教师主要业绩简述Word文件下载.docx

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　　在教师专业化发展过程中，我们坚持四个基本的培养“原则”：

1、“个别化”原则。

　　2、“创新”与“提高”原则。

3、“时效性”原则。

讲究实效。

4、“指导培养与自我教育”相结合的原则。

　　因此，我园在推进新课程改革背景下的教师专业化主要内容是：

全面了解课程改革的背景和动因；

深刻领会课程改革目标，树立一切为了学生发展而教的理念；

熟悉课程结构，掌握现行的课程标准；

具有课程建筑和课程资源开发和利用的能力；

能以创新精神和实践能力的培养为重点，建立新的教学方式，促进学生学习方式的变革；

能加强新时期学生思想品德教育的针对性和实效性；

能有效地改善对学生的评价，促进学生的个性发展。

　　我园幼儿教师专业化发展的理论支撑：

教师社会学理论、教师心理学理论、教师教育学理论、教师评价学理论等。

　　我们努力倡导和实现着“学有所思、教有所长”的师资队伍建设与发展的原则，激励和引导着我们每一个教师在学习中成长，在实践中积累，在研究中提升。

　　三、幼儿教师专业化发展的途径和方法

　　幼儿教师职业的专业化既是一种认识，更是一个奋斗过程，既是一种职业资格的认定，更是一个终身学习、不断更新的自觉追求。

幼儿教师只有不断地充实自己，才能在发展过程中保存活力，永葆教育的青春。

　　1、以“教师培训”为突破口，使教师与新课程共同成长。

　　我园及时转变教研活动的方式，针对教师最急需解决的问题安排了“课改系列”教研活动，达到“以研促改，以研促教”的目的。

我们利用双休日对教师进行师资培训，通过各种形式的学习，丰富教师参加课改的知识底蕴，为培养新课改的生力军，推进新课程作好准备。

我们不仅动员全员参与师资培训，还在政治及业务学习会上学习课改的相关资料，撰写体会，对教师进行“洗脑”、“充电”。

我园后续培训的师训工作，充分体现了“边实验、边培训、边总结、连提高”的要求，并与教研、教改相结合，长期跟踪指导。

通过活动、体验，引导教师从实践中学习，在反思中进步，实现自我提高。

　　2、以“教学反思”的路径，促进教师进行自我调整与管理。

　　传统教育中，教师仅仅是“知识的传递者”。

这样的一种角色定位，限制了幼儿教师的专业化成长。

因此，要促进幼儿教师的专业化成长，必须改变传统幼儿教师的角色定位，现代教师不仅是知识的传递者，更是一个具有对教育活动有反思、分析、发现和实践的教育研究者。

有时尽管教师在理论上接受了新观念，但在实践中却往往只注重单方面对教育对象施加教育影响，全副精力集中在如何完成自己的预定目标，忽视接受来自于幼儿的各种反馈信息。

我们在管理中，注意引导

　　教师运用《纲要》的新理念，通过观察记录幼儿的表现，反思、讨论、分析保育和教学工作，同时开展相关课题研究，依靠集体和个人的力量，寻找问题的症结和解决问题的办法。

在不断的反思总结中，不仅使保育和教学工作更科学性和合理化，也使教师们在反思中得到了不断成长。

许多教师通过反思，能更理性地看待自己的工作，而不像以往那样凭经验和直觉工作，能自觉地调整教育策略和方法，促进孩子的不同发展。

通过反思，教师不再需要管理者的检查和督促，而能自觉地做好各项工作，达到自我管理的良好效果。

　　3、在管理中“放权”，让教师更加灵活地、创造性地开展工作。

　　《纲要》第三部分指出：

“教育活动的组织和实施过程是教师创造性地开展工作的过程。

”作为管理者，就应该为教师更好地发挥创造性提供有利的环境和条件。

为此，我们在管理中，充分“放权”，尤其是对教师的教育教学工作给予更多的自由决定权。

　　4、加强群众协作，为教师提供一个合作、沟通的平台。

　　管理学告诉我们：

“组织的力最大于各个分散状态人群力量的总和，这是在统一指挥下，组织成员协调一致努力而形成的集体力量。

”幼儿教师是一个特殊的群体，这个群体中的每个人都有各自的经验、智慧和特长，如果能将这些人的力量加以整合将会产生更大的集体力量。

作为管理者，我们深知要善于作用这种集体的力量。

因此，随着学习《纲要》的不断深入，我们在业务管理上更多地以集体学习、研讨、竞争的方式进行，营造浓厚的集体氛围，通过教师间的经验分享、互相探讨、合作学习、友好竞争等促进个人与集体的共同提高。

