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劳动关系和谐稳定是城市稳定和社会和谐的基石。
工会是劳动关系矛盾的产物,是职工利益的代表者、维护者,具有依法维护职工利益、参与协调劳动关系的主体作用。
从社会宏观层面上看,工会是整个社会矛盾特别是劳动关系冲突化解机制的重要环节。
建立稳定协调的劳动关系,是工会推动构建和谐社会的重要切入点和基本着力点,也是新形势下工会围绕中心、服务大局的内在要求和主要任务。
工会通过切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责,维护职工群众最现实、最关心、最直接的利益,同时积极参与社会利益关系的协调,妥善处理好工人阶级内部各群体之间以及与其他社会阶层的关系,来构建公平正义的社会利益新格局。
3、工会是党的群众工作的重要实践者。
建设社会主义和谐社会是党的执政能力建设的重要体现。
加强党的执政能力建设,核心是保持党同人民群众的血肉联系。
建设社会主义和谐社会的大量工作同党的群众工作有密切联系,提高做好群众工作的能力和水平,是加强党的执政能力建设和构建和谐社会的重要内容。
工会在党的群众工作中具有特殊地位,工会工作是党的群众工作的重要组成部分,职工工作是党的群众工作的重中之重。
加强党的群众工作必然要求强化工会工作的作用。
4、工会是社会建设和管理职能的重要承担者。
构建和谐社会,凸现了社会建设在中国特色社会主义事业总体布局中的重要地位。
加强社会管理体制的建设和创新,更多的社会管理和服务职能逐步从政府中分离出来,交由社会团体来承担,进一步形成政府调控机制和社会协调机制互联、政府行政功能同社会自治功能互补、政府管理力量同社会调节力量互动的社会管理网络,健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局,这是社会文明进步的必然趋势和构建和谐社会的内在要求。
工会始终是国家政权的重要社会支柱,作为党领导下的我国最大的社会团体和群众组织,在加强社会建设和管理中具有得天独厚的优势,必将承担起更多的责任和义务。
工会通过发挥善于做好群众工作的政治优势,努力运用各种易为群众所接受的、非行政性的机制和方法,在党政与职工之间架起更加畅通的桥梁,系起更加紧密的纽带,在社会建设和管理的大格局中施展更大的作为。
(二)上海工会的初步探索和实践
1、最大限度地把职工组织起来,确保工人阶级队伍团结统一。
充分发挥工人阶级在构建和谐社会中的作用,首先就要不断提高工人阶级的组织化程度,形成工人阶级凝聚起来的强大整体力量。
上海各级工会努力把握产业结构、所有制结构调整和上海职工队伍结构变化的新情况、新特点、新趋势,在加强传统产业领域工会工作的同时,不断加大在新兴产业领域及外资、私营企业及进城务工人员中的工作力度,加大包括社区工会在内的地区工会组织体制建设力度,全力突破单位用工形式的制约,积极探索多样化的发展会员、工会组建和管理模式。
目前上海212个街道乡镇已全部建立一级地区性工会组织,其中27个街道乡镇成立了街道乡镇总工会,还建立了1594个小区联合工会,1366个村级经济组织工会,并创造性地建立了“楼宇工会”、“经济园区工会”、“商业一条街联合工会”等新的组织形式。
据统计,目前全市工会会员数达到506万,2004至2005两年内净增126万会员;
基层工会组织数达到3.4万个,净增9000余个,覆盖基层单位12.4万余家。
工会组建和职工入会取得历史性突破。
2、建立工会维权机制,促进劳动关系的和谐稳定。
