劳动经济学期末复习资料精编文档格式.docx
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工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两种影响效应:
一个是工资与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应,
另一个是因工资上升造成生产成本上升,引起产品价格上涨,导致产品需求下降,最终形成劳动力需求减少的规模效应。
第四节劳动力需求弹性
劳动力需求弹性:
指工资率变化一个单位时,劳动力需求量变化的程度。
(E=△L/L/△W/W)
劳动力需求弹性类型:
E=0(完全无弹性)、E<
1(缺乏弹性)、E=1(单位弹性)
E>
1(富有弹性)、E=∞(完全有弹性)
劳动力需求弹性的决定要素:
要素代替、产品需求、其他生产要素供给弹性、劳动力成本占总成本的比重
影响劳动力工资弹性的因素可以归结为“希克斯一马歇尔派生需求定理”,四条以两位著名的英国经济学家阿尔弗雷德·
马歇尔和约翰·
希克斯的名字命名的定理。
定理认为,其他条件相同时,在下述情况下,某类劳动力具有很高的需求工资弹性:
1.对所生产的产品的需求富有价格弹性;
2.可以很容易地以其他生产要素替代该类劳动;
3其他生产要素供给有弹性(无需大幅度提高其他生产要素的价格,其使用量便可增加);
4.该类劳动力成本占总生产成本的比例很高。
劳动力需求的交叉工资弹性
劳动力需求的交叉工资弹性:
将A类劳动力需求量变动对B类劳动力的工资率变动的反应程度
如果交叉弹性的值为正(一种投入要素的价格上升引起对另一种投入要素需求增加),称之为总替代;
如果交叉弹性的值为负(一种投入要素的价格上升引起另一种投人要素需求下降),称之为总互补。
第五节技术进步与劳动力需求
如果用等产量曲线进行描述,技术进步的结果可以使等产量曲线向原点靠近。
如果只考虑劳动与资本两种生产要素,技术进步可以分成以下三种类型:
1、希克斯技术进步。
在资本与劳动的比率既定的条件下,劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升。
2、资本密集型(劳动节约型)技术进步。
资本边际生产力的增加超过劳动边际生产力的增加。
如果资本与劳动的相对价格不变,资本装备率上升。
3、劳动密集型(资本节约型)技术进步。
与资本密集型相反,劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升。
此时,即使资本与劳动的相对价格相同,也需要相对多地使用劳动。
技术进步对劳动力需求的影响表现在:
一是使企业能以较少的劳动投入生产既定的产品产量,减少劳动力需求量;
二是使生产成本降低,产品价格下降,产品销量上升,产出规模扩大,从而使劳动力需求量增加。
第六节短期劳动力需求与长期劳动力需求
短期需求曲线VMP从上向下穿过长期需求曲线D。
短期曲线较为陡峭,长期曲线较为平坦,即长期劳动力需求曲线具有更大的弹性。
第七节政府的特殊政策与劳动力需求
一、对特殊社会群体采取特殊就业促进政策的经济效果
以提高妇女就业水平为例:
生产点:
h→i企业生产成本:
CD→EF
增加的部分就是政府就业政策限制所造成的新的成本。
这种成本的上升,并不完全由企业来承担,一部分要通过产品需求的变化,影响到劳动者和消费者。
如果政府仅限制某些特定企业,只要没有相应的政府补贴,与其他的企业相比,此类企业所增加的成本部分就只能由其自己承担,从而使此类企业竞争力下降。
产量会随着需求的减少。
等产量曲线:
AB→HI
i→j
第二章劳动力供给
第一节劳动力供给的含义
劳动力供给从本质上说,是指劳动力的供给主体(劳动者个人,在某些情况下可以是家庭)在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让;
从量的角度说,是指一个经济体(大至一个国家,小至一个微型企业、一个雇请了保姆的家庭)在某一段时期中,可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和。
受个体决策、主体意愿、时间要素影响
劳动力供给假设
1、劳动力供给主体的目标假设。
劳动者在做出有关供给决策时,以追求效用最大化为主要目标。
其效用来自于两方面,一是劳动力供给主体在市场性劳动时间内获得的;
二是劳动力供给主体从余暇时间中获得的。
2、市场环境的假设。
3、关于劳动力质量的假设。
第二节人口与劳动力供给
人口结构的变化与劳动力参与率
劳动力参与率(简称劳参率)是研究劳动就业状态的重要统计指标,反映一定范围内人口参与市场性劳动的程度。
