员工手册 内部管理手册律师最新定稿版Word文档格式.docx

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所有的合作都是建立在信任的基础上，因为信任才得以委任，但委任之后必须要为信任负责，那就是将权利关进制度的笼子，没有制约的权利就像脱缰的野马，后患无穷，同时必须拒绝“诸侯割据”的局面在公司内部生根发芽，要不遗余力的解决“卡脖子”问题，杜绝滋养“人性的坏”的成长。

4）人人都是人才，赛马不相马；

英雄不论出处，良性的竞争出人才，是驴是马，拉出来溜溜。

5）没有接班人就没有晋升；

避免人才梯队出现青黄不接的现象，就必须加大力气去培养出优秀的人才，想要晋升就优先培养出优秀的接班人。

6）听大多数人意见，和少数人商量，自己做决定；

在决策之前，多听听他人的意见和想法，可以辩论，可以各执己见，据理力争。

所以，决策之前的所有建议都无关对与错、好与坏。

但是一旦决策人拍板做出的决策，之前所有与决策不同的声音必须依据决策去执行！

7）自动自发；

做事情，不能被推着走，应该主动出击，主动寻求解决方案；

要有主人翁意识，能站在管理层角度思考问题，也能站在员工角度解决问题。

8）谁负责谁就承担责任；

责任具体落实到个人，每个人应当对自己的岗位所负责，谁负责谁担责，与相关协助人员无关。

9）实战出人才。

最好的领导力是打胜仗，培养人才最快的方法是复制，培养人才最佳的捷径是实战。

第三章

管理方法

1）持续坚持；

认定的事情就去干，不跟风不动摇，专心专注去做好，一年挖井十口不如十年挖井一口，相信坚持的力量。

2）高效执行；

禁止拖延，立刻行动，不是做完而是高效率的做好。

3）说到做到；

要么不说，一经说出就全力以赴去做到，也不要给人家任何做不到的理由。

4）日事日毕，日清日高；

今日事今日毕，每天进步一点点。

5）事前响应，事中反馈，事毕回复；

执行之前及时响应安排，在执行过程中及时反馈过程，执行完毕及时回复，这是有头有尾的执行方式。

事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核，做到每件事要责任到人并有明确的最终交付时间。

6）榜样的力量是无穷的；

做榜样，立标杆

对下------目标明确，言传身教，身先士卒。

对左右------矜而不争，群而不党,不要为一点小事、小利而斤斤计较。

对上------同心同德，大局为重。

7）细心、耐心、用心；

复杂的事情简单的做，简单的事情重复的做，重复做的事情用心的做。

8）目标倒推法；

对目标进行倒推，责任到人，量化到每天具体的任务，不盯过程就没有好结果。

9）步步为营，各个击破；

一步一个脚印，确保每一步都能成功，不仅走得快更要走的稳，要学会“阶段性胜利”，将目标分解成多个阶段的小目标，每跑完一阶段，就是胜利，每阶段的突破就是阶段性胜利。

10）做事抓重点。

打蛇打七寸，做事抓重点，不在无效的地方浪费有效的时间和精力，抓住主要矛盾，次要矛盾就迎刃而解。

11）每日复盘和总结。

每天下班前五分钟进行一天工作的总结和思考，如目标未完成，应总结出三个问题和三个解决方案。

第四章聘用

一、选聘标准

公司选聘员工的条件，遵循公平、公开、公正的原则，当有空缺职位时，公司会优先考虑内部员工，并根据择优选聘的原则，进行外部人员的甄选。

二、聘用程序

1.甄选与录用

应聘者应向公司如实告知工作经历及学历等，以及是否对前用人单位承担须继续履行的约定义务（包括保密和竞业限制义务等），是否与原单位有劳动争议或诉讼等。

公司将通过适当途径进行背景资料核实。

如公司要求，应聘者应提供书面同意书，同意公司进行背景资料核实。

2.录用通知

如录用，公司向应聘者如实介绍所聘职位的工作内容和工作地点、工作条件和劳动保护、劳动报酬和福利待遇等，并向应聘者送达录用通知书，用以确定应聘者的职位、薪资、入职日期及其他必要条款。

