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前二項所稱勞工,包括在職外國籍員工。
由該條之規定觀之,勞工保險條例所稱之勞工與勞基法所稱之勞
工應有不同,如雖屬勞基法所稱之勞工,但因雇主之受僱人在五
人以下,該勞工即非該條例所稱之勞工;
另如該條例第1項第7、
8款之無一定雇主或自營作業而參加職業工會者或自營作業而參加漁會之甲類會員亦為勞工保險條例所稱之勞工。
但如以勞基
法之規定,因其等並無僱主,顯非勞基法所稱之勞工。
準此,勞
工一詞,因所適用之法律不一,其定義亦會有所不同。
(三)工廠法之工人與勞基法之勞工有無不同
依工廠法施行細則第3條之規定,本法所稱工人,係指受僱從事工作,而獲致工資者。
又依工廠法第1條之規定,凡用發動機器之工廠,均適用本法。
故工廠法所稱之勞工與勞基法所稱之勞工並非完全相同,即工廠法所稱之勞工限於發動機器之工廠之勞工,但勞基法所稱之勞工則不限於發動機器之工廠之勞工,勞基法所稱勞工應比工廠法所稱之工人之範圍大。
(四)勞工安全衛生法之勞工與勞基法之勞工有無不同
依勞工安全衛生法第2條之規定¸
「本法所稱勞工,謂受僱從事工作獲致工資者。
」又依同法第4條之規定,「本法適用於左列各業:
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電燃氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、餐旅業。
八、機械設備租賃業。
九、環境衛生服務業。
十、大眾傳播業。
十一、醫療保健服務業。
十二、修理服務業。
十三、洗染業。
十四、國防事業。
十五、其他經中央主管機關指定之事業。
前項第十五款之事業,中央主管機關得就事業之部分工作場所或特殊機械、設備指定適用本法。
」故勞工安全衛生法對於勞工之定義與勞基法大致相同,但二者之適用範圍則略又不同。
(五)總經理、經理、副理、協理、襄理等人是否為勞基法之勞工
因本條已明文規定勞工係受僱用而從事工作,故前揭之人員與事
業主間之法律關係,如係為委任關係時,應即無勞基法之適用
,又實務上亦認員工與公司間關係,如原為僱用關係,其後變
更為委任關係,則其等間自無勞基法之適用。
又員工與公司間
之法律關係,究竟係僱用關係或委任關係,應依契約之實質關係
認定,而不得以公司員工職務之名稱逕予推論。
另依行政院勞委會83年03月01日台勞動3字第14826號函認:
查勞動基準法規定之勞工退休準備金係為準備支付勞工之退休金
而提撥者,故不具該法勞工身分人員之退休金即不得自勞工退休
準備金中支付。
事業單位依公司法委任之經理人員,因非屬勞動
基準法所稱僱用之勞工,故其退休金不得自勞工退休準備金中支
付。
勞動基準法之主管機關在縣市為縣市政府,故事業單位請領
勞工退休金之人員,其職稱如係總經理、副總經理、協理、經理、
副經理者,為確認其身分,爰規定事業單位應出具證明其非係依
公司法所委任者之文件,送請縣市政府查核後再轉中央信託局辦
理。
非依公司法委任之經理人員,如係受事業單位僱用從事工作
獲致工資者,應屬勞動基準法之勞工,其退休金可自勞工退休準
備金中支付。
據上,總經理、經理、副理、協理、襄理等人是否為勞基法
之勞工,應視其與公司間之關係係為委任關係或僱用關係而定。
(六)船員是否適用勞動基準法
依船員法第3條之規定,船舶法所稱小船、軍事建制之艦艇、漁船,除有關航行安全與海難處理外,不適用船員法之規定。
又依同法第2條第4、5款之規定,船長:
指受雇用人僱用,主管船舶一切事務之人員。
海員:
指受雇用人僱用,由船長指揮服務於船舶上之人員。
準此,船長及船員皆為受僱人從事工作而領取工資之人。
