医院宣传工作考核奖罚办法Word文档格式.docx

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未经管理部门准许，任何科室及个人不得擅自对外信息。

八、新闻记者直接到医院详细科室采访时，被采访科室要及时通知院长办公室，院长办公室审核同意后将安排专人陪同记者进展采访，各科室不得自行邀请新闻单位采访与医院有关的任何信息。

九、对敏感问题和突发事件的报道，应注意保持社会安定，有利于医院的开展。

报道中涉及到的重要数据、重要情节，应核实清楚，并经院长办公室审阅，向院领导班子汇报前方可。

对外新闻工作由院长办公室会同有关部门组织实施，突发事件所涉及到的任何科室不得自行向外提供消息（详细流程见附件2）。

十、各科室网络信息联系人负责本科室新媒体平台（微博）、医院内、外网信息的收集和电子屏幕信息等的送审工作。

各科室负责人要对上报的信息确认签字，医院办公室审核通过前方可；

凡需在网络和电子屏幕的重大事件信息，应分别由主管宣传的医院领导审批；

未经审核、审批的信息不得擅自。

十一、条幅、张贴物、展板、宣教手册、宣传片、宣传栏等文宣品由院长办公室统一管理。

需要在院内悬挂条幅、张贴海报、摆放展板、播放宣传片、张贴宣传栏的科室，应向医院办公室提出书面申请，经审核签字批准加盖文宣品专用章前方可使用。

各科室、病区内宣传栏的制作需由医院办公室统一批准制作，并审核宣传材料的内容与宣传栏的版式。

十二、适应时代开展的需要，充分利用网络及新媒体宣传平台，扩大医院对外和对内宣传的阵地。

创新宣传手段和方式，完善医院网站、微博等平台在对外宣传和交流中的重要作用。

十三、本制度自发文之日起实行。

上海市儿童医院宣传报道奖励方法（试行）

为加大医院宣传工作力度，充分调动广阔职工、科室参与医院宣传工作的积极性，“内聚人心、外塑形象”，充分提高医院的知名度和影响力，促进医院的全面开展，医院决定对为医院宣传工作做出奉献的科室和个人给予一定的奖励，特制定本方法。

一、奖励范围

院长办公室对于通讯员撰写的稿件将在年底统一评估，以下情况可在临床医技科室年度绩效考核中酌情加分：

1.通讯员撰写的新闻稿入选儿童医院年度十大新闻。

2.本部门通讯员被评为年度优秀通讯员。

3.本部门通讯员所撰写稿件或提供的新闻内容被本地或国内媒体、报纸采用。

二、加分细那么（见下表）

同一篇稿件被多家报纸或网站刊登，不重复计分，以分值高者计算。

三、奖励方法

1.院报通讯员年度撰写第一作者通讯稿件被录用10篇以上，年底给予一次性奖励300元。

2.年度院报优秀通讯员，给予个人一次性奖励500元。

3.新闻稿入选儿童医院年度十大新闻，科室奖励500元/篇。

4.承受中央电视台采访，科室奖励2000元/次。

四、本方法自之日起实行，由院长办公室负责解释。

医院绩效工资考核实施细那么及奖惩方法

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工标准效劳的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，详细考核方法如下：

一、指导原那么坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原那么。

以本绩效工资考核。

二、考核对象：

本方法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：

实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。

“德”占20分，指工作纪律、效劳质量及效劳态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处分等。

“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。

“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。

“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。

处分实行积分制考核，处分积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：

医院内部成立考核领导小组。

组长：

院长。

副组长：

副院长。

成员：

医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进展检查和核实，每月根据检查、核实结果进展奖惩，并承受全体职工组成的医院监视委员会的监视，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监视委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监视委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监视委员会审议通过。

同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处分积分档案，处分等级分为四级：

即：

（1）A级警告；

（2）B级警告；

（3）C级警告；

（4）报办公室处分。

1、处分条件：

（1）A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打聊天。

⑤效劳态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧承受病人吃请或承受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于方案不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不标准的。

（2）B级警告

①承受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。

器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

（3）C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③效劳态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重过失。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重过失，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处分标准

依据医院积分实施细那么的规定逐项处分。

其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；

C级警告中违反一项扣3分。

报办公室处分中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮开工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。

但对于违纪行为必须加大处分力度，以端正执业行为，提高效劳质量。

七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗效劳人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。

实行奖励。

奖励金数目确实定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信效劳”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以

下原那么进展：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：

员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期望目标等。

（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。

年薪是由两部分组成，即根本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；

年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：

X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

例：

K值为115%，风险金上浮15%；

K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的：

1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：

心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。

其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：

某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。

计算如下：

①学科带头人的绩效：

医生总系数1.5＋3×

2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷

6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×

1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：

15000－3688＝11312元；

③分数考核：

经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。

A医生的分数为：

70（经济）＋10（效劳质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：

58000/78000×

70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：

49000/78000×

70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：

12000/78000×

70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：

106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：

11312/304.79＝37.11元；

经计算：

A医生106分×

37.11＝3934元；

B医生为3194元；

C医生为2754元；

D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；

（6160.5元＋1179元）×

4%＝293.58元；

②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

（14272.94元＋1120元）×

5%＝769.65元；

③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；

655元×

50%×

4.88%÷

6（医生人数）＝2.66元；

④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；

781.26×

7%＝54.69元；

⑤手术收入：

397.82元；

⑥门诊手术收入：

2306.33元；

⑦病历扣款：

35元；

⑧药品比例超标扣款：

95.08元；

⑨各项考核扣分：

1.87分；

⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：

（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×

（100－

1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。

A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；

B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×

20%=1000元；

人力资源管理xx年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

B组扣3000×

40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×

10+60×

5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

《***宣传考核方法》的通知

各单位：

为进一步加强宣传工作，提升企业形象，鼓励广阔干部职工的工作热情，推进全矿各项工作快速、安康、科学开展，根据公司、矿党委的部署，现将《********宣传考核方法》印发给你们，望各党总支、党支部，各单位认真学习并遵照执行。