通过这些集体研讨和竞赛活动，许多教师的分析、反思能力和教育教学、科研能力均得到了提高，同时，教师之间通过相互学习、研讨，增强了团队精神，通过集体协作和竞赛，也促进了集体的共同进步。

　　四、幼儿教师专业化发展在教学实践中的体现

　　在面临教育新特色、课程新理念的同时，幼儿教师己从传统意义上的教师转型为适应幼儿教育现代化发展的新型教师。

通过实践新课程改革，一个良好的教师集体正在我园形成，一批崭露头角的科研型教师脱颖而出，青年教坛新秀正在涌现。

　　1、引导型学习。

幼儿教师的角色必须转换，从输出型的教师转换成为引导型的教师，即幼儿教师应该从知识的传递者转换成为儿童认识世界的引导者和支持者。

　　2、创造型学习。

作为创造型的幼儿教师，必须首先树立创造是幼儿教师职业基本要求的信念，把创造性地进行教学并培养儿童的创造性当成自己最起码的职责，当作是职业对自己的基本要求。

其次，幼儿教师要树立每个儿童都具有创造力的信念，让具有不同个性特征、不同发展类型的所有儿童的创造能力都能够自

　　由进发，并让每一个儿童都能够创造性地生活、学习和发展。

第三，幼儿教师要树立创造力是可以培养的信念，通过自己创造性的工作为儿童提供一个宽容、愉快、向上的有利于激发儿童创造的环境，并通过自己的言传身教为儿童提供一个创造的榜样和赶超的目标，促进我们创造意误解的萌发和创造能力的发展。

　　3、方法型的学习。

在终身教育背景下，知识型的幼儿教师己不符合时代的要求，必须转换为方法型的教师。

方法型的幼儿教师做的是“授人以渔”的工作，特别重视帮助儿童通过掌握一定的学习方法，自主、有效地探索周围世界，获得有用的知识并解决实际问题。

　　4、因材施教型学习。

信息社会的个性化教育要求幼儿教师能够根据儿童不同的个性特点、认知类型、认知风格和学习进度等进行“对症下药”，做到真正意义上的“因材施教”，促进每个儿童都能得到适合他自己特点、类型和风格的最大的全面发展。

　　我们今天面对的是一个瞬息万变、迅猛发展的信息时代。

作为幼儿启蒙发展的幼儿教师，应该在信息时代重新审视、定位自己的角色，做到学习者、研究者与教育者三位一体，承担起自己在适应未来、创造未来的使命，推动幼儿园课程改革走向的阶段。

新教师主要的工作业绩

自参加工作以来，一直战斗在教学的第一线，担任小学数学教学工作。

自任现职以来，我忠诚于党的教育事业，热爱本职工作，严格遵守教师职业道德，为人师表。

工作中既教书又育人，深受学生的欢迎和家长的好评。

时刻注意加强业务学习，努力进取，充分利用现代化教学手段，探索教改新路，培养学生的创新意识、创新能力，鼓励创新精神。

积极参加进修学习，不断提高自己的业务素质。

在教学过程中，确立以学生为主体，以培养学生主动发展为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展，工作责任心强，服从领导的分工，积极做好本职工作，认真备课、上课、听课、评课，课上紧密联系实际，设疑解疑，讲究说话的风趣，提高学生的学习兴趣，收到了较好的效果。