船員法第12條第1項規定,雇用人僱用船員,應簽訂書面僱傭契約;
在國內應送請主管機關核可,在國外應送請中華民國駐外使領館、代表處、辦事處或其他外交部授權機構認證或驗證後,受僱船員始得在船上服務。
僱傭契約終止時,亦同。
依上規定,船員之僱傭契約須以書面為之,此點與勞基法之規定不同。
又關於終止僱傭契約之原因、法定原因及預告,分別規定於第19條、第20條、第21條、第22條,船員終止僱傭契約之法定原因與勞基法所為之規定略有不同。
即船員法關於僱傭契約之終止已有規定,即不適用勞基法之規定,而船員法之規定如與勞基法所為之規定不同時,自應適用船員法。
又關於船員之勞動條件及福利,則規定於船員法第四章,如規定禁止雇用產後船員、船員每週工作總時數及例外、船員之例假及其例外、加班費數額之計算、船員在岸候船受訓考試時應支給薪資、資遣費發給之條件及例外及標準、雇用人及船長護送回船員回僱傭地之義務、船員於服務期間內受傷或患病者,由雇用人負擔醫療費、死亡補償、船員申請退休之情形、雇用人之投保義務、退休儲金,故船員法對於船員之勞動條件及福利等事項皆另有規定,則船員法已有規定之事項,即不再適用勞基法之規定,如有未規定事項,方適用其他法律之規定,而船員法之規定如與勞基法所為之規定不同時,則應優先適用船員法。
(七)漁業的從業人員是否為勞基法之勞工
依勞基法第3條第1項第1款之規定,漁業為勞基法所適用之行業,故該事業所雇用之受僱人當屬勞基法所規定之勞工。
第一講用辭之定義(名詞定義)
※依勞退條例第三條之規定:
「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義,依勞動基準法第二條規定。
」
故有關前揭用詞之定義,自應依勞基法第二條之規定。
※勞基法第二條之規定:
「本法用辭定義如左:
一、勞工:
謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:
謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處
理有關勞工事務之人。
三、工資:
謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資:
謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:
謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:
謂約定勞雇關係之契約。
※勞工勞動契約之定義§
2
㊀勞工:
㊅勞動契約:
最高法院判決
1.僱傭關係以人格、勞務之從屬、勞務之對價及其他法令之規定以決定之
按僱傭關係有無之判定標準,應以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及其他法令之規定以決定之,有行政院勞工委員會88年台勞資2字第0049975號函可資參考。
準此,依被上訴人之霧峰高爾夫球場桿弟管理規則所訂:
被上訴人對於桿弟有任、免權,且以「服勤守則」規範桿弟服裝、儀容、配備及其等班、當班、賓客擊球中、擊球後之工作事項,暨桿弟應接受上級主管之指揮監督、不得向球員索取小費之「守則」;
而其「考核內容」則包括升級、降級、開除、扣點,並及於福利、教育訓練、離職之核可、競業禁止等情,若僱傭關係僅存在於桿弟(上訴人)與擊球者之間,兩造間純屬合作關係,何以被上訴人對於桿弟(上訴人)竟擁有任、免權、報酬考核權、工作內容規範權,乃至於指揮監督權?
而身為原審所稱之「僱用人」即擊球者卻無上開權限?
又不能直接給付受僱人(上訴人)報酬?
似此情形,能否謂兩造間之關係尚不符合僱傭契約中之「人格從屬性」與「勞務從屬性」?
