究天猫的人力资源管理模式对天猫未来发展的趋势有着非常重要的意义，因为现代社会是以人为本的知识型社会。

图1.2012年前五网上购物网站

2人力资源管理

2.1什么是人力资源管理

人力资源管理（HRM）是指在人本思想下运用经济学的观点预测、计划、招聘、选择人员来管理且对组织内外相关人力资源进行有效运用，实现当前与未来发展，并且保证组织目标实现最大化发展，得到最优绩效的过程。

在21世纪的知识经济发展中，已经把人当作企业的主体，确立了人在企业中的主导地位。

传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

所以若是企业没有提前招聘好人才，那么在竞争化激烈的今天，若是员工跳槽了，离职了，就无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，没有了员工，就会给企业造成重大损失，可见以人为本，人力资源管理越加重要。

2.2人力资源管理的核心竞争力

众所周知，核心竞争力是指一个企业能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

而人力资源管理便是引起这种竞争力的前奏，良好的人力资源管理是企业核心竞争力凝聚的主要催化剂。

美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。

由此可见人力资源管理是使企业发展的根本，人力资源管理是一个企业最主要的核心竞争力。

有了人力资源管理就等于有了老母鸡，还怕没有蛋吃么，相反，若是没了老母鸡，现在给再多的蛋也会有吃完的一天。

3天猫人力资源管理的现状

3.1国内企业人力资源管理现状

竞争日益激烈的环境对我国企业的人力资源管理提出了新的要求。

当前，“就我国大多数企业的人力资源管理变革而言，迫切需要根据企业发展情况引进适合自身的人力资源管理模式，以尽快适合市场竞争的需要[2]”。

所以，尽管我国的经济在腾飞发展，在向经济强国的方向进军，但是，我们不能沾沾自喜，固步自封。

要知道，人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，但是在我们国家却刚刚开始。

因此国内企业在人力资源的管理上注重力并不怎么大，投资在这方面的资金也不多。

很多时候都制约了人力资源的开发与管理，使人力资源管理与公司发展战略格格不入，造成了企业容易运营不当而糊里糊涂地破产。

3.2天猫发展的现状分析

“当互联网、电子商务、移动互联网、云技术，这些新技术的普及，让我们应接不暇时，更是让身处大数据的零售商急切地寻找新的盈利模式。

而更多的现实告诉我们，平台才是方向[3]”。

所以，为了保证网络交易的满意成功交易，阿里巴巴集团投资1亿元成功创建了中国最大的个人网上交易平台—淘宝网。

“淘宝网为卖家提供网络空间，包括文字和图片存储空间，作为卖家展示商品的平台，卖家自已上传的商品图片和相关说明，可以帮助买家在决定前更好更充分地了解商品[4]”。

但是，尽管天猫自已拥有一套自已的人力资源管理体系，然而在这发展中仍出现很多意料不到的状况。

首先，因为网上交易不需要在现实中见面，只是用电脑来联系交流，并不在意一个人控制多少台电脑工作。

导致天猫中大多数店铺没有把人当作资源来分配，人力资源管理并不那么注重。

所以当客流量增多时，每当消费者和客服运用阿里旺旺聊天交流时都要等很久，信息才反馈回来，这样总会磨掉购买者的耐心，本来兴致勃勃的，因为网上客服人的懈怠而不买了。

其次，网络过于混乱，网络文化真假不一。

即使知道网络中懂得管理的人才很少，但却仍不了解人才持续获得的规律，导致网上管理人才难寻，所以天猫招聘随意践踏人才的事件屡见不鲜。

没有招聘到真正有才的人力资源管理者执行规则，难免人人都不坚定工作，人力资源管理得不得有效运用。

再者，天猫只是一个平台，并不提供资源的优化配置方案给各家店铺，导致众店铺在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用当然这其中也包括投入人力资源管理建设这部分的资金，同时有些通过走后门进入却没有相关才能而任职在重要岗位上的员工太过不负责任，这不仅造成资源的浪费，进而也影响了天猫的发展。

不怕像京东、苏宁等这些神一般的竞争对手，就怕后庭起火，猪一样的队友在身边无病呻吟。

最后，尽管天猫总裁张勇制定了一系列关于天猫发展的计划,但是许多店铺的员工并没有公司整体全局观和长期战略定位观点，每当天猫和自身店铺利润发生冲突时，总是先想到自已自身的利益，一点都没有身为天猫成员这一归属感。

