华为绩效评价体系样本Word下载.docx
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被考核者
岗位
考核者
考核时间
最后得分
指标类别
考核指标
指标阐明
分值权重
评分
自评
上级评分
财务绩效
部门预算费用执行状况
本部门实际发生费用及与预算差距
5
客户满意
部门协作满意度
与各职能部门间协作、配合限度
10
生产管理项目满意度
提供与生产管理有关服务与否全面
内部管理
新产品研发
一定周期内完毕研发成果总额
新产品研发筹划达到率
实际研发完毕量/筹划完毕量
设计方案提交及时率
实际提交额/筹划提交额
新产品开发成功率
研发成功额/总研发项目额
新生产工艺流程改进
对新生产工艺流程进行检查、完善限度
事故解决及时性
研发事故与否得到了有效解决
15
员工成长与创新
部门员工流动率
员工离职、调动率
人均培训时间
本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例
培训反馈满意度
员工对员工培养投入、实际效果和员工对本部门各项工作满意限度
共计
100
参照核分办法:
1)满分为5分指标项目,先进5分,良好4分,普通3分,较差1分,差0分;
2)满分为10分指标项目,先进10分,良好8分,普通5分,较差2分,差0分;
3)总分达到90分为先进,80分为良好,60分为合格,60分如下为不合格。
岗位能力素质规定评估(占40%)
最后评分
项目及考核内容
分值
权重
工作能力20%
理解力极强,在工作改进方面,常有创意性报告并采纳
20
理解力强,优势在作业办法上有改进
18-19
理解判断力普通,偶尔有改进建议,能完毕任务
10-14
理解较迟钝,工作技能无改进,勉强能完毕任务
10如下
工作任务30%
能保质保量,提前完毕任务
30
能保质保量,准时完毕任务
25-29
在监督下能完毕任务
15-25
在指引下,偶尔不能完毕任务
15如下
工作态度20%
任劳任怨,竭尽所能完毕任务
工作努力、积极,能较好完毕分内工作
交付工作需要督促方能完毕
敷衍了事,无责任心,做事粗心大意
工作协调10%
与人协调融洽,为工作顺利完毕尽最大努力
爱护团队,常协助别人
8-9
肯应她人规定协助别人
5-7
精神散漫,不肯与别人合伙
5如下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
纪律性观念不强,偶尔违背公司规章制度
经常违背公司制度,被指正时态度傲慢
成本意识10%
成本意识强烈,能积极节约,避免挥霍
具备成本意识,并能节约
有成本意识,稍有挥霍
无成本意识,经常挥霍
总计
总核心绩效指标设定评估×
60+岗位能力素质规定评估×
40%
备注:
评分确认签字:
考核者评语:
签名:
日期:
绩效考核体系
——采购员
一、目
为实现华为技术有限公司整体战略目的,保证采购环节业务数据质量,客观全面评价采购员业绩战况、能力态度,明确每位采购员对组织贡献及局限性,提高采购员工作绩效;
同步为职务变更,薪酬调节,培训等人事决策提供详细根据。
特此制定采购员绩效考核体系。
(一)合用范畴
合用于华为技术有限公司采购部采购员,如下人员除外:
1、采购部长
2、考核期开始后进入数据管理部采购员
(二)绩效考核人员构成
人力资源部负责组织绩效考核算施,考核人员分别为本部门采购部部长,财务部部长,市场部部长等其她部门部长,采购员自身,采购部部门同事。
(三)考核周期
采购部考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核重要由采购部部长负责,采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有助于改进工作,人力资源部予以指引与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实行。
(四)考核原则
1、客观公平原则
严格遵守人力资源部制定绩效考核制度,认真根据考核原则给被考核者打分,避免带入自己主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中档误差。
2、信度高,效度优原则
考核者要对考核内容,考核原则精确把握,尽量通过考核办法及形式将考核成果量化。
3、反馈申诉原则
(1)反馈:
考核成果一定要反馈给被考核者本人。
在反馈考核成果同步,应当向被考核者面谈就评语进行阐明解释,必定成绩和进步,阐明局限性之处,提供此后努力方向参照意见等。
注意评语应当详细不笼统,避免用极端化字眼。
(2)申诉:
被考核者如果对考核成果存有异议,一方面与本部门部长沟通解决。
解决不了时,被考核者有权向上级申诉;
如果被考核者对上级解决成果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标
将采购员工作绩效考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效,质量绩效,数量绩效,价格绩效五大某些;
将工作能力考核指标定量划分为专业知识,专业技能,沟通能力,创新能力等十大某些。
四、绩效考核办法
采购员绩效考核采用量化指标:
工作绩效和工作能力相结合来进行,工作绩效指标占考核60%,工作能力指标考核占40%。
两次考核总和即为采购员绩效考核成果。
采购员绩效考核计算方式如下:
采购员绩效考核分数=工作绩效×
60%+工作能力×
五、绩效考核表
员工姓名:
工作部门:
考核者:
评价日期:
第一某些:
工作绩效
项目
评分原则
时间绩效
采购及时性
没有按采购筹划进度完毕物资采购,依照延误时间,扣2-4分/次
物资入库及时性
没有及时告知质检人员验收采购物料使得货品未及时入库,扣1分/次
货运及时性
提货、发货与退货工作延误,扣1分/次
发票获得准时性