突出工会表达和维护职工合法权益的职能,反映了党的要求和职工群众的愿望,是新形势下工会推进和谐社会建设的工作重点,也是促进全社会公平正义的重要方面。
构建职工权益表达机制,拓展职工利益诉求渠道。
一是建立向同级党委汇报制度,市区两级工会每年定期向党委常委会汇报工作。
二是建立与政府及其职能部门的联席会议制度,就重要政策的制定出台反映职工的需求,提出工会的建议和主张。
三是建立立法参与机制,通过工会参与立法工作小组,在积极参与法律法规的修改和制定中充分表达职工意愿和工会主张。
四是通过人大、政协反映职工意见呼声的制度,通过人大议案和政协提案等方式,反映职工利益诉求的热点问题。
五是强化企业内部的职工权益表达机制,通过完善职代会、推进平等协商等途径,使基层职工在涉及企业发展和切身利益的重大问题上得以发表意见和提出主张。
据2004年统计,本市国有和国有控股企业中,职代会建制率达到89.3%,厂务公开建制率达到86.6%。
非公企业职代会独立建制有9106家,建立联合职代会有2149家,覆盖非公企业32478家。
各级工会切实承担了引导广大职工有序参与社会主义民主政治的责任,加强法制宣传教育,引导职工按照法定程序表达诉求,在法律框架内依法行使民主权力,依法解决各种矛盾。
构建职工权益维护机制,积极参与协调劳动关系。
一是注重源头,大力加强三方协调机制建设。
在政府主导下工会与企业方沟通协商,有效协调劳资双方利益关系。
在市级层面和19个区县全部建立三方协调机制的基础上,目前有195个街道和乡镇、85个经济开发区建立了劳动关系三方协调机制,基本形成了市、区、街道三级网络。
二是夯实基础,推进企业内部维权机制建设。
大力推进职代会制度、平等协商和集体合同制度、厂务公开制度等,使职工各项权益落到实处。
2004年底全市签订集体合同的单位有77000多家,涵盖职工300多万,签订工资协议单位36000多家,涵盖职工140多万。
三是抓住关键,建立劳动关系矛盾化解机制、劳动关系预警机制、劳动争议调解和仲裁制度、法律援助制度、劳动法律监督检查制度等,使劳动关系矛盾得到及时发现和有效化解。
四是上下联动,推进“上代下”维权工作机制。
通过上级工会代表、服务、指导下级工会,增强各级工会尤其是基层工会维权的权威性和有效性。
五是创新载体,建立以职工互助互济为主要特征的帮扶机制。
包括与社会保险体系相衔接的工会帮困机制,与政府推进再就业责任体系相衔接的工会再就业援助机制,与职工群众需求相适应的援助服务机制等。
构建工会维权协调机制,整合社会化维权的各方资源和力量。
上海工会努力走出内部小循环,充分借助利用社会各方力量和资源,构筑社会化维权的大格局。
一是加强舆论宣传的协调。
与宣传部门密切配合,通过主流媒体和公益广告等宣传工会工作,扩大社会影响。
二是加强组织间的协调。
加强与人大各专业委员会,与劳动和社会保障局、国资委、民政局等相关政府部门以及共青团、妇联等组织的经常性协调,针对重大问题及时沟通。
三是加强工作内容上的协调。
如会同共青团共同推进青年职工培训工作,会同妇联共同加强女职工权益维护工作,会同人大和政府部门联合执法监督等。
四是加强工会内部的协调。
积极探索区域、行业,产业和区县条块结合等合力维权的途径。
3、提高职工综合素质,充分发挥工人阶级主力军作用。
上海工会坚持“以科学理论教育广大职工,以科学知识和先进技能武装广大职工,以劳模精神引领广大职工,以先进文化陶冶广大职工”,把提高职工队伍整体素质作为构建和谐社会的长期战略任务来抓。
一是深入开展职工素质工程,为实施科教兴市、人才强市战略发挥积极作用。