通过努力，在教育教学上取得了优异的成绩，并得到了领导和同事的认可。

2016年举行多次公开课，于年底被评为镇级优秀教师。

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优秀教师主要工作业绩

1、拥护中国共产党的领导，忠诚党的教育事业，遵纪守法，在平凡的工作岗位中默默的奉献自己。

为人师表，热爱岗位、热爱每一个学生，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。

具有崇高的敬业精神和奉献精神。

时时以良好的精神风貌和认真工作的态度影响和熏陶学生。

2、作为一名具有近三十年教龄的教师，我没有在过去的成绩上停滞不前。

而是高标准严要求对待自己，在教学上精心备课、认真上课，开动脑筋、钻研业务，对学生严而有度，与同学们真诚相处，用爱与学生沟通。

为学生营造一个轻松、愉快、活泼的成长环境。

任课班级教学成绩常年位于同年级前列。

3、经过长期的探索，我寻找到了教育教学成功的方法那就是教师必须时常扮演好不同的角色。

学习中，我是学生的老师；

游戏中，我是学生的伙伴；

行为活动中，我是学生的表率；

日常生活中，我是学生的慈母。

工作简历与主要业绩

　　工作简历与主要业绩

　　1966—1987在许昌地建公司任技术员；

1988—1995在许昌市魏中建筑公司任付经理；

主管生产技术。

1996—今许昌市第二建设集团公司项目经理，二级。

近几年主要项目业绩：

2002年承接河南省水利局六处5﹟住宅楼，砖混六层5300㎡，一次交验合格，荣获市级文明工地。

同年承接许昌市粮油外贸公司住宅楼，砖混六层5100㎡一次交验合格，荣获市级文明工地，优质主体。

xx年承接许昌市魏都区检察院住宅楼，砖混五层3300㎡一次交验合格，荣获市级文明工地，优质主体。

xx年，承接许昌恒达房地产公司行署商住楼，底框10800㎡一次交验合格，荣获市级文明工地，优质主体。

xx年—xx年任文峰城市花园6#地8#楼项目经理，该项工程6层底框10600㎡，一次交验合格，荣获市级文明工地，优质主体。

xx年4月任许昌市三达置业公司开发，综合楼项目经理。

八层，底框6500㎡，一次交验合格工程，荣获市级文明工地。

市级优质主体与省“中州杯”优质结构工程。

张绍亮同志是一位施工管理有经验的老同志，在实际工作中，他刻苦钻研。

善于学而用之，吸取外地的先进经验先进技术，自己又不断革新。

承接许昌文峰花园6#地8#楼，他利用角铁加环，交叉

　　使用固定外墙构造柱模板，螺栓双锁外脚手架，使外墙砌体无架眼。

同时也节省了人工与材料，这一新工艺，新技术得到了公司及兄弟单位的好评。

许昌市三达置业有限公司，综合楼工程要求工期短，质量高。

张绍亮同志召开项目部负责人会议群策群力，他采用了，新工艺，新技术，新材料的施工方法，将理论结合实际。

商品混凝土与普通人工混凝土结合使用，模板使用大型竹胶模板，钢管支架，保证了模板稳定性和混凝土的密实际性。

空心板安装使用硬架支模。

保证了工程质量，缩短了工期，受到建设单位的高度赞扬，经公同和市监站验收同意上报，市优质结构和省中州杯优质结构工程。

张绍亮同志自参加工作以来，坚持党的路线，法律法规，认真学习党的各项政策，团结同志，对工作兢兢业业，对技术精益求精。

在施工生产中坚持质量第一、安全第一。

几十年来大小工程几十项，合格率100%，优良率80%以上。

曾获市级文明工地，市优质结构主体八项，创河南省“中州杯”结构工程一项。

年年被评为市级优秀项目经理，xx年被评为河南省建筑企业优秀项目经理，但与企业的发展，党的要求还有差距，还要努力学习，提高自己，更好的为企业发展努力奋斗。

简述企业当年度发展实绩

　　企业2016年度发展实绩

　　安徽中亚食品有限公司成立于xx年8月1日，座落于太和县工业园A区，公司注册资金1280万元，是一家具有现代化生产加工牛肉干产品的中型企业。

目前公司职工286人，其中高级职称29人，中级职称18人。

公司主要生产“五源”牌牛肉干、肉松、肉脯、真空软包装牛肉系列产品。

目前公司拥有生产线12条，年加工生产能力2000吨。

　　公司所生产的安徽著名商标“五源”牌牛肉干，色正、味原，营养丰富，采用先进的现代化设备及传统工艺加工而成，具有蛋白质高，脂肪含量低，营养价值丰富等特点，公司在通过了ISO9001:

2000和ISO22000:

xx体系认证的前提下，2016先后通过了定量包装商品C标志认证。

建立了完善的“牛肉精深加工”质量、计量保证体系。

　　公司坚持“质量为先，稳中求进，诚信经营”的精神，在“支持三农、服务三农”上下工夫，积极增加农民收入，就地转为农村富余劳动力，支持地方经济发展方面做出了自己应有的贡献。

今后，公司将始终植根于“以农为本”的发展理念，具体做法是：

　　1、建黄牛养殖产业化基地。

为提高产业化生产水平，发挥农头企业带动作用，该公司吸收养殖农户，扶持建设标准化种牛单元式饲养示范场。

　　产品2、推行5S质量现场标准化管理模式，不断提高员工素养。

　　质量控制的关键是对质量过程进行控制，过程控制的关键是对质量现场的控制，而质量现场控制的关键是员工的素养。

公司于2016年元

　　月开始推行5S标准化管理模式，不断提高员工素养，对质量现场进行管理。

提出了“以身作则，全员参与，全面提升员工素养；

一丝不苟，持之以恒，不断增强企业体质”的5S管理方针，建立了定置管理、目视管理、看板管理、颜色管理、定点摄影等管理技法，建立了5S管理体系，使质量现场管理逐步实现了标准化。