第三节工作时间的决策理论
劳劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度偏好代表了消费者(消费者对某种商品的喜好程度)对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。
从性质上说属于主观的东西,受到许多与个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。
无差异曲线特点:
1、具有负的斜率
2、凸向原点
3、存在着一个无差异曲线组合图,在该组合图中有无数条无差异曲线。
离原点越远的无差异曲线具有更高的效用。
4、任意两条无差异曲线之间不会相交。
5、针对不同的消费者,无差异曲线具有不同的形状。
收入约束线有以下几个重要性质:
1、斜率为负。
表明闲暇时间会随着收入增加而下降
2、约束线的斜率等于负的工资率。
收入约束线的形状取决于个人可支配的时间及劳动能力状况,即取决于个人可支配资源的状况。
约束条件变化与最佳时间结构调整
1.纯收入效应
收入效应被定义为在保持工资率不变的条件下,收入变动所引起的工作时数的变动的比例。
收入效应表明:
随着收入的提高,劳动者的工作时数是减少的;
随着收入的降低,劳动者的工作时数是增加的,为负值。
收入效应=工作时数变化/收入的变化数<
0
替代效应:
个人可支配的时间不变,收入(与收入相关的效用水平)不变,工资率提高。
收入效应与替代效应:
替代效应对劳动供给具有正向影响;
收入效应对劳动供给具有负向影响。
第三章劳动力市场的均衡、分割与内部劳动力市场
第二节劳动力市场的均衡
劳动力市场的内涵:
狭义上,是指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所,同时又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。
广义上,是指以市场机制为基础方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系,其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者的保护等等。
静态分析、比较静态分析、动态分析
1、静态分析:
分析经济现象的均衡状态以及有关的经济变量达到均衡状态所需要具备的条件,它完全抽掉了时间的因素和具体变动的过程。
2、比较静态分析:
考察新的均衡状态之间的关系,即两个静态均衡点之间的比较,研究发生了什么样的变化。
3、动态分析:
把时间因素导入到分析中并注重过程分析。
劳动力市场静态均衡的形成在完全竞争的劳动力市场上,劳动力供给和需求的相互作用是决定实际工资水平和劳动就业数量的惟一因素。
在劳动力的供给量与需求量相等时,劳动力市场处于均衡状态,此时的工资率称为均衡工资率,此时的就业量即为均衡就业量。
劳动力市场静态均衡的形成,也就是均衡工资和均衡就业的决定。
劳动力市场的比较静态分析
劳动力市场的动态均衡
第三节劳动力市场的非均衡
瓦尔拉需求是指以效用最大化为目标的经济行为人在市场供求可以相等的状态下,根据市场价格形成的需求;
是经济行为人在没有数量限制情况下形成的需求。
瓦尔拉供给是厂商在一定生产技术条件下,考虑到产品价格之后形成的供给。
瓦尔拉需求(或供给)与有效需求(或供给)的区别:
前者是经济行为人只受价格限制而没有数量限制情况下形成的需求(或供给),而后者则是经济行为人在受价格和数量双重限制情况下形成的需求(或供给)。
劳动力市场是典型的非均衡市场
主要原因有三:
(1)工资率作为劳动力的价格具有相当大的刚性,使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用;
(2)由于劳动力需求是派生需求,所以其数量除受工资调节外,还要受产品市场需求的调节;
(3)由于劳动是人的谋生手段,劳动力供给的数量除受工资调节外,还要受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节。
在劳动力供求既定的前提下,信息的传递速度、经济体制与劳动体制、经济政策与社会政策等因素也可以使得劳动力供求处于非均衡状态。
当这些因素充分具备、状态良好时,劳动力供给与需求就能较好地结合;
当这些因素发生缺陷,就会使劳动力供求的结合发生障碍或扭曲。
此外,还有以下原因:
信息不足
过度选择“高不成低不就”
制度和政策因素:
比如国家实行的劳动保护政策、福利政策等都可能对劳动力的需求造成影响。
U—V分析
U—V分析是从失业与职位空缺(也就是劳动力过剩和劳动力短缺)的关系出发,认识劳动力市场资源分配机能的效率的分析方法。
第五节内部劳动力市场