特此通知。

附：

1.********宣传考核方法2.********宣传考核表

xx年10月28日

********宣传考核办法

为进一步加强宣传工作，提高宣传工作整体水平，鼓励全矿干部职工齐抓共管共同提升全矿宣传水平，特制定本方法。

一、指导思想

全面贯彻落实公司、矿党委关于宣传工作的详细部署，坚持正确的舆论导向，解放思想，更新观念，围绕“平安生产、经营管理、科技创新、管理创新”等方面，弘扬时代主旋律，营造昂扬向上的工作气氛，利用一切宣传手段，加强新集精神的主题再活动，开拓进取，创新思维，进一步提升企业形象，倡导“平安、集优、精益、高效”的新时期企业文化，引领企业快速、安康、科学、和谐开展。

二、工作方法

矿宣传部门及各单位宣传员要全面了解基层工作实际，大力宣传各类先进人物的先进事迹，形成崇尚先进的气氛，要善于发现平安、生产、经营、管理工作中的亮点，精心挑选宣传题材，挖掘感人事迹，为公司管理创新年及长期、稳定、安康开展做实、做细宣传工作。

各单位宣传稿件每周上传不得少于一篇。

为加强宣传工作的审核，各单位宣传稿件，不允许直接上传到公司级以上媒体，必须用电子版从内部网传至“****”邮箱，经审核后，由综合办统一上传。

特殊情况，需经党委书记亲自核稿。

三、工作目标

（一）篇数目标：

各单位篇数考核详细见考核表。

（二）质量目标：

以考核公司级（包括公司级）以上媒体发表

篇数为准。

四、考核方法

宣传考核严格与干部月度双文明建立考核相挂钩。

每周一考核、一通报，月度累积兑现奖罚。

由于公司规定每周二上传稿件，为便于各单位向公司级以上媒体传稿，矿每周考核时间也从周二至周二，每周三进展通报。

月底对全月进展汇总通报，兑现奖罚。

（一）篇数考核：

没有完成规定篇数指标的，所在单位副主管级以上干部每人、每篇考核扣0.5分。

超过篇数任务，每篇按0.2分兑现奖励，最高奖励不超过2分。

（二）总支书记及单位负责人的考核：

总支书记对所辖的科区（队）在局域网每月上稿情况负总责。

多一篇在各单位月度干部考核中每篇按0.2分兑现奖励，少一篇按折算分进展扣除，并对单位负责人给予处分100元，依次累加；

同时，总支所辖单位总篇数多完成一篇给予总支书记奖励100元，反之，罚100元，奖罚不超过300元。

对于连续3个月完不成考核任务的总支和单位将取消单位和个人年度评先晋优资格。

（三）稿费考核

为进一步提高广阔宣传员的工作积极性，矿内播送站、内部网采稿每篇按15兑现稿费，公司级以上媒体严格兑现稿酬。

在市级媒体发表每篇另奖100元，省级媒体发表每篇另奖200元，国家级媒体发表每篇另奖300元，其它相关规定按公司相关要求执行。

（四）优秀稿件考核：

每月由宣传部门从基层来稿中初选12篇，并由全体宣传员在月度宣传员会上，公开评选优秀新闻作品3篇、新闻图片3幅，对评选前三名作品在兑现稿酬的同时另给予200元、150元、100元奖励；

文学类（散文、绘画、书法）每季度评选1次，嘉奖同上。

且优秀作品评选结果作为年度先进个人

“优秀通讯员”评选重要依据。

五、有关要求

（一）高度重视，加强领导。

各党总支、支部、各单位必须高度重视宣传工作，加强宣传工作的领导，各总支部必须明确一名宣传委员专门负责抓好日常宣传工作。

（二）创新形式，丰富内容。

各单位上传稿件形式上不拘一格，既可以是小消息、小新闻，也可以是人物传记、长篇通讯；

既可以是歌、词赋，也可以是散文、图片（配说明词）等等。

（三）结合实际，注重实效。

各单位上传稿件原那么上以全矿平安生产、经营管理、创新创效、党建政工、文明创立等方面的成绩、做法，讴歌先进人物、先进集体事迹、当前煤炭市场形势宣传为主要内容，注重引导、鼓励全矿干部职工立足岗位，扎实工作，勇于奉献的精神，促进矿井平安、高效、科学开展。

（四）抓住重点，提升质量。

今年是公司的“管理创新年”，各单位在宣传报道过程中，重点宣传本单位内如何抓好内部管理创新工作，如何在经营管理、本钱控制、劳动竞赛、提高单产、单进、文明创立等方面好的作法和经历，进一步提升宣传稿件的质量，深挖潜力，真正做到及时将本单位的亮点宣传报道出去。

六、本方法至文件下发之日起执行

xx年10月23日

附件：

********各单位月度考核篇数及通讯员