人力资源盘点报告Word文档下载推荐.docx
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E-LINK工作的员工占16%比例。
6.公司人员性别比例图
女员工占23%比例。
二、PM情况分析
1.PM年龄结构图
比较年轻的PM管理团队。
2.PM工作年限图
PM工作年限较短。
3.PM专业结构图
1名为计算机专业,都无管理类专业背景。
三、PG情况分析
1.PG学历结构图
PG学历结构以本科为主体,人员教育素质教好。
2.PG专业结构图
PG以计算机类专业为主。
3.PG年龄结构图
较为年轻的PG团队。
4.PG目前本企业工作年限
二、管理制度盘点
一.总体状况
公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件,基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行,没有明确的流程以及设计合理的表单。
一旦发生争议,无书面记录的依据。
二.目前具体执行规定盘点
1.薪酬福利制度
无明确的薪酬制度,工资标准的制定没有依据
现有福利情况:
加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品,但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴,也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费。
对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2.招聘及录用、离职管理制度
招聘流程、录用制度不健全,无基本的岗位说明以及录用条件说明。
对于员工的离职管理,公司无明确的流程和制度。
而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3.劳动合同管理制度
公司无健全的劳动合同管理制度,对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
如,无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序
劳动合同的内容:
劳动合同中的工资并非工资总额
违约金具体执行标准不明确。
(新法中规定不允许设置违约金项目)
合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确
划死劳动合同中的备选条款或注明“无”
4.工时、考勤以及休假
工时:
实行每周五天,每天8小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费,相当于承认员工加班,应支付加班费或予以补休。
考勤:
上下班实行打卡制度。
但考勤审核不严格,根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假:
公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范,如婚假、陪护假等
5.劳动安全和纪律
员工日常管理制度不健全,作为劳动合同的附件,员工的日常管理显得尤为重要,对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题,更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中,因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6.人事关系方面
由于个人原因无法按时转移,影响公司交费的,公司虽予以补缴,但是由个人承担滞纳金。
用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7.实习协议:
与学生本人签订两方协议,不符合实习生使用的规定。
对于突发事故,如交通事故等没有防范措施。
三、亟需建立健全的规章制度
1.招聘录用管理制度:
规范招聘录用的各个环节,尽量减少用工风险,员工的
录用环节是最重要的环节,直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2.培训管理制度:
建立健全培训管理制度,最大限度的提升员工的技术及管理
能力。
3.薪酬管理制度:
完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。
4.福利制度:
完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励,也能最大
限度吸引人才保留人才。
5.绩效考核制度:
提高员工绩效,激励员工。
更有效的促进企业战略的实现。
6.
工时管理制度:
7.假期管理制度:
规范用工时间,实现更有效的公司管理,避免用工风险
8.考勤管理制度:
9.人事调动制度:
作为劳动合同的附件,科学合理的调动制度可以规避劳动争
议和用工风险。
10.劳动合同管理制度:
作为和劳动合同关系最密切的制度,其流程和表单的
设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11.劳动安全与工伤管理条例:
劳动安全首次被列入劳动合同必备条款,可见
其中要之处,企业亟需建立健全相关规定。
12.日常准则及处罚条例:
与员工日常管理最为密切的制度,劳动合同相关条
款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13.劳动争议处理办法:
在企业遇到劳动争议问题时,为员工和企业都提供最
快速最有效的解决途径和方法。
14.员工离职管理制度:
员工离职的环节也是最重要的一个环节,涉及到的法
律条款最多的一个环节,也是劳动争议最易发生的一个环节。
健全员工的离职管理制度,能有效地避免用工风险。
三、人员流动方面盘点
一.人员流动概述
●2007年新入职员工共27人,都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
●当年入职当年离职人员为4人,06年入职离职人员为5人,05年入职离职人员为4人,04年入职离职人员为6年,03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动,但工作2到3年离职人员较多,应引起重视。
二.2007年人员入职情况
2007年新入职员工共27人,都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘
的形式。
2007年上半年新入职人员情况如下:
2007年新入职员工情况统计表
序号
部门
正式/兼职/停薪留职
姓名
性别
职务
年龄
入社时间
学历
人事关系
1
开发部
正式
赵炜
M
PG
27
2007-5-8
本科
关系未转入
2
杨帆
F
26
2007-5-22
97550
3
王永孝
25
4
董传生
2007-6-2
专科
5
韩林
2007-6-15
6
宋成震
32
2007-6-25
101348
7
王茗
2007-7-2
8
杨健
23
102083
9
高占刚
24
102080
10
刘文军
2007-7-3
102085
11
张继业
2007-7-4
102078
12
赵圣刚
2007-7-6
101346
13
郑丹丹
22
2007-7-9
102081
14
史建勋
2007-7-11
102090
15
薛清彪
102091
16
张学正
102088
17
曹健
30
2007-7-16
101347
18
石赞
31
2007-7-23
102092
19
蔺阳
2007-8-1
办理中
20
今康雅史
部长
2007-9-1
无档案关系
21
温庆革
2007-9-25
李维
2007-10-1
孙鹏
2007-10-30
谢彦博
2007-11-1
王忠杰
新入职未办理
苏琦
2007-11-6
孙百全
2007-11-9
新入职员的人事关系未转入,不符合人事管理相关规定。
建议调查关系未转入原因,并明确告知员工具体转入期限,若确实无法转入,最好不予录用。
三.招聘渠道分析
长期使用大连在线和校园招聘,招聘渠道比较简单,随着公司业务发展状况,建议加强人员招聘的计划性,预见性。
适当尝试和拓宽招聘形式。
重点是做好招聘需求分析。
四.离职情况