应聘者应在录用通知书相关附件以及补充协议上签字并在指定的时间内返还人力资源部，表达其同意有关文件的条款。

如经核实发现应聘者提供虚假信息，公司有权立即终止聘用意向或劳动合同。

（建议约定在hr见证下当面签字，因为不当面签字无法确认是否为本人所欠）

3.体检

应聘者可以在公司指定的医院或医疗机构接受体检，也可以出示近六个月内的体检报告给公司指定的专业机构审核。

如公司认为体检结果存疑，有权要求应聘者进行体检复查。

4.入职准备

1）新员工应按照聘用意向书载明的日期到公司入职并办理相关手续。

人力资源部收集员工数据用于招聘、培训、国际派遣、薪资支付、绩效考核、聘用合同履行等。

2）员工在入职环节应向人力资源部提交以下资料，并确保资料的真实性，如资料中的内容发生变更，应及时向人力资源部反馈：

a）最高学历证书原件、复印件（原件查验后归还）；

b）个人身份证原件、复印件（原件查验后归还）；

c）相关职业资格证书复印件（根据不同岗位，可能需要包括但不限于驾驶证、会计证、人力资源管理师等，原件查验后归还）；

d）近期1寸免冠照片；

e）体检表；

f）前用人单位出具的离职证明原件；

g）与前用人单位签订的竞业限制或类似性质条款的协议；

h）工资银行账户；

i）社保资料；

j）无犯罪记录证明（适用于财务/中高层管理等特殊岗位）

k）公司要求的其他入职材料。

3）阅读、填写或签署下列文件：

填写员工信息表，工作职责描述、员工手册以及其它补充协议等作为履行聘用权利义务的一部分，员工在入职当日阅读、确认及签收接受。

新员工不能在入职当日提供上述文件的，不得入职及上岗。

三、劳动合同、保密协议的签订

公司与员工遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同，依法建立劳动关系。

劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司员工亦应全面履行。

员工应在收到劳动合同3个工作日内当面完成签署。

员工因个人原因未能与公司及时依法订立劳动合同，应自行承担相应的法律后果。

新员工入职一个月内与公司签订劳动合同和保密协议，劳动合同和保密协议均在签订之日起生效。

四、试用期

除适用法律法规或者劳动合同中另有规定的，公司为首次聘用的员工设置试用期，试用期限在劳动合同中约定为6个月。

公司实施试用期考核制度，评估员工的工作态度、工作胜任力、工作业绩、专业技能等方面，以确定员工是否符合录用条件。

在员工试用期结束前，直属主管对该员工试用期的表现作出评估。

员工在试用期内不符合录用条件，公司可在试用期内依法解除其劳动合同,同时无需支付经济补偿。

五、录用条件

以下情况均被视为不符合录用条件：

1）员工在入职环节未应向人力资源部提交本章第二条第4款规定的资料的；

2）违反诚信原则，在面试或入职过程中故意隐瞒真实情况、提供虚假信息、材料等；

3）经核实入职时所提供资料存在虚假情况的；

4）在试用期内，严重违反国家法律法规及公司各项规章制度；

5）同时与其他用人单位存在劳动关系，且未主动向公司披露的；

6）与原服务单位签有竞业限制协议，对其在本公司任职有影响的；

7）曾因违纪或失职等个人过错原因被原单位开除或解除劳动关系，且未主动向公司披露的；

8）经公司指定医院体检不合格，或患有精神病、传染病，或任何不适合从事本行业的疾病的；

9）不具备政府规定的就业条件、就业手续的；

10）不符合所担任岗位的指标或者相应要求的；

11）工作能力不符合岗位要求的；

12）不服从领导管理，做出有损公司或团队的事情且情节比较严重；

13）在工作中出现原则性失误，原则性是指本职工作内容完成不了或完成不合格；

14）试用期间因个人原因给公司造成名誉、经济损失或给管理造成诸多不便；

15）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或给公司造成经济损失2000元以上；

