惠州市第二十六小学开展区管校聘加强教师队伍建设专题研讨工作调研报告Word文件下载.docx

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桂华、李立良

3、调研对象及形式

对象：

惠州市第二十六小学全体教职员工

形式：

座谈会、问卷调查

四、主要调研情况

学校领导班子带领各科室多次调度，召开了教师聘用改革委员会成立大会，制定了《惠州市第二十六小学开展“区管校聘”加强教师队伍建设专题研讨工作实施方案》。

各科室根据实施方案对全体教职员工进行了调研，现将调研工作汇报如下：

（一）学校开展“区管校聘”教师管理改革时应注意以下几个方面

1.坚持原则，公开透明

学校要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，加强过程性考核，教职工学年度考核结果要与岗位竞聘直接挂钩。

2.刚柔并济，稳妥落地

上级部门、各级领导的大力支持是我们进行这项改革的动力，作为学校，充分用好这“尚方宝剑”，以此调动教师积极性，为学校发展服务。

同时，区管校聘过程中，学校领导班子运用“刚柔并济”的智慧措施让区管校聘稳妥落地。

既严格要求，又贴心解读，考虑教师实际，让老师们乐于接受。

3.善于预设，及时调控

实施区管校聘过程会有哪些困难，关键是看教师思想接不接茬，要做好人的思想工作。

可能出现什么样的情况？

哪些人容易出现情绪波动？

出现了意外事件怎样应急等等，学校都做了预设，“预则立不预则废”就是这个道理。

4.细处着手，借鉴学习

要及时向上级主管部门领导汇报工作进展情况，及时得到指点。

善于学习和吸取兄弟学校的好的做法，善于反思，把每一个环节做细，做实，一环扣一环，一鼓作气、一气呵成，不要松垮，工作要做到“短、平、快”。

5.严肃纪律，师德为重

学校在岗位竞聘的过程中，以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面有较大问题的、违纪人员、年度考核为基本称职及以下的，学校可以不聘任。

在区管校聘管理改革工作中，强化监督管理，加大工作透明度，及时公示，公示期为一周。

对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的相关人员，按照有关规定严肃处理。

学校设立举报电话、举报邮箱，接受社会监督。

（2）学校教师出现职业倦怠的原因及对策

1.学校教师出现职业倦怠的原因

客观原因   

（1）来自社会的压力。

如今,随着社会的发展,人们对教育重视的程度越来越高,望子成龙望女成凰更是每一个家长的迫切希望,因此高水平高质量的教育成为家长们追求的目标.这一想法表现在行动上,无形中提高了对教师的要求.面对这一形势,有的教师由于适应得比较慢,加上自身知识更新的速度较慢,就形成了一种压力.如果对这种压力调整不好,时间一长,压力加大,就会达到压力的最高阶段----倦怠,从而对教师个体产生负面影响。

（2）学生学情的复杂化.管教学生困难已成为教师职业倦怠的一个重要因素.随着社会的发展,人们的人生观价值观道德观都在发生着变化,不少传统美德正在经受着考验和冲击,加上影视网络书刊中不良信息的影响,使学生的思想认识道德水准常常发生偏差,这给教师的管理带来一定的难度。

在这种情况下,不少教师需要花费大量精力用在教学管理上,教师自然会感到心力交瘁,难以适应,职业倦怠也就随之而生.  

