公共部门人力资源管理试题Word下载.docx

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规定录用采取公14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和职务晋升有严格程序；

机关内设机构领导职务实素质和能力；

　　增强了一些新的管理内容；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人

　　4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用对考核不称职的要降职；

对工作表现突出，有显才队伍结构；

　　和开发并重。

著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事

　　3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什优胜劣汰的宗旨；

的统一；

　　么？

3、权益保障机制。

规定了公务员的4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际

　　1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人关系；

　　制的庞大的组织结构体系。

而这样一个体系又是事争议制度和公务员的工资福利保险制度；

明确5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统益保障的重要性；

路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，

　　一。

因此，合理划分职责与权力是政府管理体制4、监督约束机制。

规定了公务员的具有稳定公职人员队伍的作用。

　　必然的要求。

原则上，用人与治事应当统一，事9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和1、用人所长的原则；

　　权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度2、人事相宜的原则；

　　整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管保障。

3、依法流动的原则；

　　理的基础。

以此建立起与公共组织体例契合的纵8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题4、个人自主与服从组织相结合的原则。

　　横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一有哪些？

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源1、人力资源生态环境的不平衡性；

用？

　　管理职能。

由此可见，任何其他形态的组织，其2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与3、人力资源管理环境滞后；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

4、劳动力市场环境还不成熟。

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

　　2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力9、人力资本具有哪些特点？

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不17、人力资源市场具有哪些功能？

　　合理地行使行政管理和人事管理的权力。

1、调配功能；

　　3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出或转让使用权；

2、信息储存和反馈功能；

　　了自身的性质。

如针对政府组织的工作性质与公2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命3、教育培训功能；

　　职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影4、管理功能。

　　与培训的方法和技术；

而针对公共部门产出的非响；

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才展出适用于公共组织的绩效评价指标。

量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

　　4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

人力资本也不能同时使用；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形

　　1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有象；

　　都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法时也在生产领域；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一流动率；

　　2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启种涵义更为丰富的社会资源。

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用专业人才；

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些用。

　　3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的不同？

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

保障体系，便公务人员的职业稳定；

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

1、不同等级的公务员一起考核；

　　4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证2、公共部门人力资本具有成本差异性；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

