多层次直销奖金制度五大类型完全剖析Word文档格式.docx

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所以也叫组织辅导奖。

级差制是一种鼓励销售产品的制度。

因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。

在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。

级差制度的特点包括：

允许脱离和归零。

脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。

一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。

归零就是业绩不累计，按月归零；

我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：

零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。

传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：

1、注重销售及团队管理；

2、组织稳定、业绩及收入逐步同步攀升；

3、中高层收入丰厚；

级差制度的一些弊端：

1、运作成本高：

包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；

2、前期启动速度较慢；

3、线横排要求较多（太阳线）；

4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。

5、初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。

二、矩阵制（代表Melaleuca（美乐家），主要诞生年代：

上个世纪70-80年代

矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。

它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。

所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。

这种制度诞生于20世纪80年代。

这个制度的设计理念是：

1）稳定忠实的消费者；

2）更高的收入来自于更深的组织网；

3）稳定的收入来自组织网固定的重复消费；

4）消费者互助，强者帮助弱者。

矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。

直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1）限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍；

2）改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会下降；

3）提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。

这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。

在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵。

在直销同城zx58美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。

这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，这一点上看，可以说是直销公司制度的改进。

管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca（美乐家）以稳居第一。

矩阵制其所具有的优点包括：

1、发展容易：

当推荐的下级人数超过矩阵制的规定时，超出的人数将"

溢出"

到较低的阶级，上级可以帮忙下级；

2、复制及管理方便：

只要辅导少数几个下级就可以了；

但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点：

1、容易吸收懒人，公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；

2、优秀的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大，优秀的人投入的时间和精力得不到相应的回报；

3、投机的成分高，收益及否全凭运气；

4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等。

这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。

5、提倡均富的典范，使人觉得象大锅饭那样的"

做还不如等"

，容易挫伤积极经销商的积极性。

三、双轨制（代表USANA（优莎娜）），主要诞生年代：

90年代

双轨制，是指只发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。

双轨制的特点是：

1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线，有“均富”思想；

2、压力少、管理简单所以发展速度快；

3、加入业绩为主要业绩来源，形不成真正意义上的销售网；

缺乏管理、组织不稳定；

4、每周收入有封顶限制，2的倍增速度相对少和慢，且大多公司发展到一定程度都要有K值，所以中高层收入有限，制度对中高级业务人员吸引力降低，短线抄作心态强。

目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。

双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。

造成很大的业绩沉淀。

现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。

因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。

既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？

这就需要考虑团队新人的存活率问题。

直销公司留人比邀人更重要！

基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：

一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！

于是，1989年美安公司（MarketofAmerica）在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具争议性的双轨制的出现。

上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二叉树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，zui大化地重合上下级的业绩和利益。

加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：

“消费获利”，所以制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。

双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强，最出名的当属USANA（优莎娜），因其产品在业界的绝对好评，以六款产品上PDR（美国药典）的绝佳行业声誉，和稳定平衡的细胞式奖励计划，使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员，为双轨制公司正名。

在2003年，USANA首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin（如新）。

双轨制的优点是：

1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；

上级容易帮助下级。

2、摒弃了级差制新老直销商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入。

3、前期收入比较快。

其缺点也不少，比如：

1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；

2、养懒人，不能充分发挥直销人的潜能；

大象腿现象，不能获得相应报偿.是做双轨制直销商最苦恼的事；

3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等。

4、团队不重视销售及管理，组织不大稳定。

四、T90制度主要诞生年代：

上个世纪90年代

T90”的英文全称是“Trend90Uni-Level”，翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”。