2007年上半年共离职21人,正式员工7人,非正式员工2人,实习员工18人。
当年入职当年离职人员为4人,06年入职离职人员为5人,05年入职离职人员为4人,04年入职离职人员为6年,03年入职离职人员为1人。
离职人员情况如下表:
2007年离职人员情况统计表
职位
入职时间
员工
类别
离职日期
刘振涛
2004-2-1
2007-1-16
吕作奎
2005-2-1
2007-1-18
张超
2005-3-28
2007-2-5
何湘鹏
2004-3-8
本科双学位
2007-2-28
杨晖
2006-11-20
非正式
2007-3-16
付长勇
2004-9-6
本科肄业
2007-3-28
项巍
2003-7-1
2007-3-31
王龙
2004-12-27
自考本科
2007-4-30
宋慎良
2006-11-22
实习
2007-4-16
范永庆
2004-7-1
2007-5-31
何睦
2005-3-7
2007-6-11
山绍儒
2004-6-7
2007-6-30
王健
2005-3-15
金德鑫
2006-7-3
2007-7-24
营业部
三浦强
副总经理
2001-12-2
2007-7-31
谷川将
PM
2006-10-16
李美
软件工程师
2007-8-20
雷鸣
2007-8-22
李刚
2006-5-18
2007-9-30
郝明海
2007-9-27
2007-11-2
黄雨涵
2007-11-15
四、用工状况盘点
一.用工状况概述
●都为正式员工,都已经交纳保险和签订劳动合同。
●用工形式比较简单。
但要在入职时把人事档案等相关手续办理好,规范用工管理。
二.劳动用工情况
由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象,管理部门相关人员
需要为员工梳理劳动关系。
这部分人员情况如下表:
理顺劳动关系人员情况统计表
用工
形式
入职日期
保险情况
合同情况
已缴
已签
人事关系未转入
张庆军
2001-11-27
李显余
主任
2005-1-2
董传陆
2004-8-16
赵鲲鹏
2005-3-14
毛晓明
2004-11-22
董久柱
2006-5-1
马雪松
2006-11-21
罗海燕
吴作涛
2002-10-8
赵永波
2005-1-25
周文彬
五、培训工作盘点
一.培训发展
自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下:
培训情况表
培训形式
时间
课程
受训人员
地点
内训
2007.2
财务知识讲座
会议室
2007.4-2007.7
新版标准日语
研修室
2007.1-2007.10
高级日语
2007.11.12-11.14
CMMI认证知识培训
外训
二.培训情况分析
1.公司缺乏培训规划,培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训,和日语方面的培训。
可界定公司提供的专业技能培训,对于日语培训,建议签订培训协议。
2.培训的种类比较单一,针对管理人员,没有管理技能培训,建议对于PM,增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3.公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4.人员流失隐患大。
员工普遍希望在公司成长的同时,看到个人职业发展的希望,但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
4.培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能,无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用
5.培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求
6.晋升:
晋升无标准,主观因素大,既未起到激励作用,对公司和个人发展也不利,缺乏晋升通道。
六、能力盘点
一.总体情况
公司需要从三个方面全面提升能力,技术能力、管理能力、市场能力。
二.主要结论
1.技术能力:
目前研发人员主要从事应用层面的编码,总体研发能力较弱,
2.如果公司需要自主开发产品,则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3.管理能力:
缺乏管理技巧、方法和管理艺术,缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4.市场能力:
需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。
缺乏市场开拓的目标不明确;
缺乏市场开拓的勇气;
技巧,缺乏营销手段、策略;
对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析
一.考核状况
1.公司目前实施项目经费奖金发放办法,该办法的计算办法,存在PM和
PG之间的工资差距很大的问题,而且存在往往日本客户很满意,但根据奖金计算方法,BUG率很高,所以按照该计算方法,奖金不多,这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金,而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响,还受到对式样书的理解程度的影响。
现在项目奖金仅仅作为安慰,没有实现激励感,是对不能实行加班费的安慰。
2.项目经费奖金发放办法,仅对于项目的考核,缺乏科学的考评指标,无
法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。
需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价,通过有效的激励手段使员工产生满意感。
二.薪酬状况
1.福利体系构成为基本工资、绩效工资,没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。
可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。
规范薪酬管理。
2.PM和PG之间的薪酬差距较大,缺乏内部公平行,可以通过职级的重新设计,增加职级,增强职位晋升梯度。
可以在薪资方案,薪资调整时间,职位晋升梯度上进行重新设计,以提高薪酬吸引力和激励效果。
八、人力资源管理建议
一.思路:
人力资源中存在的问题总结,针对性地给出具体改进办法。
二.人力资源状况总结
1.在对人员现状分析汇总如下:
2.公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件,基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行,没有明确的流程以及设计合理的表单。
亟需建立健全各项规章制度;
3.工作2到3年离职人员较多,应引起重视。
人员流失隐患大。
员工普
遍希望在公司成长的同时,看到个人职业发展的希望,但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致;
4.培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能,无法起到增强企
业竞争力及内聚力的作用,公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
针对管理人员,没有管理技能培训,建议对于PM,增加关于项目管理、领导力方面的培训。
5.公司亟需从三个方面全面提升能力,技术能力、管理能力、市场能力。
三.主要结论
初步提出如下人力资源管理的建议:
1.规范人力资源管理制度,流程,表单
2.规范部门职责,岗位职责,岗位权限和资源
3.设计岗位梯度。
职业生涯发展的双通道,技术类职位梯度,管理类职位
梯度
4.提炼企业文化,指导员工思想和行为
5.健全激励机制
6.设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案
7.健全培训制度,加强对PM的项目管理、领导力的提升
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