内部劳动力市场:
指在一个用人机构(主要是企业)范围内,以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。
内部劳动力市场描述了企业内部长期服务的员工在企业内沿着工作阶梯被晋升或淘汰的过程
内部劳动力市场的特征:
长期雇佣、存在着工作的阶梯、内部晋升、锦标赛制度常被作为企业内部的激励机制、报酬后置
内部劳动力市场的效率:
减少了招聘成本、“干中学”中积累了人力资本;
获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息;
第四章劳动时间
第一节劳动投入量的计量尺度
劳动投入量的计量单位:
“人员•时间”
劳动时间即工作时间:
指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。
在劳动时间内,劳动者支出劳动力,生产产品或提供服务,在劳动时间外,劳动者恢复和再产出自己的劳动力。
计量单位:
一般为工日或工时
企业关心的:
人员*单位时间产出
劳动者关心:
时间*单位收益(工资率)
劳动时间的特征和功能劳动时间的特征
1、法律规定的工作时间。
劳动者每日或每周工作时间的最长限度由法律规定。
2、劳动者履行劳动义务和用人单位计发劳动报酬的时间。
劳动者按照用人单位依法规定的时间从事劳动,用人单位则按照劳动者在工作时间内提供劳动的数量和质量计算和支付劳动报酬。
3、是实际劳动时间与从事有关活动所花费时间的总和。
劳动时间既包括劳动者的实际劳动时间,也包括劳动者从事与生产有关的活动的时间,还包括劳动者依照法律规定或有关行政机关指令参加社会活动的时间。
劳动时间的功能:
1、功能。
劳动时间是计量劳动投入量多少的主要尺度。
2、功能。
劳动时间的变动还是经济发展的指示器。
3、个人及社会维持和发展的功能。
4、交往功能。
第二节从劳动供给者的立场看劳动时间
准固定成本,即人们工作必须支付和劳动时间长度无关的成本。
如交通费。
即便是企业承担直接的交通费用,也需要花费一定的时间。
由于准固定成本,劳动者选择劳动时间应在一定的范围内。
第三节从企业的立场看劳动时间
准固定成本企业选择劳动时间要考虑劳动人数和劳动时间对成本的影响。
延长劳动时间、增加劳动者人数,即使总劳动时间相等,所需要的成本也不同。
为增加劳动者,就要支付面试等工作所需的招聘成本;
为了培养胜任工作的人才,也需要教育培训费;
相反,为削减人员必须支付很多退职金。
除此之外企业还承担着与劳动时间的长度没有直接关系的成本,如交通津贴、福利保健费等。
为了区别于随时间变化而变化的可变成本,这些成本被称为准固定成本。
增加劳动者人数和延长劳动时间都可以提高产量,企业一般会选择何种方式?
要根据相对成本的大小决定选择那种方式。
如果加班加点成本低于增加人数的成本,企业一般选择延长劳动时间方式。
企业对缩短制度劳动时间的态度?
如果按月支付工资,即工资和制度劳动时间的长度无关,企业认为制度劳动时间的缩短会提高工资率。
如果工资是按计时支付,企业认为制度劳动时间的缩短会降低工资率。
结论:
企业一般反对缩短制度劳动时间
问题:
在企业工作的劳动者是否可以根据自己的最佳时间来选择劳动时间?
答案:
不能,因为企业的工作需要共同工作,所以企业是不可能任由每个劳动者根据自己的情况调整劳动时间的.同时由于存在准固定成本,企业会尽量不录用只工作极短时间的劳动者.
如果劳动时间由企业规定,即使工资率相同,随着劳动时间的不同,劳动力参与率也会变化,而且缩短劳动时间会使劳动力参与率上升的可能性增强。
增加零工的雇佣机会可以提高女性劳动力参与率。
超时工作:
指在法定劳动时间以外继续劳动即“加班加点”。
(要支付较高的劳动报酬,受人类脑力、体力等生理因素、道德因素及法律的制约)
企业对延长劳动时间的追求完全建立在该劳动时间内能否为企业带来利润的基础上。
超时工作条件下劳动供给决策假定:
(1)超时工资率是定时工资率的1.5倍;
(2)人们对是否接受超时劳动具有自由选择权。
当超时工作并不经常发生时,收入对劳动时间长短的效应几乎等于零,替代效应发挥着绝对的支配作用。
因此,作为诱使增加劳动时间供给量的一个手段,超时工资率不宜定得过高。
兼职工作实际上也是一种超时工作。
二者区别在于,超时工作是在第一职业的制度工作时间之外,在同一地点为同一雇主提供额外的劳动;
而兼职工作则是指在第一职业之外寻找其他的工作。
超时工作存在的原因:
超时工作有季节性和随机性的特点,且分布不均衡,乐于从事超时工作但没有这种机会的人,在工作之余会从事第二职业。
当其他条件保持不变时,从事第二职业的工资率越低,第一职业的工资率越高即劳动收入越高,则人们乐于提供的劳动力供给数量越少。