未在规定期间获得分管采购物料发票并传递到财务部,扣1分/次,发票应附附件或原件不齐扣3分/份
紧急采购
由于个人过错产生紧急费用,扣2分/次
报价及时性
没有在规定期间内报价给业务人员,扣1分/次
质量绩效
材料合格率
采购材料合格率比原则差4%扣2分/次
退货次数
由于采购材料问题而导致产品被退,扣2分/次
数量绩效
材料数量
若采购回分管物料发生数量差别,导致资源挥霍或短缺,依照差别大小扣3-6分/次
效率绩效
提交采购资金筹划报表
采购资金筹划报表提交出错误,扣2分/次;
采购单据与账台
混乱采购物料有关单据与物料采购台账,导致账单不对号,扣2分/次
客户投诉
由于材料问题被客户投诉,扣2分/次
订单解决时间
超过规定解决时间,扣1分/次
供应商数量
成功开发供应商数量,加3分/个
价格绩效
采购金额
少于规定金额完毕采购,加2分/次;
但入库金额高于采购金额,扣2分/次
25
市场差额
比较市场价格和采购价格差额(每次上升3%扣1分,;
每降3%奖1分)
采购收益率
采购赚钱3%,加1分/次,亏3%,扣1分/次
注:
工作绩效总分为100分,占采购员绩效考核分数60%
100分
第二某些:
工作能力
专业知识
胜任采购工作有关基本知识、专业知识、理论水平
专业技能
完毕采购工作所需技术、技巧、业务纯熟限度、经验
创新能力
在工作中,可以应用有关理论,展开调查研究,提出新方案
理解、判断力
能精确领略领导意图,能及时、对的地运用知识、经验,依照关于状况,分析问题,判断因素
沟通能力
为顺利完毕采购,随后应变解决各种冲突;
在尊重供应商前提下,阐明自己主张,并使供应商理解,巧妙地使人采纳或承认
学习与发展能力
热爱采购工作,具备明晰发展目的,不断进取,努力学习业务技术知识和相技能
公司承认度
对公司文化、公司理念、组织管理、领导风格等组织行为认同、参加、拥护及热爱限度
积极性和责任感
无需详细命令和批示,都能保持明确工作目的和旺盛工作热情,不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和悲观怠工
协作性
团队意识强,服从工作安排,为群体合伙精神做贡献,无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为状况
纪律性
采购员能自觉遵守和维护公司制度,在制度下完毕相应采购任务
工作能力总分为100分,占采购员绩效考核分数40%
综合得分=(工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%)
第三某些:
综合评价
任职资格确认或建议:
□胜任□基本胜任□不能胜任,建议换岗□其她
考核者评语(良好,局限性方面,建议):
部门领导
年月日
华为销售人员绩效考核体系
为了增进公司长期发展,为了提高公司销售额,达到公司销售目的,必要激发员工潜力全面理解营销队伍工作绩效和综合体现,拟定相应勉励办法,营造优胜劣汰、有序竞争公司氛围。
增进团队建设,增进销售人员能力和素质提高,从而为公司带来更大利润和发展。
(一)考核频率
销售部人员考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种,这些考核是以销售员在每月销售额、每个季度销售额以及年度总销售额作为考核指标,由人力资源部以及销售经理协同下组织实行。
(二)合用范畴
合用于华为公司所有销售人员,除销售经理
(三)考核原则
1、客观公正原则。
这是绩效考核首要原则,坚持以事实为根据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工工作状况。
2、公开透明原则。
增强考核工作透明度和公开性,做到考核原则、办法、过程及成果等公开,防止暗箱操作,提高绩效考核成果可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使有关部门和个人看清问题和差距,改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核成果需要用奖惩方式来体现,结合奖惩有助于销售队伍优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢她人工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切,应当结合实际状况,详细问题详细分析,对不同岗位应区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和当前业绩考核,但从公司及个人长远发展来看,更应当着眼于将来。
(1)业绩指标
(2)客户满意度
(3)工作态度
(4)沟通能力
(5)团队协作能力
(6)专业知识与技能
(7)出勤率
对销售人员考核,应以业绩指标为主导,结合目的管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工绩效考核指标为百分制。
分值安排和相相应体现:
先进(90-100)良好(80-89)合格(70-79)不合格(69如下)
销售人员绩效考核分派如下:
1、总成绩(100分)=业绩指标(50分)+工作态度(15分)+沟通能力(10)+团队协作能力(10)专业知识与技能(10分)+出勤(5分)2、依照上述各项评估得分,按职务分别乘上各自权重得出个人平均得分:
销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%
目的管理(占60%)
业绩指标
以销售额高低作为业绩指标
50
工作态度
销售员与否认真对待工作,尽心为顾客服务
与否具备与顾客进行有效交流能力,能否清晰地对产品进行详细解说
团队协作能力
团队意识强弱限度,能否较好地参加团队合伙,有无提高销售额
专业知识与技能
对销售知识熟知限度与技巧运用能力
出勤率
每月、每年出勤状况,浮现迟到早退现象频繁性。
