关于领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现Word文件下载.docx

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考察对象确定后，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料;

然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委（党组）集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见（或建议）。

须报上级备案的干部，还应按照规定及时向上级组织（人事）部门备案。

这一规定从理论上讲，比较科学、规范，如果严格按照这些规定选拔任用干部，一般不会出什么问题。

但是，在实际工作中，有时也遇到了一些实际问题。

如：

各级领导班子换届时，选拔任用的干部数量相对较多，由于受时间紧、任务重、人手少以及其他因素的制约，有时难以完全按照要求，按部就班地履行程序，从而导致工作中出现了一些不应有的漏洞，给工作造成被动等等。

　　三、干部考察的整体质量不够高，使选拔任用党政领导干部带有一定的不客观性

　　干部考察是选准用好干部的前提。

干部考察工作是否准确、全面，对于合理调整、选拔使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，有着十分重要的意义。

近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部考察方法的不断改进、完善，干部考察工作越来越规范、科学，准确度也越来越高。

但应当看到，当前由于各种因素制约，干部考察工作中也还存在着一些失实失真的问题。

　　1、由于考察时间和谈话范围相对固定，导致对干部的考察了解不够全面。

领导班子及领导干部年度考核一般都在年底进行，谈话范围也相对有规律可循，结果很容易造成考察了解的情况人为色彩较浓。

同时，由于考察时间相对固定且比较紧张，因而对干部考察了解的真实情况很有限，尤其是征求基层群众的意见更是“凤毛麟角”，特别是对其生活圈、社交圈等“八小时以外”的表现情况知之不多或不全，结果有时造成对被考察者的了解不全面，形不成立体印象。

　　2、由于考察人员素质不同，导致干部考察质量参差不齐。

干部考察人员素质高低在一定程度上影响着干部考察的质量。

实际工作中，受考察人员自身素质制约，干部考察工作的质量不同，在一定程度上也影响了干部的选拔任用。

如有的考察人员缺少谈话技巧，不善于观察和掌握时机，往往丧失谈话的主动权，不能及时准确地掌握真实情况;

有的考察人员知识面过窄，当涉及到专业话题时，听不懂，搭不上话，甚至连记录都有问题;

有的考察人员是临时抽调的，对考察工作不熟悉，个别的责任感不够强;

还有的考察人员缺乏综合分析能力，不善于归纳，抓不住要点，撰写的干部考察材料“千人一面”，不能为领导决策提供准确依据等等，这些缺陷，在实际工作中都对干部选拔任用工作产生了一定的负面影响。

　　3、由于谈话对象素质不同，导致干部考察质量不够高。

当前，随着社会的发展和形势的变化，谈话对象的思想越来越呈现多样化、复杂化：

有的同志对干部考察工作缺乏正确的理解和重视，认为干部任免是由组织决定的事情，谈不谈与己无关;

有的同志怕说了实话受打击报复，对被考察者尽说“过年话”，你好我好大家好，不敢越雷池半步;

还有的同志出于嫉妒和报复心理，对被考察者的情况作不切实际的介绍，睁着眼睛说瞎话;

极少数同志甚至有“送神”、“帮忙”等私心杂念，对被考察者夸大成绩，隐瞒缺点等等，这些现象都程度不同地影响了考察结果的真实性、准确性。

　　此外，随着社会上一些不正之风的滋生蔓延，干部考察过程中请客、送礼、打电话、拉选票等现象也越来越多，加上干部评议结果和民主推荐后备干部情况不公开，个别时候、个别环境下有“以票取人”以及“跑风漏气”的现象发生等，都在不同程度上影响了干部考察结果的客观、真实和干部选拔任用的公平、公正，同时也为“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的不正之风提供了滋生蔓延的土壤。

　　四、选人用人机制不尽完善，使党政领导干部选拔任用工作的改革遇到不少阻力

　　主要表现在：

　　1、县（市、区）直部门及领导职位越来越少，干部交流日趋困难。

近几年，随着干部管理体制的改革，一些行政执法部门如国税局、地税局、工商局、技术监督局等相继上收实行垂管，部分原实行双重领导的部门也逐渐加大了垂管力度，加上机构改革，县（市、区）委管理的干部越来越少，客观上为县域内的干部交流工作带来了困难。

　　2、干部来源渠道不畅，选人用人视野不宽。

自实行公务员制度以来，上级有关文件规定，除选调生、军转干部以外，党政机关补充人员一律“逢进必考”，近几年面上基本没有招考，党政机关干部缺乏新鲜血液，尤其是年轻的、文化层次高的干部比例偏低。