亟待釐清。
(96年度台上字第428號)
2.人格或經濟上無從屬性,則未成立勞動契約
兩造間並無何人格或經濟從屬性可言,上訴人亦非親自履行勞務,且不屬被上訴人之企業及生產組織體系,則兩造間並未成立勞動契約關係。
(94年度台上字第1081號)
3.僱傭契約與承攬契約之區別
稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。
而稱承攬者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第482條及第490條第1項分別定有明文。
參酌勞動基準法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。
可知,僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。
而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約,二者性質並不相同。
(94年度台上字第573號)
4.勞動契約並不以書面之合意為必要
惟按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時兩造之間勞雇關係,除另有其他原因外,至遲應於89年10月31日終止。
惟被上訴人竟仍於同月30日發表人事令,將上訴人派任為沖壓處經理並繼續給付上訴人薪資,則兩造間於89年10月31日以後仍有勞雇關係存在,而勞動契約並不以書面之合意為必要,倘兩造間確已合意另行成立新的勞動契約,縱無訂立書面契約,仍難謂契約未經合意成立。
(93年度台上字第2528號)
5.依公司法委任之總經理非屬勞基法上之勞工
次查依公司法委任之總經理、副總經理、董事等經理人,因非屬勞動基準法上受僱用之勞工,其退休金不得自依法所提撥之勞工退休準備金專戶支應,但可由事業單位以當年度費用列支,事業單位亦可依所得稅法第33條第1項之規定,擇一提列退休金準備或提撥職工退休基金,經理人之退休條件與依據可依公司自定之退休辦法或經理人與公司自行約定之,經行政院勞工委員會於以85台勞動3字第112680號函釋在案。
上訴人抗辯,前開特聘辦法係為激勵員工士氣,留住公司高級經營人才,建立合理制度,促使公司業務蓬勃發展,並非與董事自身利害有關之事項,更無損公司利益之虞,且於伊等表決通過該辦法,當時亦無於自身有利害關係之情形等語。
廖維景、陳義耀當時雖身兼總經理、副總經理,但前開特聘辦法似非針對該2人給與利益而設。
而係以整個公司制度為考量,且由該2人加入表決,究如何「致有害於公司利益之虞」,而必須迴避,原判決亦未有所敘明,即認該2人依法不得加入表決,進而謂通過前開特聘辦法之決議違反強行規定,應屬無效,亦有未合。
(93年度台上字第941號)
6.僱傭與承攬之區分
按僱傭以單純供給勞務為目的,提供勞務者,須服從僱用人之指揮,而具有從屬性。
承攬則以完成一定之工作為目的,承攬人在工作進行中具有獨立性。
(93年度台上字第873號)
7.地區特約記者之工作是否為勞動契約
又勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:
(1)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行,不得使用代理人。
(3)經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。
(4)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。
又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部從屬性,即足成立。
查兩造訂定系爭合約書,上訴人自73年6月1日起,擔任被上訴人基隆地區特約記者,製作基隆地區具新聞價值事物採訪之錄影帶及稿件,被上訴人則按月支付上訴人工作補助費20340元;
上訴人每月完成之新聞稿件(包括文字之記述、圖卡及錄影帶)經採用者前3則不計酬,以後則按件支付酬金每則500元;
上訴人因私人因素必須離開採訪地區,必須事先向被上訴人提出口頭報告。
被上訴人為上訴人加入勞工保險。
上訴人於82年6月30日經被上訴人資遣,並領取資遣費227800元,為原審確定之事實。
若此,上訴人每月既固定自被上訴人領取一定金額,此一定之金額雖名之為工作補助費,實係因工作所獲之經常性給與。
上訴人擔任被上訴人之基隆地區特約記者,製作基隆地區新聞採訪錄影帶及稿件之工作,被上訴人得隨時要求上訴人對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶,上訴人並應於指示期間內將錄影帶及稿件交付被上訴人,上訴人離去其採訪地區,必須事先報告,被上訴人又為上訴人加入勞工保險,以之觀之,上訴人係為被上訴人而勞動,相當程度受被上訴人之指揮監督及管理,而有其從屬性,依上說明,難謂其與被上訴人所訂立之契約非屬勞動契約。