总成绩=(业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤)*60%
60
360度考核(占40%)
直属上级评分
上级对员工工作状况、实现公司目的状况进行评价
自我评价
员工自己对自己工作情、工作态度等况进行评价
同级评分
同事对员工工作状况以及团队协作方面能力进行评价
下级评分
下级对员工工作状况以及领导能力高低进行评价
客户满意度
客户对销售人员提供关于产品服务满意限度
销售人员考核得分=(直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分)*40%
40
综合得分:
目的管理指标*60%+360度考核评价状况*40%
华为出纳绩效考核体系
通过考核,对财务部出纳在一定期期内工作中所体现出来能力、工作努力限度及工作业绩进行分析,全面评价员工工作体现,一方面为薪酬调节、职务变更、人员培训等人事决策提供根据,另一方面促使各个岗位工作业绩达到预期目的,提高公司工作效率,以保证公司经营目得到实现。
出纳考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由财务部经理负责贯彻并实行,人力资源部予以指引与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实行。
财务部出纳人员,除财务部经理外。
(三)考核内容
一、专业技能
1、货币资金核算
钞票收付
银行结算
登日记帐
保管库存钞票
保管关于印章
复核收入凭证
2、往来结算
办理往来结算
核算其她往来款项
3、工资核算
执行工资筹划
审核工资单据
工资核算
二、工作能力
1、筹划性
2、应变力
三、个人态度
1、工作效率
2、合伙意识
3、执行力
4、责任感
5、积极性
(四)、绩效考核人员构成
人力资源部负责组织绩效考核算施,考核人员分别为财务部部长,人力资源部部长,被考核人员同事。
(五)考核原则
严格根据人力资源部制定绩效考核制度明细,认真根据考核原则给被考核者打分,避免带入自己主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中档误差。
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核成果反馈
(二)绩效考核申诉
1.被考核者如对考核成果存有异议,应一方面通过沟通方式解决。
2.人力资源部接到被考核者申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉解决成果。
3.员工如对解决成果仍不满意,可向总经理申诉。
四、考核成果存档
财务部出纳人员绩效考核成果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核成果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效考核表
姓名
职位
出勤
奖惩
迟到
旷工
产假
事假
婚假
丧假
病假
奖励
处分
加(扣)分
个人因素迟到扣10分,无理由旷工扣20分,产假,事假,婚假,丧假,病假不扣分,奖励依照大小加分,处分依照大小扣分
指标
考核
项目
评价内容
配分
上级
评价
专
业
技
能
货
币
资
金
核
算
60%
办理钞票收付,90%及以上审核审批有据则可以得10分,85%以上则得8分,80%以上则得6分,80%如下则得0分
10%
办理银行结算,一季度由于个人因素结算失败0次可得10分,1次则得8分,两次则得6分,2次及2次以上则得0分
认真登日记帐,95%及以上日账清晰则可以得10分,90%以上则得8分,80%以上则得6分,85%如下则得0分
保管库存钞票及有价证券,钞票遗失率为0,则可得10分,遗失率为0.01%及如下则可得8分,遗失率为0.01%-0.02%则可得6分,遗失率为0.02%以上则0分
保管关于印章,登记注销支票,印章丢失则为0分,注销支票登记100%对的则为10分,5%之内不清晰则为8分,5%-10%不清晰则为6分,10%以上不清晰则为0分
复核收入凭证,收入凭证100%对的则为10分,5%之内不清晰则为8分,5%-10%不清晰则为6分,10%以上不清晰则为0分
往
来
结
16%
办理往来结算,建立清算制度,往来结算100%对的则为8分,5%之内不清晰则为6分,5%-10%不清晰则为4分,10%以上不清晰则为0分
8%
核算其她往来款项,来往款项所有清晰对的则为8分,产生5%之内坏账则为6分,5%-10%坏账则为4分,10%以上坏账则为0分
工
24%
执行工资筹划,监督工资使用,工则筹划使用所有对的则为8分,产生5%之内错误则为6分,5%-10%错误则为4分,10%以上错误则为0分
审核工资单据,所有对的则为8分,产生5%之内错误则为6分,5%-10%错误则为4分,10%以上错误则为0分
负责工资核算,提供工资数据,所有对的则为8分,产生5%之内错误则为6分,5%-10%错误则为4分,10%以上错误则为0分
考核人:
签字:
作
力
考核项目
配分
计
划
性
50%
工作事前筹划限度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分派合理性、有效性
应
变
针对客观变化,采用办法(行动)积极性、有效性及工作中对上级依赖限度
签字年月日
个
人
态
度
权重
工作效率
20%
完毕上级指派任务速度
合伙意识
人际关系,团队精神及与她人(部门)工作配合状况。
执
行
对上级批示、决策、筹划执行限度及执行中对下级检查跟进限度。
责
任
感
严格规定自己与否,遵守制度纪律状况。
积
极
对于工作与否积极热情
总评得分
总分=专业技能得分*60%+工作能力得分*10%+个人态度得分*20%+出勤奖惩*10%
公司领导审核:
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