让天猫人力资源管理方案的实施败给了各自为营的店铺和店员。

心有力而不足，给天猫造成了重大损失和不稳。

这样尽管现在天猫发展劲头很猛，但是，人力资源管理这危机却一直伴随着，如若不对这些状况摸清解决，天猫很难再向前发展。

4天猫人力资源管理存在的问题

4.1缺乏健全成熟的人才选拔制度

“成熟有效的人才选拔机制能帮助企业以有限成本获得最大竞争优势[5]”。

然而天猫的招聘过于简单，录取工作人员很随意。

打个比方说，天猫汽车公司需要招聘淘宝全职客服。

它不会管你是做什么的，作为应聘者，只要会上网，能够通过旺旺等即时聊天工具或电话接待客户咨询，去引导购买，促成交易的成功的，就可以被录取。

不需要像现实的企业般面对面面试。

网上工作，放宽了个人的信息，虽然体现了人的有效能动性，但是也让录取的人参差不齐，导致有些在工作中表现的不是很好，让天猫管理出错，事与愿违，得不得成功的发展。

4.2缺乏人力资源管理的企业特色

“人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而企业文化是企业在长期发展中慢慢沉淀、积累出来的企业精神和企业价值。

良好的企业文化能够帮助员工认同公司文化，促进个人价值观和公司观的统一，从而凝聚成一个团队[6]”。

天猫毕竟成立的时间还短，天猫文化还需要时间来沉淀，让其伫立在员工的心中。

而其中核心的价值及其价值体系则需要老板和员工长时间的磨合、推行。

因此，天猫现在没有具有凝聚力的天猫文化，不仅会影响人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地，还会影响天猫的持久发展，人心浮动。

4.3缺乏人力资源管理的自我约束机制

人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。

良好的人力资源管理约束机制不仅是企业有条不紊的运营的保证，也是员工保持勤劳工作，按时上下班的制约。

天猫平台店铺成千上万，但毕竟是在网上工作的，没有特定的时间受人监督，没有建立一套规范的人力资源管理体系和工作评价法。

要知道工作评价法是人力资源管理的重要手段，而人力资源规划也已成为企业战略规划的重要组成部分[7]。

所以，没有了自我约束机制，客服员时不时地偷一下懒，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

5天猫人力资源管理问题的原因分析

天猫人力资源管理存在的问题有很多，本文从以下几个方面来分析它发生的原因：

5.1网络扩大化使用

不同地区不同人现在都可以用网络了，放宽了天猫人力资源管理的实际空间。

使天猫在多重管理、多个交易利益主体的体制中显得有些无所适从。

导致天猫工作人员对人力资源管理与企业绩效之间的直接正向关系认识不足，没有采用有效的激励措施提升店铺管理水平和管理能力，加大了店铺与天猫在管理理念、管理能力、管理水平方面的差距[8]。

这一切不可避免地使天猫自我约束力减弱，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

5.2网络市场的不成熟

人与人在网上交易，需要对人力资源市场的建设有所重视才得，但我国在网络人力资源管理市场上的投资并不突出，措施不给力，要知道，无论是公共信息平台的构建，还是人才的开发教育，根据相关网络法律法规的制定，这些环境条件都理应由政府去认真打造。

但由于政府还没理顺、到位，在网络上还是刚刚起步，从而使企业很难有效地与网络市场相融合，与社会经济发展同步，这样在网络上显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

这不仅限制了天猫人力资源的活动舞台，导致网上交易很难成功，也让众多想走网上企业发展路线的企业止步不前。

5.3政策的多变

我国是一个正在推进工业化的国家，无论是为了国家强盛还是为了人民富足。

国家都必须大力发展经济。

而推动经济的主体是企业，所以，随着网络之风的掀起，网络企业的兴起是毋庸置疑的事实。

但是，企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于人们价值观的失衡而变得无所适从。

国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，总会需要对经济政策适时进行调整，每一次的调整都会在一定程度上影响天猫人力资源管理发挥。

而天猫等网络企业在面对国家政策的变化时，在自我调节机制尚未建立的情况下，辛辛苦苦建立起的人力资源管理方案实施时间过短，而因国家的政策功亏一篑。

5.4天猫发展中组织变革受到阻力

“企业组织变革的目的，并不仅限于降低成本、扭亏为盈等短期行为，更重要的是通过变革，使企业对变幻莫测的外部环境做出快速的反应，以确保企业在激烈的竞争中保持优势[9]”。