按照上海产业结构调整以及不断转变经济增长方式的要求,加强职工培训,帮助职工提高思想觉悟,掌握科技知识,增强劳动技能,增强就业能力和竞争力,提出了《上海工会推进职工素质工程实施纲要》,明确了深化职工素质工程的内容和途径,制定和落实学习型组织的创建指标和评估体系,广泛深入开展“创建学习型组织,争做知识型职工”活动。
二是大力弘扬新时期劳模精神,加强职工思想道德建设。
引领广大职工深入开展“学习劳模、争做劳模、弘扬劳模精神,为上海率先基本实现现代化建功立业”的主题教育活动,努力形成爱党爱国、立足岗位、埋头苦干、争创一流的良好职业道德。
三是广泛开展劳动竞赛和科技创新活动,激发职工群众的创造活力。
大力动员和组织职工开展以支柱产业、重点工程和实事项目为重点的劳动竞赛,实施“职工技能登高计划”和“职工创新行动计划”,开展对工人发明家、技术创新标兵和能手的培养与宣传,产生了巨大经济效益,锤炼了职工队伍,营造了鼓励创造、尊重创造、保护创造的良好氛围。
二、当前影响职工队伍稳定和社会和谐的若干问题
当前工会参与构建和谐社会建设,客观方面主要面临两大问题:
一是工作内容方面:
参与协调劳动关系,是工会在构建和谐社会中最主要、最基本的工作,目前劳动关系中问题十分繁多复杂,有时矛盾比较激烈,协调难度相当大;
二是工作对象方面:
工会工作的主要对象是职工,职工队伍有了很大的发展变化,其中对工会工作带来困难最大的是职工内部利益分化,形成了不同利益群体。
(一)劳动关系双方主体地位不平等,劳动者权益受到侵害,影响劳动关系的和谐稳定
从理论上说,劳动者与用工单位应该在自愿的基础上经过平等协商达成一致意见以后依法建立劳动关系。
然而事实上,劳动关系双方的主体地位并不平等。
资本属稀缺资源,追求利润的最大化是资本的自然属性和本能要求,在资本稀缺的条件下,市场带来的这种负面影响是不可避免的,但放任自流任其发展下去,是十分有害和危险的。
当前劳动者尤其是普通劳动力大大供过于求,再加上转型期间法律法规不完善和人们急功近利的浮躁心态,劳动者合法权益受侵害的现象并不少见,劳动关系矛盾冲突成为当前一个突出的社会问题。
1、用工不规范,劳务工适用范围任意扩大现象相当普遍。
上海劳动力市场实行劳动合同制和劳务用工的双轨制。
按有关规定,劳务用工应该是“季节性、临时性、突击性用工”,正常用工都应该实行劳动合同制。
但由于劳务工与劳动合同工在工资、保险、管理等方面存在很大差别,一些企业为了逃避企业应该承担的责任,降低管理成本,规避用工风险,大量招收劳务工。
不仅是一般的岗位,一些技术要求很高的岗位也在使用劳务工,根本不是“季节性、临时性、突击性”,有的职工在岗位上工作了许多年还是劳务工。
当前大量采用“劳务派遣”用工方式之风越来越盛,不仅是小型非公企业,一些国有大型制造业企业,甚至金融业等被人们认为都是“白领”的企业,也在大量使用劳务工,有的比例高达90%以上。
更为严重的是,一些企业将原来应该续签劳动合同的职工改为劳务工。
据市总工会去年一次调查,在4000名劳务工中有1193名是原劳动合同期满后被转为劳务工的,占29.8%。
此类现象引发了多起集体上访事件。
这种现象严重背离了政府部门的政策导向,也对劳动力市场的规范造成严重冲击,
2、劳动合同不规范,一些企业劳动合同存在“霸王条款”。
有些单位签订劳动合同不规范,甚至内容不合法,缺少《劳动法》规定的必备要件。
往往从企业利益出发,只规定用人单位享有的权利和劳动者的义务,而没有保证后者应该拥有的权利。
劳动合同文本一般是由企业方提供,劳动者由于就业压力即使面对不公平的劳动合同条款,也只能委曲求全。