主观原因

（1）职业艰辛。

教师们一般每天要上三、四节课，为了上好每一节课，教师们可算是绞尽脑汁。

另外，还要批改作业、指导学生课外活动、对学生进行思想教育等等，这些都需要巨大的体力和精神消耗。

（2）职业稳定性下降。

过去，教师行业曾被认为是“铁饭碗”，如今，竞争意识已渗透到教师行业，“竞争上岗” “末位淘汰”等制度的推行，教师的职业安全感已不复存在。

并且，与同地区公务员相比，工作压力大，工资待遇低。

2.教师职业倦怠的应对策略 

（1）社会保障。

一是政府通过媒体的正面报导，宣传教师队伍的优秀代表，从而提高教师的社会地位，维护教师的合法权益；

二是政府要提高教师的经济待遇，让“清贫”与“寒酸”淡出教师的生活；

三是社会要对教师提出合理的期望，正确看待教师的平凡，不神化教师的职业形象。

（2）学校关怀。

一是学校要创设学习氛围，让教师在工作中学习，在学习中工作；

二是学校要建立能够调动教师工作积极性和创造性的工作机制和激励机制；

三是学校领导要关心、尊重教师，实行民主管理，提高教师的专业自主感和工作的灵活性；

四是学校要多为教师进行心理输导，为教师减压，让教师走出亚健康状态。

（3）个体努力。

教师要加强学习，不断丰富业务知识，提高业务能力，努力创新，以适应社会发展和课程改革的需求。

教师要形成乐观、自信、积极的生活态度。

多与他人交流、沟通，倾听别人的工作经验和工作感受，缓解压力，走出自我封闭状态。

（三）如学校全面实行竞聘上岗，将面临的主要困难及对策。

1.如学校全面实行竞聘上岗，将面临的主要困难　　

（1）教师及学校对政策的认同程度存在差异　　

调研发现，学校教师对“区管校聘”政策的认同度存在一定差异。

一方面，由于在“区管校聘”政策方案制定和实施过程中教师始终处于被动状态，很多教师对于“区管校聘”政策所能给自身利益及自身发展带来的影响缺乏准确判断，在思想上难以完全接受教师跨校流动的做法，产生了政策认同障碍。

（2）政府职能部门联动工作机制尚未形成　　

“区管校聘”在实施过程中涉及教师编制核定、教师绩效工资、教师评优与晋升、教师的培训与培养等多个方面，也就涉及教育、财政、人社、编办多部门协同工作的问题，因此，由教育行政部门的单一行动向多个部门的互动改革转变是政策顺利推行的关键。

（1）强制性交流为主，配套保障机制缺失　　

人才流动是人力资源优化配置的必然要求。

然而我国以行政方式推动义务教育教师交流，虽有见效快等优点，却隐患重重。

《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》中规定：

“在职务（职称）评聘工作中，要将教师到农村学校、薄弱学校任教一年以上的工作经历作为申报评审高级教师职务（职称）和特级教师的必备条件。

”在多个省份的相关文件中，也将职称评定、职务晋升等与教师交流硬性捆绑。

在此举措下，教师的“动”是“强制动”而非“自愿动”，难以真正调动教师流动的积极性，也容易导致交流效果大打折扣。

促使教师积极主动参与流动的关键是完善配套保障机制，解决教师的后顾之忧，保障教师切身利益，满足内在激励条件，然而相关政策文件却忽视了这部分内容。

2.全面实行竞聘上岗的对策建议　　

（1）尊重教师职业发展规律，科学设计教师交流方式　　

我们不可否认教师流动的合理性和必要性，但同样不可忽视归属感和稳定性对教师职业发展的影响。

受传统职业观念的影响，稳定性已成为教师职业最具代表性的特点之一。

教师经过一段时间的工作，在思想及情感上对学校产生强烈的认同感、使命感、成就感和价值感，催生出教师强烈的自我驱动力和自我约束力，这些都在很大程度上影响教师的职业发展。

教师职业的发展规律、教师职业情感的形成与发展以及一个优秀教学团队的培养与成长都需要相对稳定的工作环境。

而教师流动必然会打破教师原有的工作状态。

因此，“区管校聘”实施过程中需要科学设计制定教师交流的时间、方式，避免教师职业发展过程的断裂。

（2）财政责任重心上移，完善教师工资福利保障机制　　

要促进教师合理流动，必须统筹城乡教师工资福利，并大力提高农村地区教师的岗位补贴。

此外，为了提升教师流动的内在驱动力，区级政府应深入调查了解流动教师家庭、子女等基本生活需要，为使优秀教师进得来并留得住，政府要大力落实教师安居工程，为教师提供安稳的工作环境。

（3）完善配套制度建设，促进城乡教育一体化发展　　

“区管校聘”最主要的目的是实现教师交流轮岗，但其内涵及制度体系的架构却远不止于此。

统一县域内教师的编制标准、工资待遇、实现城乡教师招聘、培养、考核、晋升一体化，需要健全一系列配套保障措施，只有这样才能够保证制度有效落实。

要营造有利于“区管校聘”政策推行的外部大环境，需进一步促进城乡教育一体化发展。

虽然教师交流是均衡城乡教育发展的突破口，且以国家政策促进教师在校际间的均衡配置，但唯有真正实现城乡教育一体化发展，解决农村教育投入不足等根本性问题，实现整体教育资源的均衡配置，才能真正实现教师主动流动。

（四）提高奖励性绩效工资激励效果

教师奖励性绩效工资是为了推进教育的均衡发展，为了提高教师的工作积极性，不再是“大锅饭”，义务教育教师绩效工资所需资金全额纳入财政预算，由政府“买单”。

教师的工资都有不同程度的提高，是皆大欢喜的事，也是对教师队伍辛苦付出的肯定，体现出教师这份工作的价值。

多年来，有些教师习惯于吃“大锅饭”，人浮于事，工作拈轻怕重。

而绩效工资分配是以教师的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得原则，坚持向一线教师、骨干教师倾斜，充分发挥出绩效工资的激励导向作用。