　　公司以信得过的产品质量、良好的声誉获得了市、县颁发的多种奖项。

xx年被评为“市名牌农产品”称号、xx年“安徽工业创新成果展银奖”、“产品信得过单位”、2016年获得“太和县农业产业化工作先进单位”、2016年获“第四届安徽民营企业十大创新品牌奖”、2016年被授予“阜阳市百强企业”称号、2016年荣获安徽省著名商标、安徽省农业产业化龙头企业等荣誉称号。

　　凭着完善的管理体系，强大的市场品牌效应，逐步形成了一套独特的加工销售模式。

达到了原料基地化，收购订单化，设备先进化，销售连锁化，管理科学化的现代化企业要求。

公司拥有强大的营销网络，在全国各大城市设有销售办事处，产品畅销安徽、上海、江苏、浙江、珠江三角洲等全国各地。

　　今年公司将征地100余亩，投资亿元筹建年产量1万吨的肉类系列产品深加工项目，项目可带动当地养殖业与加工业的进一步发展，增加项目区群众的就业机会，预计年底投产时，将解决500人的就业机会，有利于维护社会稳定，提高当地群众的收入水平。

在未来的3-5年内，公司将立足牛肉系列产品，发展养殖业，使原料、产品双翼双飞，走品牌化道路，文化兴企的道路。

建立良种基地、以技术、

　　防疫为基础，切实加强食品的安全生产，实行可追溯的安全管理体系。

为确保肉制品原料供给的优质、安全。

　　通过严格的程序管理，立足产品的市场定位，着力加强市场营销手段，是产品更好地占有市场。

凭着完善的管理体系，雄厚的经济实力，强大的市场占有率，逐步形成了一套独特的加工销售模式。

坚定自信、具有凝聚力的中亚人，将继续开拓进取，以质取胜，为消费者提供更多安全、建康、营养价值丰富的产品，让五源食品走入千家万户！

　　安徽中亚食品有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2016年4月20日主观业绩评价综述

　　【摘要】近年来，企业主观业绩评价理论的研究和进展大大丰富和拓展了委托代理激励理论。

本文主要对主观业绩评价的概念和研究的基础理论进行简要介绍；

同时通过对GE的案例分析介绍主观业绩评价的应用；

最后对主观业绩评价的未来研究进行展望。

　　【关键词】主观业绩评价；

研究理论；

案例分析

　　一、引言

　　随着企业环境以及企业组织自身的变化，企业业绩评价方法和理论一直在不断的演进，尤其是最近的二、三十年，在财务指标越来越失去相关性的背景下，企业业绩评价更是经历了一次深刻的变革，从以投资报酬率为核心的财务业绩评价时期进入到了全新的综合业绩评价时期。

所谓综合业绩评价是指平衡运用多个不同特性的评价指标来综合衡量整体业绩：

首先是增加顾客满意度、员工满意度等可量化的非财务指标；

其次是引入主观业绩评价并将其作为评价和奖励的依据，以增强评价系统的灵活性和评价的全面性。

　　在我国，从宏观制度层面看，主观业绩评价也由来已久。

1999年6月财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及其实施细则，明确规定了“评议指标”的内容、评价方法和相对权重等。

在此基础上，xx年国资委先后颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》并明确规定企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。

此外，国资委还专门针对中央企业负责人颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。

该暂行办法xx年10月由国资委审议出台，经过xx年和2016年的两次修订，2016年1月1日在中央企业负责人经营业绩考核中施行。

　　二、主观业绩评价的概念和研究的理论基础

　　主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念。

客观业绩评价一般是指基于定量的业绩指标和固定的计算公式，将实际业绩与预先设定的业绩标准相比较的业绩评价方法。

主观业绩评价则是基于评价者个人主观判断或基于主观指标的业绩评价方法。

所谓基于评价者的主观判断，评价者一般是上级部门领导，凭着对下级被评价人的主观印象进行打分，有时会给评价人列出一些框架性的评价标准，例如：

对被评价人从“德、能、勤”方面进行打分，而具体的含义不明示，这样领导可能基于个人偏好给一些人打高分或低分，或者出现评价过宽的情况。

所谓基于主观指标的业绩评价是指对于主观评价指标给予具体化或客观化，比如将“勤”的评价标准具体化为“不迟到不早退得满分，迟到几次扣几分”，并给评价者一些佐证资料如被评价人的出勤记录以方便打分。

