外资企业员工培训Word下载.docx

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第一种方法虽然可行，但在当前人才竞争异常激烈的情况下，管理者在人才市场上很难找到完全符合组织需求的储备人才，即使找到了能够满足岗位能力和素质需求的人才，管理者也要面临受聘者与组织理念、价值观等方面的冲突，具有较大的市场风险，因此对现有员工的培训、开发与利用就成为企业人力资本扩充和增值的关键，对促进企业可持续发展具有重要的意义。

（二）研究主要目的

本文基于人力资源培训理论基础，以外资企业H公司为切入点,对该公司现有员工培训体系进行实证研究，并提出相应优化措施，为H公司搭建梯队式员工培训体系。

作为外资企业，H公司通过培训提升员工的知识、技能和素质，将提升企业人力资源开发水平，积极发挥人才激励效用,有利于企业竞争力的塑造，带动企业内涵式发展，有效抵御全球经济“寒冬期”里严峻的市场形势对企业生产经营产生的巨大冲击，有力地推动企业整体战略的发展。

（三）相关概念界定

培训主要是指为提高员工的知识、技能、能力和态度，而利用有效的科学方法，以预期的标准和水平确保其顺利完成现有或者即将承担的工作或者任务。

员工培训涵义有广义与侠义之分。

从广义角度来讲,员工培训就是通过教育和训练使员工能充分展示其潜力与才能的过程，而从侠义角度来讲,员工培训就是根据员工所处岗位的要求，通过工作训练的方式掌握有效技能的过程.

（四）研究方法

本文的研究方法主要有：

1。

文献研究。

笔者利用图书馆和中国知网等平台，阅读人力资源培训内容的学术期刊，对相关文献进行查阅梳理，整理有关人力资源培训研究现状，为本文理清研究思路，奠定研究理论基础。

2.案例研究。

笔者结合自身过往工作实践经验，以H公司为例对员工培训体系进行案例分析,通过对该企业的案例分析，对培训工作中存在的问题进行剖析,拟定工作标准流程，查找差距，做出改善.

3。

问卷调查。

通过问卷调查获取相关数据，并针对有效数据进行调查问卷分析,找出H公司的培训体系中优点与不足,为培训体系的优化进行实际数据证明。

二、H公司的现状研究

（一）H公司简介

H公司成立于1837年，总部设在法国,至今已有100多年的发展历史。

H公司最初以制造高端马具为主，随着企业规模的不断扩展，现在企业已成为一个集男女服装、箱包、珠宝、香水等多种产品为一体的高端奢侈品企业。

H公司品牌以手工制作而闻名，产品技艺精湛、品位独特、内涵丰富.随着H公司全球发展战略的实施,1996年，H公司在中国北京开设了第一家专卖品牌店,随后，H公司集团分别在中国上海、广州、大连、杭州、天津、成都、青岛等地开设了分店.目前，H公司在中国的专卖店已经有24家。

（二）H公司的培训现状

培训对象

H公司员工培训主要包括新入职职工培训和在职职工培训两大类。

2.培训体系

表1H公司员工培训体系

培训内容

培训时间

培训地点

培训方式

新入职职工培训

H公司基本情况、企业文化、岗位制度、员工手册、产品基本知识和岗位基本技能等.