有效劳动时间或称工作效率,是指人们在工作期间每小时、每天或每周恪尽职守所实际支付的脑力和体力总量。
如果劳动者不能始终如一地坚守工作岗位,偷懒、怠工或出工不出力,则单位时间内的工作效率势必下降,企业的成本势必提高;
有时为了使正常的生产经营过程得以顺利进行,企业甚至要留有余地,即雇工规模超过正常需要量
有效劳动时间在工作过程中很难监测和计量。
启示:
(1)需要支付大量脑力、体力的生产作业或活动的工作时间不宜过长。
(2)对高强度脑、体力支付的工种或活动给付较高的工资。
第五章生命周期与劳动参与决策
第一节生命周期的变化
生命周期系指与就业密切相关的人生各重要阶段,比如说:
就学、结婚、养育子女、工作转换以及退休等阶段。
不同的时期,劳动者的劳动力参与率会有所不同,影响劳动力供给决策的因素会有所不同。
因此,也可以称为劳动力供给的生命周期。
劳动服务的对象:
对内:
家庭劳动;
对外:
劳动就业
生命周期的变化包括中国在内的很多国家与过去相比,人们的生命周期发生了很大的变化,在结婚年龄后移、生育率下降的同时,平均寿命大大延长。
人们的平均结婚年龄、生育年龄在延后,平均寿命在延长,生命周期也在发生变化。
平均寿命的延长增加了人们的可支配时间,也延长了许多人参与市场性劳动的时间。
第二节就业与就学的决策
就业与上学的决策影响因素?
教育支付能力、人力资本投资收益的认识、教育政策的变化
趋势:
因多种因素的影响,人们选择就业的年龄出现了向后推移的倾向。
但是,就业年龄向后推移是有条件的:
第一,这种推移是有极限的。
接受学历教育的活动总有终结之日,接下来的便是就业。
第二,学历教育的发展要受到社会、经济发展的制约。
在经济、高等教育调整期,大学入学率有可能下降,这意味着就业年龄前移。
入学率的变化,可以从教育的需求者立场进行分析。
对于为什么要上大学,从经济学的角度考察,有两种观点:
一个是把大学教育看作人力投资资本,另一个是把大学教育看作消费。
大学教育是人力资本投资。
人力资本投资:
因为是通过受教育(支付费用)对未来能够获得更大收益的预期,为此有必要放弃现在的收入机会(就业)。
由于大学教育所能带来的预期内部收益率高于市场利率,希望升入大学的人数便会增加。
大学毕业生的生涯累计收入高于高中毕业生就是证明。
把大学教育当作消费看待时,影响人们参与大学教育的因素?
家庭收入和相对价格的变化
在大学教育从免费到收费,并且收费逐渐达到较高水平的环境下人们对教育的消费热情仍然很高,原因是什么?
原因:
这意味着相对价格(学费等支出)的上升对大学入学率下降的压力弱于中国家庭实际收入增加,中国人对人力资本投资认识的迅速提高、以及家长们对子女成才的期望不断提升等非经济因素对大学入学率上升的推力。
沉没成本:
就是一旦投入,不管结果如何,都无法再撤回的成本。
第6章工资生成与工资差异理论
6.1工资及其相关概念
工资是指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。
狭义的工资,仅指劳动者得到的货币报酬,主要由基本工资、奖金和津贴构成。
广义的工资,是指员工为用人单位提供劳动而获得的所有货币和实物报酬,包括直接的经济报酬如基本工资、奖金和津贴等,以及间接的经济报酬如社会保险、住房公积金、住房补贴和企业福利等。
相关概念
工资率:
劳动力市场价格。
名义工资率/实际工资率
工资性报酬:
劳动者实际工作的时间单位(通常是小时)数量与工资率之间的乘积。
劳动收入:
劳动者因为提供劳动而从雇主处获得的工资性报酬与福利的总和(总薪酬)。
收入:
一个人或一个家庭在一定时期内(通常是1年)获得的所有货币收入的总和,既包括劳动收入,也包括非劳动收入。
6.2工资生成与工资差异理论
生存工资理论
工资决定的供求理论完全竞争的劳动力市场
数量众多的厂商为充实完全相同的职位而在雇佣工人时相互竞争
数量众多且具有完全相同技能的劳动者独立地提供他们的劳务
厂商和工人都是价格的接受者,没有人能够控制市场的工资水平
具有完全的和免费的信息且劳动具有充分的流动性
生存工资理论主要说明的是劳动力无限供给条件下的工资决定。
效率工资理论:
代表人物:
威廉·
配第、马尔萨斯、大卫·
李嘉图
主要观点:
工资和商品一样,有一个自然的水平,这个自然的水平就是最低生活资料的价值,如果高于这个水平会使资本所有者受到损失,从而造成寻找工作人员数量增加,劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。
因此实际工资的改善只能是暂时的状况。
如果低于这个水平会使工人不能维持最低限度的生活水平,不能为资本所有者继续生产财富。
从长远看,在工业化社会中,工人的工资等于他的最低生活费用。
这也就是说,工人的工资只能保持在维持其生存的水平上,只能保持在使其勉强糊口的水平上。