T90实际上也是级差制度的一种变型，创建于上世纪90年代，其诞生时间甚至比双向制还晚，美商公司FORMOR是这种制度的代表。

1、T90的优势

从奖金制度看，T90制非常具有自己的特色。

一个具有代表性的T90制度的设计是：

按积分，第一代提15%，第二代提45%，两代就拨出了60%。

而这份拨出从结构上看，近乎没有沉淀，公司直接前排不论有多少，也只能获得第一代的60%和第二代的15%沉淀，而这两层的直销商人数是非常少的，因此沉淀相当有限。

从这点来说，它的优势就超过了许多其他高沉淀设计的制度。

T90制度实际上它是级差制度的一种变革。

凡是传统的级差制度，都允许直销商无限拓展前排的，不过这样的设计显然是对人脉资源的极大浪费。

现代许多类型的阶层制，特别是T90，就充分考虑到这样的因素，只要求有不多的线成功（甚至只需要2条）就可以做到zui高职级。

它第二代的高拨出比率已经保证了直销员在初期获得业绩奖金的稳定性，因此，它是个宽度和深度兼顾的制度。

和所有的级差制度一样，T90注重个人重复消费，其业绩奖金一部分来自新人加入，更多的是来自网络成员个人的重复购买。

就这点看，它比较符合现代制度设计的精神。

T90制度，起步阶段迅速，中期收入丰厚，高阶收入稳定。

2、T90的缺陷

当然，T90有自身的缺陷。

T90制的设计理念是均富思想，就是让90%从事直销事业的人都可以成功，实际上这是不可能的。

即使在一个以2为基数拓展的二叉数网络结构图里，没有任何下级部门的会员人数往往都会占到总人数的一半以上，任何一个奖金制度，永远是少数人赚钱。

此外，该制度还希望直销商在初期就能获得近90%的奖金，这一点T90的确是做到了，但相应的，在两个制度总拨出比率相同的情况下，某个制度前面拨出越多，后面的拨出比率就越少，采用T90制度公司的直销商回本很快，但累积财富却比较难。

一个典型的T90制度的OPP一定会谈到在两代之内及其他制度收益率的对比。

它以第一代4个人，第二代16个人为模型，在业绩相同的情况下（净营业额相同），在1980年成立、采用阶梯制的康宝莱的收益是100美元;

1985年成立、采用矩阵制的美乐家收益是140美元;

采用混合阶层制的慕立达是84美元;

如新是100美元;

采用双向制的优莎纳是200美元，而采用T90奖金制度的公司却高达780美.

之所以对这些公司进行沙盘推演会产生这样惊人的悬殊，是由于选取样本和计算方法的不同。

所谓“攻其一点，不及其余”。

事实上，T90的成功之处就在于此。

而真正能说明问题以及判断制度总体优越性的获利率，应该是以总体业绩来计算的，比如总业绩达到100万的时候，自己能获得多少奖金。

五、混合式制度：

主要诞生年代：

本世纪初

混合式制度是在上述制度上的变革及创新，，以级差制度为核心，但又克服了传统级差制度的三大缺点，又结合了上述各种制度的优点，是一种新型的制度，这种制度因为是以级差制度为框架，又可认为是混合式级差制度。

这种制度创立于本世纪初，代表企业是美商立新世纪公司。

混合式制度作为一种相对成熟的市场制度，具有以下特点：

1、设有启动奖金，前期发展动力强。

2、差额和代数奖金并存。

就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；

3、组织发展奖金：

奖金是为了帮助您建立稳固而庞大的组织，并从组织中培养杰出领导人。

4、领袖发展奖金。

它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。

一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；

混合式制度具有如下优点：

4、前期启动快；

中期推动力强；

后期有利于管理及复制；

5、线的宽度要求少、无小组业绩压力。

在Unicity的奖金制度中，除了有以上特点外，还有两项及众不同的专利，它是Unicity公司用8000万美金向世界直销协会申请的。

①水平压缩

在Unicity的奖金制度中，所有的奖衔和获得不同奖金的资格，始终都只需要有三个下线组织。

水平压缩的独特之处，就在于容许及鼓励你建立多于三个组织而得到最大利益。

水平压缩是将两条组织以外的所有下线组织的OV（组织业绩）加在一起而组成一个大的下线组织，以使你能获取更高奖衔的奖金。

②多重奖金（送位奖金）

当你成为Unicity一定级别的会员后，公司送你一个会籍，作为你的下线，使你有可能在自己的组织内建立新的组织，而你就可收取多一份的奖金。

如此，可以无限的增加、延伸、发展。

混合式制度也有其缺点：

由于是多种制度优势的组合，一般来说相对比较复杂，让新人比较难以理解。

多层次制度到底如何呢？

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