16）无法提供公司用于办理录用或缴纳社会保险所需的证明材料的；

17）违反国家法律法规，受到行政处罚；

被判处xing罚，尚未执行完毕；

通缉在案；

被剥夺zheng治权利的；

18）有法律、公司有关制度和文件，公司与员工的约定中规定的其它不符合录用条件的情形的。

六、员工档案

1.员工档案的管理

公司将根据管理的需要为每位员工建立员工档案，用以记录及保存与聘用相关的信息：

1）员工提供与聘用相关的个人信息、各种证书的复印件、前任用人单位出具的解除或终止劳动关系证明和其他必要的资料；

2）公司在员工受聘期间对员工进行管理或考核所形成的相关文件资料，包括但不限于劳动合同、奖励及纪律处分等文件。

在员工同意的情况下，公司或其授权机构有权收集、转移和保存员工与聘用相关的个人信息，包括但不限于公司及其员工、业务的管理、薪酬和福利信息、工资和税收、人力规划、绩效考核、培训需求评估、证明人核查、公司内部/外部的人事任命通告、公司参与的结构重组或其任何部分的资产转移、遵守中国境内/外适用程序、法律及法规的规定。

3）员工应当向公司提供真实准确的个人信息。

如果员工向公司提供虚假的个人信息或拒绝向公司提供上述信息资料，将导致公司有可能不为其提供各种福利、晋升、派遣、工作调整和/或聘用或后续聘用机会。

4）公司有权将此类资料或信息披露或转移交给公司或公司的顾问、承包商、承保人、财务顾问、或其他机构或个人，并要求该等部门、机构或个人就此类资料或信息承担保密义务。

2.员工个人信息变更

员工个人信息变更将影响公司对员工的管理，亦可能影响员工个人的利益。

因此，员工个人资料发生变更时，应于变更后的7个工作日内提交人力资源部。

七、内部调动、转正与晋升

1）公司可根据工作需要和员工自身情况（工作能力、工作态度、业绩、健康状况等），依法调整员工的工作岗位、工作职责、工作地点等，并调整相应的级别、薪资与工时制度。

2）员工晋升和调岗：

经过公司决定通过后，由相关部门负责人、人事部、总经办三方共同申请。

人事部收到审批后，通知员工提交《晋升审批表》（由本人、团队主管及部门负责人共同填写）、晋升员工总结报告、《员工考评表》、及试用期间考核记录等。

人事部审核通过后，负责员工晋升后的职级职等，薪酬调整，以及全公司通知。

3）转正时间和薪资规定：

每月15日和当月最后一天为办理转正手续时间节点，转正薪资计算时间根据员工入职时间为准，每月1-15日（含）入职的，转正当月16日起调整和计算转正薪资，每月15日（不含）之后入职的，转正次月1日起调整和计算转正薪资。

4）转正员工社保及其他福利次月起为其缴纳。

八、劳动合同续签

劳动合同期满前，公司和员工一致同意续签的，则员工与公司应在当期劳动合同期满前续签下一期劳动合同。

若公司或员工有一方提出不续签的，则由人力资源部于劳动合同期最后一日办理终止劳动关系的手续。

九、聘用解除或终止

聘用期间，员工与公司均可依据劳动合同法及劳动合同的相关约定提前解除聘用关系。

若员工与公司签订过专项协议的，须根据协议约定履行义务并办妥相关事宜后，方能进行工作移交和办理离职手续。

十、辞职

员工提出辞职须提前30天（试用期内为提前3天）以书面形式提出辞职，辞职申请一经到达直属主管处，即对员工具有约束力，除非公司同意，不得撤回。

十一、退休

员工达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

十二、离职程序

员工应在最后工作日前按照公司要求完成工作交接及《离职清单》，并将相关文件交人力资源部，领取离职相关证明等文件。

员工完成离职手续后，公司将在下一个发薪日向其支付最后一个月的工资（另行约定的除外），并根据《中华人民共和国劳动合同法》以及劳动合同履行地之地方性法规和政策规定期限内，或与员工约定期限内为离职员工办理档案（如适用）和社会保险关系转移等手续。

