积分产值绩效落地纲要Word文档格式.docx
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创新思维、落地实用!
三条主线:
为什么做、怎么做、何时做到。
解决多数企业遇到的六个问题:
1.如何打造快乐的积分绩效文化
2.如何令员工做价值、做结果
3.如何实现企业自行运转
4.如何令员工百分百达成企业目标
5.如何让员工为自己而做
6.如何真正实现员工与企业共赢、共同发展
一、积分式管理模式:
企业积分式管理是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理过程,它解决了
企业的以下问题:
1、哪些员工是真正优秀的、愿意付岀、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。
(同时解决老员工、
年度优秀员工的特别激励问题)
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7、稳定和激励核心人才的问题。
8、未来价值和未来激励的问题。
一次奖分解决了精神、荣誉、物质恩惠三个层面的问题
精神:
不扣钱,但胜似扣钱;
不奖钱,但效果比钱更好。
荣誉:
在钱与面子的面前,两者可能都重要,但有时面子可能更有激励效力。
物质:
从小恩小惠到福利赠予及惊喜,设计空间很大,从即时、短期到中长期均可。
特点---简单易懂、容易推行、一推行就有效
积分式管理模式的9大独特价值
扣分、奖券
☆以更客观的数据反馈对员工的评
价。
--积分累计
☆员工对评价的结果一般不会有太大的异
议。
--公开、公平
☆每天、每周、每月都在自动建立员工标杆。
--
积分排名
☆激发员工对荣誉的重视,挖掘人的内在需求。
荣誉激励
☆将绩效考核结果纳入积分系统,实现过程与结果的统一。
--综合评价
☆扩展多元化激励模式,随时激励,不间断。
抽奖、排名奖等
☆将积分长效化,以丰盛的未来价值吸引员工长期服务。
--长效激励
设计
☆在企业建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。
--快乐大会
积分式管理模式的四大核心价值
一、打造积极、快乐、欣赏的文化。
二、重塑福利、奖励的分配机制。
三、实现系统运行的精细化管控体系。
四、建立全面衡量员工价值的公认标尺。
员工层次
积分设计导向
说明
高层管理者
目标(业绩)、行动计划、红绿灯(执行力)、重要项目推动、创意性变革、考核式指标、团队精神、其他贡献
关注整体价值与贡献
中层管理者
目标、行动计划、红绿灯(执行力)、考核式指标、团队精神、
其他贡献
关注个人价值与执行力
基层管理者
小组产量、行动计划、行为标准、积极表现
关注行为表现与执行力
操作层员工
个人产量、行为标准、积极表现
关注行为表现
企业管理的核心就是解决“利益分配”问题,如何建立利他共赢的利益分配机制
企业购买的不是员工的时间、体力,而是员工创造的价值!
绩效与薪酬最后应该是一个整体,而不是分开的两个部分;
如果将他们分开,结果是员工只看重薪酬,而不做价值。
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式,只是在购买员工付岀的时间。
传统的薪酬结构,只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性,却缺乏弹性、激励性、增长性,对经营
者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
薪酬的弹性越大,员工的创造力就越强!
个体收入持续增长,整体人力成本不断优化,涨工资但不加成本,这是企业人效的岀路!
传统薪酬结构设计:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…这种设计最大的缺点是:
1)弹性小:
固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2)无法衡量:
员工收入与其价值不能相对有效地衡量岀来。
3)薪酬与员工价值失衡:
价值应等于价格,员工付岀、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
増値
未来价値
传统薪酬结构设计:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…
这种设计最大的缺点是:
固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上
2)无法明确衡量:
3)薪酬是企业欠员工的:
企业一旦承诺,薪酬就变成老板对员工的“债务”如果实践薪酬全绩效模式:
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占70%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
薪酬全绩效设计-让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬!
真正实现多劳多得!
引导员工创造价值!
有效激发员工的潜能。
引发共赢思维。
◊特别推荐-产值化与价值化模式
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
具体解决了以下问题:
1、每个月应该付岀员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
三、特别关注-“KSF价值实践模式”
传统的绩效考核为什么不成功:
1.设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。
2.沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。
3.没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。
4.绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。
过程不到位,结果一定不好。
5.绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重
6.点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
7.考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。
在KSF模式中提出针对性的解决思路,并且在实践中进行更好的归纳整理,指导
不同类型与发展阶段的企业如何进行薪酬绩效变革:
1)高绩效、高激励、高素质。
一家优秀的企业必须要实现这“三高”。
课程的方向是如
2)何实现“三高”,学习具体的方法与工具。
3)引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通
4)过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。
5)已经支持众多企业做到全绩效模型,并总结出更有效的经验。
避免企业走弯路。
6)将做到的过程与结果分享岀来,一方面通过编辑成为辅导手册,另一方面在课堂中进
7)行分享剖析,深入浅岀,易学实用。
PPV模式一基于个人产值与价值的激励性薪酬模式
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付岀等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
4、员工只做自己的事情、不愿意付岀与兼顾其他工作的问题。
KSF、PPV设计说明:
KSF:
适用于中高层管理者、业务型人员
PPV适用于二线基础岗位、操作型人员
对于复合型岗位可以KSF+PPVS合使用
KSF目标计划
重要价值:
KSF就是员工的价值与收入系统。
如何令KSF成为决战目标的现实!
帮助员工成功,即是成就企业!
◊目标影响一生
3%的人A,心中有目标,且有设定目标;
13%的人B,心中有目标,但沒有设定目标;
84%的人C,心中沒有目标,也沒有设定目标。
10年后…
B的薪资是C的2-3倍;
A的薪资是B与C的10-100倍。
◊职业人的价值五问
我要什么
我有什么
我可以用来交换的是什么
我现在缺什么
我可以放弃的是什么
◊目标失败的八大主因
1、不切实际
2、强行下达
3、激励力度不足
4、只设定物质激励
5、缺乏支持
6、只关注结果
7、检视不力
8、计划与目标不一致
◊KSF目标计划六步实现法
---目标管理的精粹所在!
一、订立目标
二、目标分解
三、方法策略
四、行动计划
1、做什么(事情、事项)
2、谁来做(责任人、支持人等)
3、何时做(开始、结束时间)
4、小目标(预设结果)
五、系统检视
六、周月总结
如何操作落地如何实现自动的系统运行
以周为单位,周而复始,三个月后自成习惯!
四、小湿股模式:
一套独特的股权模式
1、与干股比,它要员工掏钱
2、与实股比,它不占有公司股权
3、与集资比,它的分配率是浮动的
与干实比相比,它不是权贵式股权
而是全民参与的平民式股权
用于激励更多的员工投入公司发展
小湿股的独特价值:
1、与目标达成、超价值成果有关
2、员工开始主动关注费用与利润
3、让员工更稳定
4、帮员工存钱
5、让员工增加收入机会
6、让企业得到一笔再生资金
如何实现员工投入资金、不占有股权、与公司共同面对发展
如何让员工主动管控成本费用、关注企业利润与效益
如何留住核心人才、以一致目标激励团队争创佳绩
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- 关 键 词:
- 积分 产值 绩效 落地 纲要