　　了行政工作的连续性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

。

　　5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等4、按比例分配名额。

　　人员的录用与甄选以注重才能为标准；

性；

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

　　6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

治管理为支撑。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好

　　5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、维持政治稳定；

业绩评估的监督职能与引导职能；

　　1、做官重于任事。

权位取向明显，公务人员热2、促进行政发展；

3、形成有效的人力资源管理机制；

　　衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

3、提高人力资本使用效率；

4、要注意评估方法的适用性；

　　2、人情恩惠重于人事法制。

重视在行政体制内4、实现人事管理技术科学化；

5、要注意评估标准的合理性；

　　编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事5、帮助员工实现个人价值。

6、要注意评估过程的完整性。

　　任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资异；

则？

源监控与约束系统有什么特点？

　　3、身份观念重于职位观念。

看重身份与品位等1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本不一致；

确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测原则。

所以，共产党对公职人员的监控与约束是

　　4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各的有效性。

同时也要向组织高层说明预测的意义实施党的领导的手段和必然要求；

　　级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

和作用，2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、

　　5、政治因素影响浓厚。

政党政治、政治特权、3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。

而

　　我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记会对人事的监控；

的培训计划；

（4）可以做到职责分明，减少不必过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；

二

　　3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解是赋予监察机关一定的经济处罚权；

三是监察机众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，的群众监控；

组织机构经常处于合理高效的状态。

收归国库；

（4）建立监察官身份保障制度。

立法

　　4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政2、职位分类的缺点主要表现在：

（1）在适用范部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官系统内监督。

而在西方国家，大多采用的是系统围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人相对独立的。

位和通用性较强的职位，则不太适用；

（2）实施员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律

　　22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的职位分类的程序繁琐复杂，予以保护的权力。

最后，应建立与健全公职人员绩效具有哪些特征？

物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科财产申报制度。

　　1、公共部门绩效目标的复杂性；

学和准确地步；

（3）职位分类重事不重人，强调3、健全规范监控约束机制。

首先，规范分权监

　　2、公共部门绩效形态的特殊性；

“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职控机制；

其次，健全源头监控机制；

最后，建立

　　3、公共部门绩效的评价机制不健全。

位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的维权监控机制。

在政府行政机关内部建立维权监

　　23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

升迁调转途径，控机制，其主要途径有：

（1）建立公共部门和内

　　1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将个人积极性不容易得到充分发挥；

（4）职位分类设机关的维权监督机制。

（2）建立逐级行政单位员工安排在其喜欢的工作岗位上；

在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感的维权监督机制。

（3）完善公务员申诉控告监督

　　2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

到繁琐、死板、不易推行。

机制。

除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人

　　3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的28、简述品位分类的优缺点。

民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群高层次需求1、品位分类制度的优点是：

（1）结构富有弹性，众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常

　　4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务化。

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务

　　原则？

员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才

　　1、理论联系实际的原则；

流动；

（2）它是建立在公务员应该是具有多面的

　　2、学用一致的原则；

知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基

　　3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，

　　25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任

务特别是临时性的任务指派也容易。

　　1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体2、品位分类制度的缺点是：

（1）不注重对工作

　　素质和业务能力的基本途径和重要保怔。

公职人人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人

　　员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事

　　质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一局面；

（2）在人事管理中主观随意性比较大，没

　　步的培训去发展和提高。

尽管在进人公共部门之有统一、规范的要求；

（3）过分重视学历、资历、

　　前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力

　　力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的强、水平高的人才脱颖而出。

因此，近年来英国

　　特殊技能。

基于此，对部门新录用人员的培训就对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和

　　显得十分重要。

职业分类方向发展的趋势。

英国现行的分类管理

　　2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分

　　的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的

　　之中。

一些新的理论和科学技术越来越多地渗透分类制度。

　　到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现29、简述目标设置理论与人力资源管理。

　　代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量

　　和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。

这些变迁给公职人员提具有可应用性。

　　出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有

　　学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目

　　社会发展和时代进步的潮流。

标，变成员工行动的方向和动力。

　　3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高

　　的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台的目标认同：

（1）阶。

人的品德、智力、知识、技能和体力具有很并参与目标设置过程；

（2）支持和鼓励下属认同

　　大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责

　　能和塑造人才的有效途径。

高质量的人才资源不任；

（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯

　　是自然形成的，它是开发的结果。

对公职人员进定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

　　行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情4、加强和做好目标进程的反馈工作。

信息反馈

　　趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调是管理中的重要环节，运用目标理论，能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展核查目标，创造条件。

并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控

　　4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能制。

　　调整和转变的要求。

21世纪以未，各国政府的30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的

　　职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的基本思路是什么？

　　方方面面。

伴随着政府职能的扩大和加强，政府1、确立新的监控理念。

首先，要树立公开监督

　　管理的内容也发生了巨大的变化。

作为政府管理的理念；

其次，要树立分权监控的理念；

再次,

　　的主体。

要树立利益监控的理念；

最后，要加强伦理道德

　　为此，及时对公职人员进行培训，建设，对公职人员实行“软性监督”：

当前加强

　　做到称职合格，便势在必行。

公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几

　　26、我国公共部门福利制度面临的问题是什个方面着手：

第一，加强国家公职人员的廉政教

育；

第二，匡邪扶正；

第三，建立国家公职人员

　　1、福利项目设置不合理，制度老化；

个人信誉制度；

　　2、福利待遇差距大，标准悬殊；

2、完善加固监控制度。

首先，要从系统的角度

　　3、福利形式过于社会化；

来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄

　　4、福利资金提取和使用混乱，弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发

　　滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树

　　1、职位分类的优点在于：

（1）因事设人而避免立应有的权威性；

（2）改革现行的行政监察领导

　　了因人设事滥竽充数现象；

（2）可以使考试和考体制，增强监察机关的抗干扰性；

（3）扩大能监

　　核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；

（3察机关的职权。

第一，

　　篇二：

公共部门人力资源管理网考题库和答案（精心整理）

　　公共部门人力资源管理网考题库（共211道试题）

　　一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）

　　1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

　　A.道德

　　B.法律

　　C.意识形态

　　D.风俗习惯

　　答案：

　　ACD

　　2.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

　　A.权威

　　B.公平

　　C.正义

　　D.民主

　　BC

　　3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

　　A.人力资源规划

　　B.人力资源获取

　　C.人力资源开发

　　D.人力资源纪律与惩戒

　　ABCD

　　4.根据人力资源理论，”人力”是指人的劳动能力，包括（

　　A.智力

　　B.技能

　　C.知识

　　D.体力

　　5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（

　　A.人口总量及其变动状况

　　B.人口的年龄构成状况

　　C.劳动力的参与率

　　D.人口的受教育情况

　　ABC

　　）。

）。

　　6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。

　　A.知识和技能的水平

　　B.智力

　　C.劳动者的劳动态度

　　D.体质

　　7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

　　A.人格素质

　　B.心理结构素质

　　C.情商

　　D.心理功能素质

　　AD

　　8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

　　A.前期投资损耗

　　B.制度性损耗

　　C.管理损耗

　　D.后续投资损耗

　　BCD

　　9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

　　A.培训

　　B.教育

　　C.纪律

　　D.管理

　　AB

　　10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

　　A.韦伯

　　B.泰勒

　　C.法约尔

　　D.马斯洛

　　11.公共部门包括”纯粹”的政府组织，还包括”准”公共部门即（）。

　　A.公益企业

　　B.公共事业

　　C.非政府公共机构

　　D.国有企业

　　12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

　　A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

　　B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

　　C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

　　D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡答案：

　　13.与在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

　　A.新陈代谢机制

　　B.竞争择优机制

　　C.权益保障机制

　　D.监督约束机制

　　14.微观的人力群体生态环境具体包括（）。

　　A.人力政策法规环境

　　B.人力管理环境

　　C.人力市场环境

　　D.人力战略环境

　　15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

　　A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式

　　B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

　　C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

　　D.贝克尔的微观进步模式

　　16.人力资本的性质主要体现在（）。

　　A.人力资本的生产性

　　B.人力资本的稀缺性

　　C.人力资本的可变性

　　D.人力资本的功利性

　　17.由于公共部门人力资本产权是一种”特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。

　　A.产权交易的非最优性

　　B.产权收益的递增性

　　C.产权的强外部性

　　D.产权的相对残缺性