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第八部份:
晋升
5.1.
较高
较低
职称
晋升内函:
技术员、副工程师
(五等工程员
六等工程员)
晋升内函
非主管职
职位
主管职
领班)
(职员
组长、作业员
较低主管
较高主管
(组长
副课长)
较重
较轻
权责
总公司经理)
(分公司经理
5.2.
学以所用,贡献才智
晋升效果:
敬业乐群,安于职守
晋升效果
和谐朝气之工作职场
5.3.
年资
晋升条件:
绩效
晋升条件
才能
5.4.晋升方法:
实作测试
考试、资格
晋升方法
竞争
平常考核
升迁系统,依序升迁
选拔
培训、培育
5.5.
主管出缺
晋升期间:
定期竞争性晋升
考绩优,上级有缺职
晋升期间
成绩特优
第九部份:
考评:
6.1.考评需求程度:
企业规模状况作适当选择
考评需求
小型企业,作备忘录
中/大型企业,作规章,求公正客观
6.2.
平日成绩考核
『考绩』『考核』区分:
平日考核
考绩
年度考绩
考绩\考核
工作成绩+能力+行为考评
才能考评
考核
品德考评
缺点
百分比评法
优点
办法
项目采定
实际评比
工作目标/标准
项目等级区分
项目配分
项目评分法
工作目标
评定法
6.3.
员工满年时
项目任务时
全员于年终时
周期
考绩周期与考评人:
6.4.
各项才能考核
or上一级主管复评
直接主管考评
考评人
才能考核:
加强训练/培育之建议
高级非主管
现任主管
多限于主管
对象
程序
未来派任职位之建议
内容
才
能
考
核
从业人员日常生活/操守考核
6.5.
依生活/行为观查/记录作考评
对外关系密切者尤要
不易订出客观标准
品德考评YGU
品德考核:
人事管理重要工作之一
第十部份:
训练与培育:
7.1.
促进员工知/能/信心/朝气
训练重要性
效率提升/节省人事成本
开发人力资源
中阶层
高阶层
7.2.
基层
主管人员
训练的类别:
储备主管
专业人员训练
训练类别
一般人员训练
新进人员训练
7.3.
编列训练预算
阶段性,项目性训练计划
作成全公司年度训练计划
年度征询各部门之需求
符合公司年度需求
计划作业
训练计划作业:
7.4.
课程计划
教学实施
效果评鉴
2
注意课程之连紧性
采取单元教学
力求实用
安排课程顺序
划分课程范围
订定课程标准
课程安排
训练课程安排要点:
(完整训练计划之三要件)
7.5.
经营管理理论
训练内容,方法:
内容方法
新方法认识
实务中任职学习
国内/外短期讲习
主
管
人
员
方法
基本经营管理理论/人群关系
新方法应用
训
练
内
容
/
方
法
对
象
科
目
方式
专业人员
实务工作改善技术
领导方法/教导技术
公司内部训练培训
国内外短期讲习
具有基础专业知识人员
社会/自然学科
材料/人事/财务…等管理
专业技能、管理方法
可内/外训
介绍公司概况/运作
新进人员
职前
短期讲习
技能培训
应办理/职务事项
职场业务之专业培训
培养能力、建立自信心
亦为「养成训练」
充实工作之知识、技能
在职训练
对设备、资源的认识、运用
新方法与持续改善
提升工作续效
7.6.
追踪训练效果果
学者意见调查
访问当事主管
结训座谈
训练教材
训练成效
训练师资
训练计划
评鉴
需「评鉴」成果,以为规则
训练属于「人力资源」之一种
追踪训练结果:
第十一部份:
人事数据管理:
8.1
出勤/请假
考勤记录
奖励/惩戒
奖惩记录
薪给变动
职务/工作之调动履历
任用日起
工作异动
学经历/训练/考试/资格/意愿
姓名/生日/性别/血型/籍贯/家庭
性向/嗜好/专长/宗教/兵役
基本资料
人事资料内容:
8.2
登记
卷状/卡状/自动选择
资料拍成底片
资料缩影
置一袋中编号保管
传统式
资料袋
人事资料登记方法:
8.3
计算机为工具
计算机人事数据库:
数据库
输入并保存/查阅
第十二部份:
薪资制度
薪资制度研考事项
薪资结构
工作评价
薪资控制
薪资概念
第一节:
本章节架构、内容:
第二节:
薪资概念:
2.1薪资意义:
2.1.1资方=企业为获利润
2.1.2劳方=从业人员为谋生/为前途
2.1.3工作报酬=劳、资双方的合作关系关键
2.1.4工作报酬=薪资给付
2.1.5薪资给付=合理、公平=人心向背
2.1.6薪资代价=权利+义务
2.1.7薪资制度=人事管理业务基石
2.2
国民所得
影响薪资水准的因素:
生活程度
影响薪资水
准的因素
人力供应
工会影响
2.3
配合劳动市场
薪资政策
具激励性的等级
符合法令及公平原则
顾及生产成本
薪资政策:
2.4
以人资格(学经历)为基础
薪资基础:
与「工作」完全脱离
品位制
薪资基础
易受当事人接受,但不建全
与「工作」为基础
同工同酬/多贡献多报酬
职务制
区分=报酬、工作相配合