许多企业的劳动合同中规定:
“企业因为生产经营需要,可以调动乙方(劳动者)工作岗位,乙方必须绝对服从。
同时劳动报酬可以随着岗位变动而变化。
”这样的“霸王条款”完全违背了《劳动法》规定的“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
而在司法实践中这样的条款又会被认定为合同双方自行约定的内容,劳动者的申诉很难得到支持。
据今年市人大“维护劳动者合法权益执法检查”对243家企业劳动合同的抽查,有38%的企业劳动合同中有“霸王条款”。
还有一些企业急功近利,与职工的劳动合同越签越短,一年期半年期劳动合同大量存在,随意解除劳动合同现象时有发生,职工岗位很不稳定。
另外,目前用工形势使劳动合同中本应协商一致的劳动报酬由企业单方随意决定。
最低工资标准成为一些企业长期的工资标准。
这种不合理的做法却借劳动合同“约定”之名变成了“合法”。
3、部分企业转改制侵害职工权益,引发群体性矛盾。
公有制企业转改制引发群体性事件是当前劳动关系矛盾中的一个值得关注的重要问题。
突出的问题有:
关注国有资产保值而忽视职工利益保障,甚至有的只是为了减轻负担扔包袱;
少数出资者、经营者千方百计争取自身利益、甚至暗箱操作,“瞒天过海”,千方百计夺取职工利益;
改制分流方案不听工会和职工代表意见,不经过职代会认真讨论通过,随意剥夺职工利益诉求权和共同决定权;
不按照规定计算经济补偿金,不足额发放经济补偿金,甚至长期拖欠,把经济补偿金挪作它用。
不少企业转制中违反劳动法规随意变更劳动合同,将转制简单等同于减人,减“老”职工用“新”职工。
据本市有关方面统计,改制后本市合同制职工减少30.2%,而使用进城务工人员上升了26.4%。
这些劳动关系矛盾往往带有群体性的特点,由此引发的停工、集体上访甚至发生过激行为等群体事件占有相当的比例。
4、非公企业无视劳动法规,违法现象屡禁不止。
一些非公企业尤其是小型私营企业,处于原始积累阶段,无视国家劳动法规,任意侵害职工合法权益。
一是克扣拖欠工资,尤其是克扣进城务工人员的工资。
在中央和市委、市政府的重视下,这个矛盾得到很大程度上的缓解,但在一些小型私营企业中,这个矛盾还是不同程度存在。
二是企业规章不合理,以罚代管。
有的非公企业随意罚款严重。
一个只有75人的企业,被罚职工竟有70人,有的一个月被扣罚几百元。
三是劳动时间长,加班加点严重。
据市总工会去年对部分私营企业调查,职工每天平均工作时间超过10小时,有40%的人每周不能保证有一天休息,有16%的人每周基本不休息。
这些延长的劳动时间都没有加班费。
四是劳动强度大,劳动保护条件差,工伤事故比例高,职业危害比较严重。
据统计,上海2004年发生重大工伤事故411起,死亡431人,其中私营企业219起,死亡228人,分别占总数的53.3%和52.9%,分别比上年增长了36%和30.3%,是各类企业中增长最快的。
值得关注的是进城务工人员已经成为职业病危害和工伤事故的主体,有关数据显示,在因工死亡事故中,进城务工人员的工伤死亡人数占总数的80%左右。
5、收入分配差距过分拉大,一线职工收入偏低。
收入分配不公,贫富差距拉大,是人们最为关切的社会热点问题。
收入成为社会利益格局的核心组成部分,市场经济中社会成员和社会阶层之间在财富分配方面存在差异是正常现象,但是分配方法和过程必须公平,差距不应过大。
当前在分配中,资本、管理要素受到充分重视,有时被抬高到不恰当的程度,而“按劳分配为主”被淡忘,劳动要素被弱化,甚至是受到歧视,有悖于社会公平公正,有悖于社会主义根本原则。