而确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员，这就使教师的待遇在政策上有了保障。

绩效工资制度推行后,教师们为了自己的经济价值和人生价值而全身心投入到育人事业中来，教学水平也得到提高。

教师们的自豪感、责任感普遍增强，扎根农村的教师越来越多。

体现了党中央国务院高度重视义务教育，把教育放在优先发展地位的战略眼光。

对凝聚教育力量，促进教育发展，特别是为基础教育发展注入了极大的活力。

（五）提高教师培训效果的建议

（1）专业引领，提高集中培训的实效性

教师集中培训也就是通识培训、课程标准培训、教材培训，还有一些专题培训。

集中培训的理念必须富有前瞻性，必须发挥其专业引领和指导性作用，能为教师个人反思、同伴互助交流掌舵护航，指明方向。

如果没有先进的教育理论来引导，教师的行动研究只会在同一水平上重复，就谈不上个人专业发展和能力的提升。

集中培训的重要性，也是我们教师培训管理部门应该特别重视的问题。

特别是全区、全校的集中培训，组织每一次培训都要先确定主题，定位目标，把握住培训的方向，选择好有能力、有实力的专家或教师授课，确保培训内容和理念与新课程改革的步伐同步或超前，使参与培训的教师切实受到启发，得到实效。

每次培训后，都让学员写出学习笔记和心得体会，切实提高了集中培训的实效性。

（2）立足校情，探索校本培训的有效途径

“以校为本”的教学研究是促进教师专业成长的最为有效的途径。

事实表明，教师真正的成长仅靠岗前培训或外出学习是不够的，学校才是大熔炉，是研究中心，教师个人就是研究者，教师能力的显著提高是在教育教学实践中。

因此，我们要立足校情，发展特色，把培训与教师的教学实践、教学研究融为一体，使校本培训成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的过程。

第一，建立培训的保障机制，营造和谐的培训氛围成立校本培训领导小组，分工明确，责任到人，小组成员始终站在教育教学改革的最前列，是教育教学的“领头羊”。

制定并落实校本培训工作计划，完善培训制度，促校本教研规范化。

如：

理论学习制度、集体备课制度、随堂听课制度、教学反思制度、师徒结对制度等，从制度上保障培训的质量和效益。

还注重创造有利于教师研究的氛围和宽松的环境，以释缓教师的心理压力，加强教师与教师、学校与学校之间的沟通与合作，形成长期有效的机制。

第二，打造师德高尚、业务精湛的教师队伍坚持政治理论学习与业务学习相结合，以师德建设为核心，深入开展师德教育活动，将师德教育活动纳入学校教育教学的全过程。

强化教师敬业爱岗、教书育人、无私奉献的精神，进一步提高教师的师德水平，造就了一支师德高尚，业务精湛的教师队伍。

特别注重引导青年教师端正教育思想，树立良好的职业道德，敢于挑战，勇于创新，让他们明确自己肩负的重任，尽快胜任自己的教学岗位。

第三，发挥骨干教师的示范作用在教育高速发展的今天，只有发展了教师，才能发展学生，也才能发展学校。

因此重视教师的专业发展。

引导教师不能满足于做一名教书匠，要争取做研究型、科研型教师。

第四，深入课堂，进行实践探索过去的实践证明我们要改变那些形式上的集中、报告式的培训，应当多进行个案分析和现场指导。

而课堂是实施这一举措的主渠道，是教师获得发展的重要平台。

因此注重开展课堂研讨、即席指导的培训形式效果最好。

应不定时的派出教学经验丰富的优秀教师进行现场的课堂指导。

第五，强化反思意识，提升专业水平反思是以校为本的教学研究中最有效的途径，正如叶澜教授所说“写一辈子的教案未必成为名师，而坚持写三年的教学反思却能成为名师。

”在实施过程中，尝试如下做法：

（1）多次备课。

要求教师根据教学中和教学后所获得的反馈信息进一步修改和完善教案，明确存在问题和今后改进方向，从而不断增强教育教学效果。

（2）写教后反思。

教师写下自己的经验和教训，可使有益的经验及时得到总结、提炼和升华；

可使失败的教训得以改正。

（3）选择优秀教育教学案例研讨交流，并鼓励教师参与各级竞赛或投稿。

通过以上方法逐步增强教师的问题意识和反思能力，有效指导自己的教学行为，不断提升专业水平。

惠州市第二十六小学

2018年11月21日