天猫在组织变革的同时，旗下各店铺也持续性地在做变革的行动，会引起相应的人力资源管理的变化，从而让人力资源管理不能协同。

就像温水煮青蛙一样，一旦适应温水锅，当温水变成了沸水，外部环境发生变化时，就再也跳不出来了。

天猫亦如此，当天猫总裁张勇想要带领大家跳出来时，才发现阻力太多了，这阻力大多数来自于各自为营的店铺。

不能

6天猫人力资源管理解决的对策协

基于上述问题，本文提出以下建议：

6.1提升天猫的社会地位

天猫各店铺内部应加强对员工的培训，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感，从而提升天猫在人们心中的地位。

让员工应以天猫发展为荣，以天猫强大为骄傲，把自己不仅融入打工的店铺，也融入天猫这个大家庭中去，形成紧密的利益共同体。

这样，天猫才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

营造有利于天猫发展的人文氛围。

6.2建立天猫人力资源信息服务网络系统

天猫是一个大家庭，里面有很多店铺，它们普遍缺乏联系，从容很难管理，各个店铺各自为营，削弱了天猫的竞争力。

所以，天猫应筹建一个为各个店铺服务的信息系统，完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。

要知道完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理管理、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。

6.3提升天猫人力资源管理的战略地位

天猫在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从天猫长远发展的角度来安排管理人力资源管理各个环节的基本方案、方式方法以及评价考核标准，并主动根据天猫面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造， 

改变传统的观念。

6.4凝练核心价值体系

众所周知，企业做大并不是很难的，但是凝练核心价值体系还需要根据社会发展、国内行情、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；

凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够亲身感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

所以，天猫要形成天猫文化，让天猫文化深入到每一个店铺，每一个员工，这样才能带动大家的热忱，让天猫人力资源管理具有可资利用的动力源，让天猫更进一步发展。

6.5以人为本，把人力资源管理放在第一位

从管理环节来看，规则是死的，人是活的。

天猫作为一个大家庭的家长，应该多听取各店铺成员的意见，水能载舟亦能覆舟，走大品牌的道路难免和众多人背道而驰。

所以，天猫在制定规则时要以人为本，在走何路线时也要以人为本。

始终把人力资源管理放在第一位。

在中国目前的市场环境下，积极主动地配合企业战略管理的人力资源管理模式，比只关注内部系统性和一致性的人力资源管理模式，更能提升企业绩效[10]。

所以，天猫需要更多地关注人力资源管理如何配置企业战略，而不是只是实现天猫中店铺与店铺之间的匹配性和系统性，玩弄这些规矩而已。

结论

以彼之长，补已所短；

以已之长，攻彼之短。

在淘宝的发展中，困难与机遇并存，优势与不足同在，我们要善于运用自已的优势和借鉴别人的长处，更好的开拓电子市场的发展。

天猫的发展有一定的前途，有效的人力资源管理能为天猫的成功奠定一定的基础。

但是天猫人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。

只有这样，天猫人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

参考文献

[1]cnnic第32次.中国互联网络发展状况统计报告[EB/OL].,2013-07-17.

[2]刘善仕,蔡灵美.中国企业人力资源管理的发展模式[J].深圳大学学报,2004,21（5）:

76-79.

[3]赵志伟.传统家电零售商的电商视角[J].现代家电,2013,（3）:

1-3.

[4]陈宁宁.淘宝网信用管理研究[J].产业经济,2009,（6）:

22-26.

[5]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005,

（1）:

121-123.

[6]李佑颐,赵曙明，刘洪.人力资源管理述评[J].南京大学学报,2001,（4）:

130-133.

[7]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究

（一）—调查方案设计、人力资源管理政策分析[J].中国人力资源开发，2003，

（2）：

55-58.

[8]李颖,我国西部中小企业人力资源管理问题及政策建议[J].软科学,2012,26（3）:

45-51.

[9]柯健,裴亮亮.组织变革中的人力资源管理对策[J].中国人力资源开发,2008,（6）:

56-58.

[10]范秀成,英格玛,比约可曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].经济师,2003,（9）：

145-146.