此外，为了提高主观评价的客观性，上级可不直接评价下级，而是采纳第三方对下级做出的主观业绩评价结果，或者采用多源主观业绩评价方法，即多个上级同时评价下级的业绩，通过对主观业绩评价结果加权汇总得出下级业绩评价的最终结果。

这种形式属于主观业绩评价的拓展，也能大大提高主观评价的效果。

　　委托代理理论

　　委托代理理论认为，在信息不对称和目标利益不一致的条件下，代理人的逆向选择和道德风险会给企业带来一定的代理成本委托代理理论的基本观点是代理人的行为及努力程度不可观察，但其经营业绩却可以观察且可以被第三方所证实，因此，可以把代理人的努力、收益和其经营业绩联系起来，通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案，现实中委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示，进而代理人行为及努力程度对委托人目标的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映。

有鉴于此，主观业绩评价作为客观业绩评价的必要补充，不仅能弥补客观业绩评价的缺陷，而且还有利于显性激励合约发挥作用。

当然，主观性评价与奖励也存在成本，因此从经济学角度研究的主要问题是如何均衡主观性评价与奖励的收益和成本，与客观业绩指标相结合，设计最优激励性报酬契约，从而增强委托人和代理人的目标一致性。

　　组织心理学理论

　　主观业绩评价与奖励的第二类研究以组织心理学为基础，组织心理学重点关注个人的心理状态如何受到评价与激励制度的影响，以及其心理状态又是如何进一步影响行为和业绩。

不同于经济学的理性选择假设，组织心理学认为管理者对信息的认知、处理能力的局限性对业绩评价指标运用和结果会产生负面影响。

在主观业绩评价中，管理者通常会出现两种谬误，即认知谬误和社会谬误，认知谬误主要是由于管理者在评价过程中所获的信息不完整或有偏差造成的，而社会谬误则是由于社会、组织环境以及上下级之间的关系造成的。

组织心理学认为可靠性是选择业绩评价指标的关键因素，因为受到评价者个人能力和偏见的影响，主观、定性的业绩评价不够准确、也不可靠，从而建议在评价系统中应给定量的客观指标更多的权重，并以相对业绩为标杆。

　　三、案例分析

　　通用电气公司的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，考核制度则是其管理典籍中的重要篇章，从通用电气公司的考核制度可以发现GE考核的重点和独特所在。

通用电气公司的考核内容包括“红”和“专”两部分。

“专”是工作业绩，指硬性考核部分，通常包括能反映关键成功因素的财务及非财务量化指标，如利润率、销售增长率等。

“红”是考核与公司价值观相关的不易量化的东西。

通用的价值观主要包括坚持诚信、注重业绩、渴望变革、对顾客充满热忱、坚持质量标准、学习与分享等。

和价值观相关的业绩通常由上级通过打分进行主观判断。

工作业绩和价值观业绩这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。

　　案例公司在业绩评价中综合运用了客观指标和主观指标，其独到之处表现在设计和执行两个方面：

　　1.强调主观与客观的平衡，关键事项更强调主观评价结果。

从案例公司的资料中可以看出，公司将主观业绩和客观业绩视为相互独立、缺一不可的两个部分，而且主观业绩更为重要一些。

由此可见，公司认为价值观方面的业绩远比一般的财务、经营业绩重要。

这种侧重于主观指标的倾向反映了包括通用电气公司在内的整个通用电气公司的管理理念和价值观。

　　2.基于事实、公平导向的主观评价方法。

Kaplan和Norton曾强调“业绩评价系统设计必须考虑重要的行为影响，其中首当其冲的就是个人的公平感受，缺乏公平感受，激励系统的潜在激励作用无从谈起”。

案例公司之所以能够倚重主观评价，除了与其管理理念、价值观相符之外，还因为具备坚实的实施基础。

众所周知，价值观等软性因素的考核不好衡量，通用电气公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用电气公司的员工，首先被告知的是通用电气公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟以及相应对自己行为的要求会不断地得到强化。

　　3.充分披露和沟通的主观评价程序。

很多研究发现，评价信息的反馈和对结果的质疑和沟通权力是影响员工组织公平感的一个重要因素。

案例公司的主观评价以客观事实为基础，更