逾期不移交或移交不清而导致公司财物缺少、损坏或致使公司蒙受其它损失，员工应负赔偿责任。

因员工自身原因导致公司无法为其做社会保险关系转移手续的，由员工自己承担不利后果。

十三、人事保密

1）员工所掌握的有关公司人事的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

2）员工不得泄露人事或职务上的机密，凡涉及公司、上级领导人事信息，不得对外泄露。

3）明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参小道消息的传播。

4）非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

5）树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。

6）发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时阻止并向上级领导汇报。

【招聘流程】

需求申请

用人部门根据人员编制及工作需要，向人事部主管提交用人需求申请。

信息发布

人事部根据用人需求，通过招聘渠道发布招聘信息。

简历筛选

人事部根据用人标准，对求职者简历进行筛选和通知面试。

开展面试

人事部负责接待求职者签到并填写简历初试和复试人事通知面试结果

【入职流程】

提交资料

面试通过人员，按要求向人事部提交入职资料。

建立档案

人事部对入职人员的个人信息进行录入工作，同时对员工资料建立个人档案。

入职培训

人事部组织入职员工参加新员工入职培训。

参观公司

人事部带领新员工参观公司、熟悉环境、认识同事。

分配至部门

人事部将入职员工分配至用人部门，用人部门安排后续工作。

【试用期流程】

劳动合同

人事部在试用期内第7天签订劳动合同。

试用期考核

人事部和用人部门在试用期考核节点共同对试用期员工进行考核，试用期考核不合格的，公司予以辞退处理。

录用

试用期期满且试用期考核通过人员，人事部为其办理转正手续。

【转正流程】

提出申请

人事部统计每月待转正名单，每月15日和30日进行转正述职报告。

签转正申请书

经转正述职报告后后，按照要求填写转正申请表，并拍照上传OA申请转正。

办理转正待遇

人事部收到转正申请后，每月15日和30日为其办理转正待遇。

【离职流程】

提交申请

员工以书面形式提出申请，如果属于劝退，由人事部向员工发出书面通知。

审核审批

用人部门、人事部对员工辞职申请进行审核审批，人事部对离职人员做好访谈

工作交接

审批通过的员工，按照工作交接班的要求及内容办理工作交接。

正式离岗

工作交接完毕后，离职员工正式离岗。

档案变更

人事部对离职人员的档案及相关信息及时进行变更，同时做好社保异动申报，

第五章培训开发

为更好地适应市场变化，参与市场竞争，确保公司在经营发展的过程中，始终立于不败之地；

同时，也为了给员工提供全面的、深入的学习和提升机会。

公司将通过培训体系的建立着力打造学习型团队。

1．入职培训

●人力资源部将为所有新入职员工提供入职培训，以便帮助员工迅速了解公司的概况、文化、行为准则及工作流程等。

2．职业培训

●综合素质培训：

为提高员工的综合素质，提升团队的整体战斗力。

公司将不定期为员工提供免费的礼仪、公文写作、职业规划等免费课程。

●业务技能培训：

为增强各岗位员工的专业技能和知识，公司将针对不同部门、不同岗位，不定期地开展专业技能培训。

此类培训主要由部门负责人和业务主管开展，并纳入到管理考核中的一部分。

3．管理培训

●准备晋升到重要管理岗位和核心岗位的员工，在晋升前将根据岗位职责进行专题化的集中培训。

4．自我学习

●本着“终生学习、自我学习”的原则，公司鼓励全体员工根据自身兴趣及工作需要利用业余时间进行常规化的自我学习。

●公司将为员工的自我学习提供便利条件和动力机制，如：

采购各类书籍、设置阅览室、创建企业内刊、将学习情况纳入绩效考核等。

5.培训形式

●公司的培训将根据培训目的、培训内容灵活采取多样化的培训形式：

授课、自学、户外拓展、参观、实操模拟、视频观看等。

6.培训制度

●人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。

各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。

●人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。

并把培训名单报人力资源部。

员工应按所安排的时间参加培训，培训结束后所有参会人员签字方能离场。

Ø

凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。

每次培训结束后，由培训发起部门根据培训需求决定是否安排考评。

考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。

岗位抽查由人力资源部就所培训内容是否运用到实际工作中进行随机考核。

●书面考评，根据考评情况给予评分。

●凡每次考评不及格者，会有相应的处罚措施。

待重考合格后，方能通过培训。