工作分类(职员)
工作评价(工人)
等级
(考虑能力/年资更佳)
2.5
才华强弱不同,又难有评定标准
工作内容繁简、责任轻重欠分析
员工在厂年资长短的困扰
缺完善制度,或有制度易被破坏
高级主管对人观感偏于主观之影响
混乱原因
私人企业薪资混乱原因:
第三节:
薪资控制:
3.1
薪资上下限因素
与工作效率平衡
现行薪资率为决定因素
在上下间选择,应以市场
超越企业支付能力
生产成本之一
决定因素
下限因素
上限因素
决定薪资上下限的因素:
企业无法行长期生存
低于员工基本生活
无法获得人力与维持适当效率
3.2
薪资曲线
决定
薪资调查曲线图
同业薪资水平
薪资曲线之决定:
调查资料可靠性
企业支付能力
3.3
企业视其产生
多寡而定
支付能力方法
营业收入法
附加价值法
决定薪资支付能力之方法:
3.3.1
用人费
附加价值法:
直接税
(不含营利事业所得税)
税前利润
折旧耗竭
租金
利息支出费
(不含资本支出建设期间利息)
3.3.2
政府=税捐
附加价值的分配项目:
投资人=股利、红利
分配
项目
权责人=利息
工作人=薪资
3.3.3
×
100%
薪资
劳动分配率:
附加价值
劳动分配率=
第四节:
薪资结构:
以上各条件排除困难,加以调和
对年资之增加能有酬劳
对责任加重/技术贡献有补偿
便于调整作业/富激励性
符合薪资政策/原则
理想薪资制度
理想的薪资制度:
具人事升迁运用之弹性
以工作为本薪之基础
4.2.最高/最低薪资差距的决定:
4.2.1.
美国总经理为技术工的15倍
差距大,使薪资更富激励性
事业支付能力大
开发国家
经济开发国家:
4.2.2.
差距小,缺乏鼓励性
职责繁重,应加大差距
员工企业
具发展性企业对高层主管
制度精神上偏向求均
员工企业:
中型企业其差距
第五节:
工作评价:
评定工作价值
工作评价之意义:
评价意义
薪给的基础
5.1.1.
衡量因素
现任轻重
职务繁重
5.1.2.
价值之大小以等级之高低来表示
评定价值
工作者应得薪给
工作评价对薪资管理的功效:
同工同酬
工作价值
薪给公平原则
功效
职务繁、责任重,给多薪
责任担当
工作者争取工作
愿任劳苦
薪给等级随职责加重而变动
提升机会
更多升迁机会
成果统计
具激励性
奖工制度更可靠
人工成本容易计算
第六节:
薪资制度研考事项:
6.1.
薪
资配
/合
职
称
职称之订定
职称与薪资等级之配合
职员与员工之划分
职位晋升与薪资增加有关
薪资与职称之配合:
物价上涨
薪资调整与薪资晋升:
外界薪资率上升
调整原因
薪资调整与薪资晋升
公司支付能力增加
物价指数
员工生产力
调整依据
主要产品价格
上下各级同一比率
上下各级差别比率
调整方式
特殊人员调整
工作升调
晋升原因
薪资晋升
年终考核
依据、方式一视个案办理
市场行情
主管人员薪资问题:
薪资标准
资
问
题
贡献度
职责变化大
避免后来居上
管理功能
不适合理由
评价
工作
采年薪制
客观衡量
特别津贴
特定薪资幅度
人情
额外特支费
配合外界状况
新进人员薪资:
顾及内部平衡
标
准
起薪起点,比照学经历/年资
缺经验,不宜过大差别
生活需要-伙食/交通
各项津贴考量:
工作环境-工地/偏僻
津贴考量
工作性质-外勤/技术/研究/专业
工作时间-夜班/加班
特别事项-医药/子女教育补助
附件一:
仅作参考
备注:
此为某公司管理部门组织架构及编制,仅作参考。
附件二:
职务说明书
一、基本资料资料编号:
职务名称:
2、直接上级:
3、所辖部门:
4、工资等级:
5、工资水平:
6、分析日期:
7、辖员人数:
8、定员人数:
9、工作性质:
10、分析人员:
11、批准人:
二、工作内容
1、
工作概要
2、职务说明(逐项说明工作任务、职责、权限、时间消耗)
编号
工作内容及职责
权限
耗时(%)
1
3
4
5
6
7
8
9
10
3、工作关系:
所施监督
所受监督
职位关系
可直接升迁的职位
可相互转换的职位
可升迁至此的职位
三、任职资格:
所需学历及
专业
最低学历
其它说明
所需技能培训
(方可上岗)
培训时间
培训科目
所需经验
一
般
力
激励能力
计划能力
人际关系
协调能力
实施能力
信息能力
公共关系
冲突管理
组织人事
指导能力
领导能力
沟通能力
需求程度
(满分为5)
基本素质
个性特征
体能要求:
四、工作场所:
工作时间
工作环境和条件
工作均衡性
五、考核标准:
1、工作绩效:
2、工作态度:
3、工作能力:
4、专业知识:
5、领导能力
6、策划能力7、授权指导8、协调沟通9、品德言行10、成本意识
从以上十个方面来考核
六、备注:
直接上级:
该职务执行人:
年月日
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 人力资源 管理