制造业绩效考核方案全套制度及表格Word下载.docx

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由公司总经理执行（详见附件6）；

4、分管领导-部门负责人

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：

超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：

全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：

基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；

D级：

未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

最终考核分数

等级

98分以上

A

86-97分

B

60-85分

C

60分以下

D

图表2

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：

绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人

（2）考核结果为B级：

绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：

绩效工资按60%发放。

（4）考核结果为D级：

不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；

累计达到两次的，转为试用员工；

累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况（70%）、执行力（10%）、下属督导力（5%）、工作失误和安全事故（5%）、自律力（5%）、团队精神（5%）。

2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：

由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：

每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

（二）考核、汇总

员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：

部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

（1）部门互评：

由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；

（2）部门自评：

由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；

高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。

4、汇总：

每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

（三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；

（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交

公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。

被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。

经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。

（三）本《办法》由综合部负责解释。

附件1:

员工月度工作计划表

月部员工工作计划表

姓名：

岗位：

填报时间：

年

月日

序

号

工作计划内容

拟完成时

间

预计资

金（万

元）

备注

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

小计

部门负责人审核签字：

备注：

1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据;

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2:

部门月度工作计划表

部工作计划表

填报人：

年月日

序号

拟完成时间

预计资金（万元）

责任人

分管领导审批：

本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。

附件3:

员工月度工作考核表

年月员工工作考核表

序号

员工月度工作考核内容

考核分数

自评分

部门评分

评定分数

月度工作完成情况

月度综合表现

96及以上

月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强

80—95

月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件

60—79

月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足

60以下

月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响

员工自评

本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：

本月超额完成工作：

部门考评

总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：

月末考评得分（加、减分，土3分）：

部门:

姓名:

岗位:

考核时间:

年月日

公

公司领导意见：

最终评定分数（结合部

最终评定等级（签名）：

司

门意见及实际考核情

领

况）:

导

评

疋

1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。

每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司

领导审批。

2、员工考评得分=月度工作考评得分X70%+月度综合表现得分X30%，以公司领导最终评定为准。

部门负责人审核：

公司领导核准：

附件4:

部门月度互评表

年月E互评调查表

考核内

容

分值级别及评分区间

评分内容及标准

评议部门及分值

团队精

神

90—

100

部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好

60—89

部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓

0—59

部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差

自律力

能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守

部门负责人签字:

填报时间:

自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律

自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律

工作失误

和安全事故

月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）

月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）

月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）

1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。

2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。

附件5:

部门月度考核表

年月E考核表

权重

绩效级别及评分区间

考评分

立口戈目

70%

0-100

部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）

执行力

满意度

10%

能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排

考核人签字:

总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排

0-59

执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作

下属督导力满意度

5%

能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调

总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供应有帮助

对下属工作状况不清楚，放任自流

1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。

2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。

附件6:

高管月度考核表

年高管人员月度考核表

评价项目

评分标准定义

评分范围

实际得分

（30%）

根据公司目标，能有效规划部门的工作；

能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现；

带动遵守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度的执行

（部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求）

A级：

90-100

B级：

60-89

C级：

下属督导力

（20%）

能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现；

能有效调动分管部门员工的工作热情，并制造良好部门工作环境，实现公司人性化管理的目标

计戈U力

具全局意识，计划全面有系统；

能根据公司总体目标，恰当适时地分解所辖部门工作目标，提出、调整工作计划，并适当分权，以达成部门目标；

团队协作

（10%）

参与和支持团队工作，积极推进团队目标的达成；

能为团队利益做出个人的牺牲；

愿意与他人分享经验和观点，采用合适的方式表达不冋意见；

与同事和协作部门保

持良好的合作关系

能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度，为人正直，以公司利益为重

其他

其他加/减分项目

1-10分

最终评定分数及等级：

本表由高管人员填写，并于每月8日前报公司总经理审批。

附件7:

员工月度考核汇总表

年员工月度考核汇总表

填报部门：

部门

姓名

考核等级

被考核人

签字

26

27

备

注

1、奖惩标准：

100%发放，并加发工资总额的10%;

B级：

100%发放；

60%发放；

不予发放；

2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“2”即可；

3、员工本人不签字的，以考核结果为准；

4、本表在每月10日前上交公司领导审批。

填报人:

审批:

附件8:

员工年度考核汇总表

度员工考核汇总表

月度考核等级

年

度评定等

级

被考核人签字

填报部门:

1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）即可；

2、员工本人不签字的，以考核结果为准；

3、本表在年终总结前1周上交公司领导审批。

审批:

附件9:

部门年度考核汇总表

度部门考核汇总表

部门名称

被考核部门

负责人签字

说明

1、填报依据员工月度考核汇总表；

2、在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）；

3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。

某集团绩效考核办法

总则

第一条目的

为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，

特制定本办法。

原则

本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。

它体现简单、实用、可操作、可扩充。

假设

员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无

效的能力和态度。

主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。

组织管理体系

绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。

部门主管对部门团队的整体绩效负责对象

本办法考核对象是企业中、基层员工。

方法

考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。

绩效考核指标体系

业绩类指标

业绩类指标是一些可以量化的工作任务。

业绩指标内容

业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标

部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（KeyPerformaneeIndex:

关键绩效指标）分

解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。

基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。

部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。

设计原则及意义

指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。

少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧

围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。

满意类指标

满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。

上级满意度指标

它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。

它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。

第十二条上级