●考评优秀者将视情况予以奖励。

●人力资源部将建立员工培训档案，员工所接受的培训课程，考评成绩等。

此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

培训/会议记录表

培训地点

培训时间

主讲人

记录人

参与培训人员

培训主题

考核/执行时间

培训内容：

第六章考核

1．考核类型

●试用考核

●管理考核

●绩效考核

2．考核时间节点

●试用期结束前完成试用期考核。

●管理人员试用期结束前完成考核。

●绩效考核按月进行，每月10号前完成上月的绩效考核。

3．考核结果对员工的影响

●试用考核的结果决定员工是否能够被录用为正式员工。

●管理考核的结果决定员工是否能晋升、降级。

●绩效考核的结果决定员工绩效工资的高低，并成为相关人力资源管理决策的参考依据。

●考核制度属于公司内部商业机密，不对外公开，具体详情联系直接主管或者人力资源部。

第七章薪酬体系

1．薪酬的构成

●员工的薪酬由基本工资和福利构成。

●具体薪酬标准在薪资制度中另行规定，并由人力资源部在员工入职前予以详细说明和签字确认。

2．薪酬的发放

●公司以转账方式向员工发放薪酬。

●公司每月15日发放上月工资，如遇节假日或休息日，相应顺延。

3．福利构成

●社保、补充商业保险；

●各类补贴、补助；

●提成及各类奖金；

●节日礼金/品；

●各类培训；

●团队活动；

●带薪年假；

●股权分红（部分核心管理人员或优秀人员）；

●内部创业支持。

4．争议解决办法

如果在发放薪资时出现差错或存在疑问，可在薪资发放后三天内向财务部进行反馈。

财务部将及时给予说明、调查，如存在发放错误的情况，将予以纠正（多退少补），人力资源部全程配合。

5．薪资保密

●薪酬体系属保密事项，公司员工不得相互打听、讨论、传播自己或他人薪资信息。

如有违反，按照公司红线制度予以劝退处理。

●薪酬制度属于公司内部商业机密，不对外公开，具体详情联系直接主管或者人力资源部。

第八章职业发展体系

为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。

职业发展通道体系的框架

●双通道的设立

五二七职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.

公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；

同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及副总以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。

●职位规划及通道划分

各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；

目前五二七通道职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类。

●职业发展通道等级划分

技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（TencentTechnicalCareerPathDevelopmentPipeline）均由低到高划分为6个等级：

初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。

按不同通道，各级别均有对应简称。

同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。

基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；

普通等是指完全达到本级别各项能力要求；

职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（SeniorManager）领导者（VP：

ValuePerson）四级。

第九章考勤制度

考勤办法

●公司实行全员打卡制度（经总经理批准者可例外）。

●迟到：

迟到时间

10分钟之内

11—30分钟

31-60分钟

60分钟以上

处罚标准

（单位：

月）

迟到/忘打卡提醒金10元/次

迟到提醒金30元/次

视作旷工半天处理

视作旷工一天处理

●早退：

员工早退的处罚标准等同于上述迟到处罚的相应标准。

●旷工:

旷工半天扣日薪1.5倍工资；

旷工一天扣日薪3倍工资；

对于一年内旷工累计三次以上或连续旷工（含）3天以上的，将按自动离职处理。

员工有下列情况之一者按旷工论处：

上班迟到、早退30分钟以上者。

未办理请假手续（特殊情况可电话请假）而擅自离岗者。

要求请假，公司未同意而擅自离岗者。

准假期满未办理续假手续而未按时上班者。

外出办事未及时填写《外出申请单》者。

请假理由与事实不符者。

●员工要外出办事未能打卡的，要事先填写《外出申请单》经部门负责人签字确认后交人力资源部报备，否则按旷工处理；

●员工因忘记打卡，要及时填写《忘打卡申请》（两个工作日内），经部门主管签字确认后，交人力资源部报备，否则按旷工处理。

禁止每月考勤数据公布后，一次