(92年度台上字第2361號)
8.終止勞動契約法定除斥期間之起算與屆至
按以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入。
於一定期日或期間內應為意思表示或給付者,其期日或其期間之末日為星期日、紀念日或其他休息日時,以其休息日之次日代之。
民法第120條第2項、第122條分別定有明文。
查上訴人主張依勞動基準法第12條第1項第4款及第6款事由,終止與被上訴人之勞動契約,原審雖認定上訴人於89年4月13日及14日分別知悉該第6款、第4款之事由,該30日之除斥期間,分別於89年5月13日及14日屆至,惟89年當時實施隔週休息2日,每月第2、4個星期六、日均休假,89年5月13日適逢5月之第2個星期六,5月14日又為星期日,2天均為假日,本件除斥期間之末日即應延至89年5月15日,則上訴人於該日89)展埔字第2668號令通知被上訴人終止勞動契約,似尚未逾法定除斥期間,原審未為詳查,遽認上訴人終止勞動契約已逾30日之除斥期間,而為上訴人敗訴之判決,於法亦有未合。
(92年度台上字第552號)
9.總經理與公司間之契約,究屬委任契約或僱用契約
查上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有擔任總經理之「勞動契約」,明定其受該公司「僱用」,應受該公司指揮監督,其資遣、退休、撫卹,均依勞動基準法及其施行細則或該公司有關規定辦理,又該公司為應業務需要,在不變更原有勞動條件原則下,調動伊職務或工作地點,伊應依限赴任,否則得終止「僱用關係」,另該公司於86年3月21日終止契約函中,表示將其「解僱」,已足認其與中石化公司間之關係為僱傭而非委任等情,原審未依該「勞動契約」所約定之具體內容,憑以認定事實,並依職權為法律之正確適用。
僅以上訴人受聘為中石化公司之「總經理」,依公司法第31條及民法第533條第1項規定,有權為中石化公司管理事務及簽名,即認定上訴人與中石化公司間係成立委任關係,而忽略上訴人與中石化公司間之「勞動契約」中,另有異於民法第2編第2章第10節「委任」規定之約定,未予優先適用該約定,以作為當事人間權利義務關係之判斷基礎,揆諸首揭說明,已嫌速斷。
況有無「受公司指揮監督」,與有無「受公司授權代表公司」,為不同之概念。
前者係以公司內部之上下服從及行政管理為其內涵,後者則以對外代表公司權限之有無為依歸。
兩者並非必為相互排斥而無法併存,亦即須受公司指揮監督之公司職員,如獲公司授權對外代表公司,自得於為有效之法律行為後,將其法律效果歸屬於公司。
(91年度台上字第2405號)
10.地方特約記者究為委任或為僱用
存在於兩造間之「地方特約記者關係」,究竟屬於何種關係,應依原簽訂之「合約書」內容暨其意旨及多年來之實際運作情形,予以確定釐清。
查合約書已表明上訴人願為被上訴人完成特定地區新聞採訪與報導工作,並就「工作約定之期間」、「應完成之特定工作」、「約定報酬之給付」、「特殊重要之約定」、「終止契約之事由」、「損害賠償與保證」及「附約」等各項,均有明確約定,著重在完成特定之工作,顯示契約之目的,係以工作之完成(即完成特定新聞之內容並經被上訴人採用)為要件,並非以新聞採訪之勞務給付過程為給付酬金之對價,足見該契約之性質為承攬契約,而非勞動契約。
另依被上訴人公司員工工作規則第2條規定:
「本公司員工之管理,除勞動基準法及有關法令另有強制規定外,悉依本規則行之,惟特約人員及定期契約人員另依有關法令規定辦理之」等語。
已明示特約記者與被上訴人公司之員工有異,特約記者並不受上開工作規則之拘束,兩造係屬依件計酬之承攬或委任之法律關係,而非勞基法所規範之勞雇關係。
且被上訴人公司之員工,依上開工作規則第3條規定,係指依勞動契約正式受僱於公司,從事工作獲發薪資之專職人員而言。
上訴人既各擁有其事業,即葉英傑為國大代表,馬錫源擔任鳳鳴電台採訪主任、魏欽祥經營攝影及錄放影機帶公司並任大漢日報記者,黃錦堂經營書店並任台灣日報駐屏東特派員,均非被上訴人公司專職之員工,更不具備勞基法中關於勞動契約之人格從屬性。
此外,上訴人係依其按月提供之新聞,經被上訴人採用後,由被上訴人按件計付報酬,且無上下班工作時間之限制,更無年休日數之限制,請假亦無須填寫請假單,且其稿件亦不必由上訴人本人親自撰寫,勞務工作之完成不具專屬性,上訴人均依其完成之工作件數領得數額不等之酬金及車馬費等情,並據證人佟孝嬴及證人即被上訴人原任新聞部經理廖蒼松分別證述在卷,且有被上訴人所提出之上訴人發稿統計表影本可稽。
上訴人既非被上訴人公司編制內之記者,被上訴人係利用上訴人在特定地區之社交關係易於獲得新聞,而聘請上訴人為該地區之特約記者,且上訴人任被上訴人之特約記者乃兼差性質,亦非以此為專業,其工作之完成及報酬之取得又具備前述之特性,堪認兩造間所簽訂之合約書並非勞基法所規範之勞動契約。
(90年度台上字第1260號)
11.公司對副理就事務之處理有指揮命令權即適用勞基法