斯蒂格利茨(2001年获得诺贝尔经济学奖)
完全竞争的供求工资决定模型假设劳动是同质的,同时也暗含地设定工资率的变化不会影响劳动的边际产量,这样工资率的变化只导致劳动需求量的改变,而不会对劳动需求曲线的位置产生影响
但实际上,工率的上升会对劳动生产率产生积极的影响从而导致劳动需求曲线出现向右的移动
我们称包含上述这种可能性(工资增加将会提高生产率)的理论为效率工资理论。
所谓效率工资,是能够使雇主为他所雇佣的每一单位有效劳动所花工资成本最小的工资水平。
效率工资理论工资率水平跟生产效率之间的关系,认为雇员工作的效率与雇员得到的工资有很大的相关性,高工资使雇员工作效率更高。
第一,工资影响营养。
多给工人点工资,工人才吃得起营养更丰富的食物,而健康的工人生产效率更高。
(穷国)
第二,高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职去接受其他企业更好的职位,改变职业,或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高,留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率,从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
(发达国家)
第三,劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资,最好的雇员就会到其他企业工作,而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
(机会成本)
第四,高工资提高了工人的努力程度。
企业不可能完全监督其雇员的努力程度,而且,雇员必定自我决定是否努力工作。
雇员可以选择努力工作,也可以选择偷懒,并有被抓解雇的风险。
企业可以通过高工资提高工人的努力程度,进而提高工人效率。
(道德风险)
虽然这四种理论在细节上不同,但它们都有一个共同的理论:
由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行,所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
效率工资理论解释失业的产生
厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性,提高劳动生产率的作用。
劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。
如果工资削减损害了生产率,引起产品劳动成本的提高,那么,为了保持效率,厂商宁愿支付给工人较高的工资,而不愿降低工资,工人的工资高于或等于效率工资,高工资使劳动市场不能出清,从而出现失业。
效率工资解释工资刚性
工资水平与努力程度成正比,如果向员工支付较低工资,
劳动成本虽然减低,但生产效率也会降低,因此支付低工
资并不是明智的。
6.3工资差异的形成
完全竞争:
同质性的劳动和工作
三个假设:
劳动力是同质的
工作是同质的
劳动力市场是完善的
什么原因造成工资差异,为什么一定时期内有些工资差异会缩小有些则不变或扩大?
理论假设与现实的差异:
劳动力不是同质的
工作是多样的
劳动力市场不完善
补偿性工资差异:
指同质的劳动者,在从事工作条件和环境不同的劳动时,要对某些职业支付较高的工资,以弥补不同职业的非金钱的差异。
工作差别与工资差异补偿性工资差异(同质劳动力,不同工作特征)
补偿性工资理论的三个前提:
1、员工追求效用(而不是收入)最大化;
2、员工了解对他们十分重要的工作特征信息
3、员工具有可流动性,员工可以有一系列可供选择的工作机会
补偿性工资差异是一种均衡的工资差异,这种差异不会导致劳动力由工资低的市场流向工资高的市场,从而工资差异会一直存在
存在补偿性工资差异的市场就业量更低。
补偿性工资差异起到了资源配置的作用,使那些虽不令人喜欢,但却对社会有益的工作能够得到足够的劳动力配置
工作环境、工作地点
(“适于居住”的城市、
援疆人员的高工资现象、
殡葬人员的高工资)
工作保障:
收入的规律性
(如建筑业、咨询业、代理销售等职业)
增加工资的前景
(如泥水匠)
6.4享乐主义工资理论
享乐主义工资理论——不良工作特征(以伤害风险为例)的工资差别。
享乐主义工资理论:
是补偿工资差别理论的图形描述,指出劳动者如何按照自认为效用最大化的方式对工资和非工资条件(如工伤风险及福利)做出平衡和选择。
劳动力市场是雇佣双方
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