而提拔担任党政领导职务的干部，首要的标准条件是必须具有国家公务员或机关工作者身份，这就在一定程度上造成了选人空间窄、进人渠道不畅。

　　3、硬性指标太多，影响了选拔任用干部的质量。

近两年有关部门一再强调，要加大培养选拔女干部和非党干部工作力度，并层层定指标、下任务，而目前基层适用的这类后备干部数量并不很多。

有时为了达标，只好在“矬子里面拔将军”，或者实行“倾斜”政策。

这样，在一定程度上降低了选人用人的标准，影响了党政领导干部选拔任用工作的质量。

　　领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现

　　领导干部选拔任用是加强领导班子建设和干部队伍建设的重要内容，要坚持党管干部原则，根据中央关于干部选拔任用工作的制度和要求，大力推进干部选拔任用的科学化、制度化、规范化，本文就干部选拔任用方面存在的问题及对策作以浅析。

　　一、关于条件资格方面：

领导干部选拔任用有5个基本条件和5个任职资格，规定详细具体。

基本条件主要是德能勤绩连体等方面的情况;

任职资格主要是年龄、经历、学历、培训等方面的情况。

有的单位对一些人选不严格对照这些条件和资格，即使不符合也要提出。

如果从基本的条件和资格上都不符合，很容易从源头上造成用人失误和带病提拔。

因此，必须严格遵守这些条件和资格，坚持标准，把住源头。

　　二、关于动议酝酿方面：

提出考核人选，必须召开党委书记碰头会提出，不能个人说了算。

党委书记碰头会参加人员包括党委党政主管、纪委书记、干部部部长。

有的单位对提出考核人选，仅由主管领导提出，不召开书记碰头会研究。

要坚决纠正这种错误做法，严格按照要求进行动议酝酿。

　　三、关于考核程序方面：

提拔任用的干部必须进行考核，没有经过考核的干部不能提拔任用。

有的单位根本没有任前考核，基层单位提出推荐人选后，主管领导商定后就上会研究;

有的单位即使有考核，也仅仅是只有测评或推荐，不能全面反映干部履职情况。

要严格考核程序，综合运用民主测评、个别谈话、查阅资料、实地核实等方式。

考核工作纪委必须要全程参与，并提出任用的意见和建议。

　　四、关于会前沟通方面：

经过考核后，在上会前，党政主管领导要进行充分的沟通，必要情况下，要征求分管领导意见和基层单位意见。

有的单位任前主管之间、主管与副职之间的酝酿沟通不够，征求基层群众的意见不够，透明度不够。

要进行改进提高，全方位了解和识别干部。

　　五、关于集体研究方面：

干部提拔任用是“三重一大”的重要内容，必须经过党委会集体讨论决定。

有的单位任免干部不经党委会研究决定，这是严重违背组织原则的做法，必须进行纠正。

召开党委会研究人事问题，必须三分之二常委到会才能召开，应到会常委半数以上通过才能通过。

在会上要充分说明每个人选的任免理由，与会人员要明确发表意见。

　　六、关于试用制度方面：

试用期制度是必须坚持的制度，试用期为一年，试用期从聘任之日算起。

有的单位缺少试用期的规定程序。

要坚持试用期制度，试用期满后，经考核胜任的，正式任职;

不胜任的，免去试用职务，另行安排工作。

　　七、关于任前公示方面：

任前公示是落实职工群众对干部选拔任用知情权、参与权、监督权的重要形式。

有的单位对任前公示不重视，认为仅仅是走形式。

要认真进行任前公示，在党委会讨论决定后，下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。

公示时间一般为5个工作日。

　　八、关于任前谈话方面：

任前谈话和廉政谈话是干部选拔任用的必经程序。

有的单位坚持不经常，有时间就谈，没时间就不谈。

要坚决实行任前谈话和廉政谈话制度，对新任职的干部，由党政主管或指定专人进行任前谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的问题;

纪委书记进行廉政谈话，提出廉洁自律方面的要求，做到警钟先鸣。

　　九、关于评价机制方面：

坚持经常性的对干部的考核评价，是对干部不断督促的重要手段。

有的单位评价内容与企业经营业绩联系不紧，与个人实际工作业绩结合不紧，更多的是走程序。

要健全年度考核评价和任期考核评价，采取定量考核与定性考核相结合，重点考核干部能力、素质、业绩等方面的情况，考核结果将作为干部培养、使用、奖惩的重要依据。

　　党的十八大以来，在全面从严治党的总体要求下，国有企业坚持正确的选人用人导向，规范中层干部选拔任用程序，中层干部选拔任用工作做出了一定的成绩，然而在日益激烈的市场经济竞争的背景下，国有企业在中层干部选拔任用工作中也凸显出许多问题。

　　一、国有企业中层干部选拔任用工作的现状及存在的问题

（一）国有企业中层干部推荐选拔形式比较单一

　　国有企业中层干部选拔必须经过民主推荐，在中层干部职务空缺的情况下，结合公司发展规划，党委启动干部选拔工作程序，一般情况下，在干部选拔事前动议阶段，党委充分酝酿出推荐人选名单，推荐人选基本是在公司内部或集团内部产生。