又按勞基法所稱勞工,依同法第2條第1款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言,然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的(民法第487條參照),故祗要受僱於雇主從事工作獲致工資者,即足當之,不以有僱傭契約為必要。
又勞基法第2條第6款規定,約定勞雇間之契約為勞動契約,並未以僱傭契約為限。
準此,凡是具有指揮命令及從屬關係者,均屬之。
公司負責人對副理,就事務之處理,若具有使用從屬與指揮命令之性質,且副理實際參與業務,即屬於勞動契約之範疇,該副理與公司間,即有勞基法之適用。
(89年度台上字第2371號)
12.勞動契約之特質
按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。
而承攬,係謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。
前者,當事人之意思以勞務之給付為目的;
其受僱人於一定期間內,應依照雇主之指示,從事一定種類之工作,即受僱人有一定雇主;
且受雇人對其雇主提供勞務,有繼續性及從屬性之關係。
後者,當事人以勞務所完成之結果為目的;
其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,既無特定之雇主,與定作人間尤無從屬關係,其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。
故二者並不相同。
(89年度台上字第1620號)
13.件工與公司間之契約是否為勞動契約
按「勞工:
」
「工資:
謂勞工因工作而獲得之報酬。
「勞動契約:
勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。
是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,亦應屬勞動契約。
上訴人在被上訴人啟有公司固定持續工作近17年,從事該公司之生產工作,經該公司將上訴人編入其生產組織,上訴人不負擔事業計畫及損益盈虧,其在該公司之工作場所及工作時間受分配而工作,不得為器材之調度,每月因其工作而獲得薪資,並經扣繳薪資所得稅,且應遵守該公司之廠規等,其勞務給付與被上訴人啟有公司間似已具有使用從屬及指揮監督之關係。
原審就上訴人之前開攻擊方法未遑詳查究明,遽認上訴人係為自己之營業報酬而工作,與該公司無經濟上之從屬性,且其係獨立自主工作,未納入該公司之生產體系,非在該公司之指揮監督下為之,殊嫌率斷。
(89年度台上字第1301號)
14.勞動契約之特徵
按所謂「勞動契約」,就形式上言,參照勞動基準法第2條第6款規定,自係約定「勞雇關係」之契約,而其契約之內容,依勞動基準法施行細則第7條規定,應就工作場所及從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等項為約定;
就其內涵言,勞工與雇主間應有從屬性,即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:
(3)經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
勞動契約之特徵,即在此從屬性(最高法院83年度台上字第347號判決參照),換言之,勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者有別。
(88年度台上字第1864號)
15.員工派調至關係企業,其僱用關係存於何公司
被上訴人公司在78或79年度之油槽使用費數目及該數目未高於商業部分之產值,堪認被上訴人公司在上訴人於79年1月31日離開匯慶公司之前,尚未有倉儲業之營運,自非屬勞基法適用範圍,兩造間之勞動關係應依民法之僱傭關係定之。
按僱傭定有期限者,其僱傭關係於期限屆滿時消滅;
僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約,民法第488條定有明文。
查匯慶公司係被上訴人公司轉投資之關係企業,被上訴人公司與匯慶公司為2個獨立之公司,為兩造所不爭執,並有公司登記事項卡可稽。
姑不論被上訴人公司與匯慶公司間是否有控制、從屬關係之關係企業,然畢竟屬於二獨立之法人,是二者間人事之互相異動,雖名為調派,惟兩造間是否有僱傭關係存在,仍應視上訴人實際是否任職、離職及兩造間之約定而定。
(88年度台上字第1742號)
16.受僱人經調派至他公司後之契約關係
本件被上訴人始終陳稱:
伊公司於78年8月18日之人事公告內容確有終止與上訴人僱傭關係之意思,上訴人係自己同意與被上訴人終止勞動契約而轉往匯慶公司任職,核與自請辭職相同。
伊公司79年1月19日之管
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