近年来,上海职工总体收入水平在稳步增长不断提高,但分配制度不合理、普通职工收入偏低仍是当前的主要社会问题之一。
一是普通职工特别是生产一线职工收入偏低。
普通职工工资增长与经济增长和企业发展不同步,有的企业即使盈利也多年不给职工加工资。
据市总工会今年对100家企业1000名职工的调查,有42.5%的职工明确表示2002年至今没有加过工资,有32.1%的人表示自己收入比三年前有所下降。
另据市总工会2003年对238家企业的调查,一线职工月平均收入不足800元的企业占12.6%,800-1000元的占24.4%,1001-1300元的占19.7%,1301-1600元的占17.2%。
二是不同岗位收入差距明显,尤以国有企业职工收入差距最大。
1000名职工问卷调查数据显示,国有企业职工人均收入高出总体平均水平13.5%,但同时国有企业中低收入职工与高收入职工2004年的收入差距达到11.3倍,大大高于非公企业。
三是生产定额过高和工作时间过长,实际上达不到最低工资标准。
有些企业特别是私营企业确定定额有很大功利性和随意性,工人在正常的工作时间不可能完成,就不能拿到基本工资,只能延长工作时间,折算成标准工时工人收入达不到最低工资标准。
与此相类似,一些商业、餐饮业往往工作时间很长,一天在10小时左右,有的在12小时以上,用标准工时计算收入同样达不到最低工资标准。
四是最低工资制度不够完善。
上海最低工资标准虽然绝对数较高,但相对于人均GDP、在岗职工月平均工资和居民人均可支配收入,在长三角、珠三角和环渤海13个主要城市中是很低的,分别排名第13、第11、第10位,这与上海在全国改革开放前列的地位不相称,与本市经济发展和居民生活水平不相适应。
五是贫困职工家庭矛盾突出。
近年来城镇贫困人口数量呈增长趋势,形成了新的城镇贫困层,其中也包括困难职工及其家属,部分职工家庭生活十分困难,到了难以维持温饱的地步。
据统计,1999年困难职工家庭人均可支配收入与本市居民家庭可支配收入的比例是1:
3,到2004年扩大到1:
3.83,与高收入家庭相比,差距更从1:
6.58扩大到1:
9.71。
困难职工家庭就业差、收入低、负担重,不少靠借贷维持生活。
当前贫富分化严重影响职工群众的劳动积极性,社会焦虑和心理失衡现象已凸现出来。
职工群众中失落感、不公平感、受挫感、危机感普遍存在,影响到职工在积极认同和参与的基础上对社会发展进程中一些重大问题的共识,影响到共同价值观的形成,影响到职工群众对党和政府的信心、对社会主义的信心、对改革的信心,影响到全社会的安定和谐,影响到巩固党的阶级基础和扩大党的群众基础。
6、劳动争议逐年增多,发生率上升较快。
2002年上海受理劳动争议案件14467件,争议原因中劳动报酬占33%,保险福利占35%,变更、解除、终止劳动合同占16%;
2003年上海受理劳动争议案件15626件,争议原因中劳动报酬占34%,保险福利占31%,变更、解除、终止劳动合同占13%;
2004年上海受理劳动争议案件18041件,争议原因中劳动报酬占37%,保险福利占31%,变更、解除、终止劳动合同占15%。
从以上数据可以看出,本市劳动争议呈上升趋势,2003年比上年增长了8%,2004年增长了16%。
这一方面反映了人们法律意识的提高,另一方面反映了劳动关系矛盾增多,有关劳动报酬、保险福利、劳动合同方面涉及职工基本权益的争议原因占了绝大多数,这影响到本市劳动关系和谐稳定。
2004年争议中劳动者胜诉率高达86%。
由此可见,劳动关系中劳动者权益受侵害现象必须引起高度重视。