外部单位优秀人才不能作为推荐人选，这种推荐形式单一，不利于吸纳外部优秀人才进入国有企业中层干部队伍。

（二）中层干部民主推荐过程中倾向于以得票数多的为推荐人选的现象

　　国有企业中层干部考察需通过干部大会进行民主推荐，由所有参会人员填写民主推荐票，在推荐过程中，往往存在以推荐人选得票数多的作为重点考察对象，在干部考察中，考察组往往倾向于推荐得票多的候选人作为中层干部推荐人选。

在这种情况下，推荐人选为了得到更多的推荐票，可能存在拉票贿赂等选人用人的不正之风。

　　（三）外聘职工在国有企业中层干部选拔任用中受到一定限制

　　国有企业的用工形式主要包括在册职工、外聘职工和劳务派遣三种，其中外聘职工在国有企业中占有较大比例，为国有企业的发展做出了突出的贡献，大多数已经成为国有企业的中坚力量，但是，由于用工制度的限制和党政领导干部选拔任用工作的规定，他们的政审资料一方面难以获取，另一方面难以保证真实性，导致他们的职务晋升受到局限。

优秀外聘职工若要晋升为国有企业中层干部，必须通过转为在册职工身份实现，然而受用工总量的控制，外聘职工转为在册职工的比例受到严格控制，一年内极个别少数外聘职工能够转为在册职工，甚至有些单位根本就没有转录名额，这就致使外聘职工的晋升通道受到了阻碍。

　　（四）群众参与度不高，缺乏足够的群众监督

　　国有企业中层干部推荐人员范围一般包括企业领导班子，机关部门副职及以上中层干部、部分职工代表、被考察部门全体人员等。

普通的企业员工和群众对中层干部选拔任用工作了解不够深入，总以为这是领导干部的事情，与他们的没有关系，导致他们在履行民主推荐过程中，由于没有对推荐人选进行深入了解，缺乏对他们的思想政治和工作实绩的客观认识，投票往往流于形式，未能将真正有能力的优秀员工选拔上来。

　　二、国有企业中层干部选拔任用工作的思考和建议

（一）广开选拔渠道，引入竞争机制

　　国有企业中层干部选拔采用竞聘上岗，是目前国有企业正在积极推行的一种有效的方式。

国有企业中层干部推荐人选不应局限于企业内部，应当根据市场人才结构，结合公司干部队伍现状，采用内部和外部相结合的方式选拔中层干部。

当企业有中层干部职务空缺时，一方面根据岗位任职资格要求在外部招聘网发布职务招聘信息，另一方面在企业内部开展民主推荐，通过这种内外结合的选拔形式，提高中层干部选拔数量和质量。

（二）扩大推荐人员范围，采用多种推荐形式

　　目前国有企业中层干部推荐人员范围基本以管理人员为主，管理人员对推荐人选的具体工作情况了解比较深入，但对思想政治、廉洁从业等方面了解不深，中层干部选拔是综合考察推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的表现，因此，国有企业中层干部推荐人员范围可以增加与推荐人员在工作中接触比较多的岗位人员，如纪委、工会、行政后勤、人力、一线职工等岗位上的部分职工。

　　（三）积极与外部专业机构合作，打通外聘职工职业通道

　　在现有体制机制不能完全突破的情况下，企业可以发动社会力量，为外聘职工在国有企业的晋升发展中提供支持和帮助。

外聘职工在国有企业中层干部选拔过程中存在的主要问题是干部考察时不能有效提取推荐人选的人事档案资料，审查推荐人选“三龄两历”等问题。

针对这些问题，一方面企业应当完善员工的档案资料，建立外聘职工专项人事档案资料，保存好员工的身份证明、学历证明，工作证明，以及在其他单位和目前单位工作的现实表现等资料。

另一方面积极与外部存放人事档案的专门机构合作，建立完善的外聘职工人事档案保管体系，使外聘职工人事档案资料能够顺利归档、审查、维护等。

　　（四）充分发挥群众力量，提高群众监督力度

　　积极调动群众参与国有企业中层干部选拔任用工作，一是加大教育培训，通过正式会议、办公通讯、微信、QQ等多种形式，大力宣传国有企业干部选拔的重要意义、选拔程序、选拔标准等，使群众对国有企业干部选拔工作有充分的了解和认知;

二是部门领导要高度重视干部选拔过程中群众发挥的作用，管理层要在部门内充分发挥民主制度，鼓励群众积极参与干部选拔任用工作，提出合理的意见和建议，充分履行干部推荐的权利;

三是重视干部任用公示程序，干部任用公示期间，考察组需要认真对待群众反映的意见和建议，群众有意见一定要做好登记和建档，及时给出批复意见，并组织专人进行细致的调查与核实，凡是群众对公示对象反映的问题，经核查属实，且不符合提拔规定的，坚决不予提拔，以此提高群众监督的信心。