(二)职工队伍内部利益群体分化,影响职工队伍团结统一。
市场经济条件下利益主体多元化,不同主体利益存在差异性和自主性,职工内部形成不同利益群体,这是社会转型不可避免的现象,是经济社会发展的客观要求和必然趋势,但也不可避免地带来一定的消极影响,一定程度上增大了职工队伍内部矛盾,增大了离散倾向,削弱了整体性和凝聚力,影响了职工内部不同群体的和谐相处。
1、经营者与职工群众利益分化明显,矛盾比较集中。
当前公有制企业经营者与普通职工的利益差距已经出现过大的倾向,还有进一步拉大的趋势,已经成为当前职工内部一个突出矛盾。
政策导向和内部机制上一般都向经营者倾斜,引起职工群众强烈反响。
这是一个必须引起高度关注的问题。
在经济利益方面,绝大部分实行企业负责人年薪制的方案未经职代会讨论通过。
100家企业调查数据反映,84.2%企业方案由上级决定,自报方案上级批准的占14%,1.8%的企业自主决定。
职工对企业分配情况不了解,对企业负责人收入更不清楚,即使是劳资部门人员也不一定知道。
在企业劳资部门填写的《企业调查表》中关于企业高级管理人员年收入一栏中三分之一是空白。
据对“本人收入满意度”的调查也可以看出利益差距的程度。
对自己收入认为满意和比较满意的,直接生产工人为22.2%,辅助生产工人为12%,而企事业高级管理干部高达53.3%,高出其他人员达31.1-41.3个百分点。
公交行业是政府补贴的,售票员月收入不过八九百元,驾驶员也只有一千多元,而一个车队长年薪竟要数十万元。
有的国企负责人收入是普通职工的上百倍。
特别是职工群众对困难企业经营者仍然拿着远远高于普通职工的年薪表示了很大的不满,认为这样的年薪制不是鼓励先进,而是纵容落后。
当前的收入差距已对职工造成了较大的影响,严重影响职工积极性,产生了一定抵触情绪。
在政治民主权益方面,主要是在企业地位不同带来的差别。
经营者所处的优势和主导地位是明显的,普通职工则处于被动的弱势地位。
对企业民主管理情况的评价也从一个侧面反映出地位的落差而引发不同的感受。
大多数经营者对目前企业民主管理的现状评价明显较高,而其他职工满意度较低,形成了显著的反差。
这也说明了职工群众民主权益的较好实现还有相当的距离。
经营者权力过分集中,缺乏必要的、有效的制约与监督机制,是职工群众又一个意见比较集中的焦点。
当经营者管理失职、决策失误而引发企业危机时,承担不良后果的往往是普通职工。
国企经营者与职工群众的关系一定程度上反映了党群关系、干群关系。
广大职工事实上是通过国企经营者来看待我们党和政府,看待党的干部的。
部分经营者权力使用不当,或谋取私利造成国有资产流失,都会削弱职工群众对党和政府的信任。
广大职工对少数领导干部以权谋私反应强烈,在对“最反感的社会现象”的调查中,在首选和三项选择总计中都位列第一,首选更达到70%,占绝对多数,说明职工对缺乏监督导致权力异化成为谋取私利工具深恶痛绝。
2、职工中弱势群体相当庞大,问题亟待解决。
失业、离岗等弱势群体的就业与生活问题必须引起高度重视。
上海经济高速发展创造了许多新的就业岗位,但一些失业者和离岗职工由于主客观条件重新就业困难较大,同时每年新增劳动力压力不减,外来劳动力大量流入本市,就业问题是当前突出矛盾之一。
本市2004年登记失业人员有27.43万人,协保等离岗人员有71.29万人,再加上退休养老困难职工、支内回沪职工、残疾人、征地农民等,形成一个相当大的困难群体,基本生活来源缺乏保障,需要社会力量帮助。
劳动者离开劳动
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