一个月

新员工直属公司和外地公司

部门负责人、主管、品类大使的公司内部培训.外地优秀公司直接观摩学习和参与日常销售和产品维护。

在职职工培训

礼仪培训、沟通技巧培训、产品知识培训、H公司企业文化培训、新产品推广培训等

定期与不定期培训结合

公司内部部+外部培训

部门负责人及主管培训、特聘培训、外排培训等

H公司员工培训大体上分为新入职职工培训和在职职工培训两大类。

其中，新入职职工培训通常在职工入职前3天进行，培训内容包括H公司基本情况介绍、企业文化、岗位制度、员工手册、产品基本知识及岗位基本技能等。

新入职员工培训通常由部门负责人和主管在公司内进行。

在职职工培训采用的是定期培训和不定期培训相结合的方式，具体培训内容包括礼仪培训、沟通技巧培训、产品知识培训、H公司企业文化培训、新产品推广培训等。

在职培训中有部分培训在公司内部进行,由部门负责人或主管或企业外聘培训师在公司内部进行，还有部分培训由企业安排员工去外地进行培训。

培训计划

H公司公司员工培训计划分为H公司员工培训计划和公司员工培训计划两种。

除各部门负责任外,其余各员工均需参与培训。

每年年初，H公司应根据当地情况制定区域内部培训计划，同时各公司结合自身情况也需要制定一份公司内部培训计划，并上报给公司培训经理，主要以公司内部培训计划为主.

通常要求，区域员工培训至少每季度组织一次；

公司内部员工培训至少每月组织一次。

4。

培训考核

H公司员工培训考核以考勤考核和问卷考核为主,其中考勤考核占总分数的30%；

问卷考核占总分数的70％.具体见表2。

表2.H公司员工培训考核

考核项目

分数占比

总分数

考核标准

考勤考核

30%

30分

缺勤一次扣5分；

迟到或早退一次扣3分

问卷考核

70%

100分

按试卷考核分数打分标准计算

员工实际培训分数=考勤分数+0。

7*问卷分数

5。

培训考核结果应用

H公司公司员工培训考核结果与当月全勤奖挂钩,员工培训考核合计得分在80分以上，当月全勤奖全发；

培训考核合计得分低于80分的，当月全勤奖扣除.

三、H公司员工培训存在的问题及原因分析

（一）H公司员工培训存在的问题

员工培训认同度低

图1员工培训认同度

在“您认为企业内部员工培训是否重要”选项中,仅7人认为很重要，30人认为重要,6人认为比较重要，3人认为一般,还有2人认为不重要。

这说明H公司员工培训认同度没达到预期的高标准，不少员工并没有认识到培训的重要性。

2.员工参与培训积极性低

图3员工参与培训能动性

在“您是否愿意主动参与企业员工培训”选项中，16人表示非常愿意主动参与企业组织的员工培训，25人表示愿意，5人表示可以参加但意愿不高，还有2人表示被动，可参加可不参加.没人敢表示不参加培训。

由此可见，H公司员工参与企业培训的能动性不高，甚至有些员工不能主动参与，积极性较差.

3.培训内容以基本技能培训为主

图4员工培训内容

在“您在一年内参与过的培训内容”选项中，20人选择了基本技能培训；

18人选择了专业技能培训;

仅10人选择了个人能力提升培训.这说明企业员工的培训仍停留在简单的技能培训上，多以企业文化、营销技巧等为主,而没有根据行业的整体发展合理地进行规划，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训体系。

培训形式单一

图3-6员工培训形式

在“一年内您参与过的培训形式”选项中,有20人选择了店内会议，18人选择了课堂讲授，还有10人选择了其它。

这说明H公司员工培训方式较为单调,大部分培训还是以店内会议培训模式为主，课堂培训为辅，而其他形式的培训则受各种因素限制开展较少.公司现有培训体系难以适应企业发展实际，忽视了人才价值实现、人才发展需要和企业战略的有机统一，忽视对增量销售人才和存量销售人才的差异分析，在盘活和进一步提升存量销售人才的效果上不明显。

（二）H公司员工培训存在问题的原因分析

体制环境制约

对于高度依赖员工个人能力的直营类企业说，参差不齐的员工结构是会严重制约公司的竞争力和长期发展的。

所以，培训工作对H公司的意义完全不同于一般企业中培训工作的意义，必须把它纳入到公司的战略层面来对待。

但H公司为直销模式，H公司主要经营模式为店长管理模式。

店长本身的身份比较特殊,因此，店长自身的综合素质在一定程度上直接影响着店铺未来的发展。

受业绩压力影响，H公司对培训定位还比较低，认识不到位,对员工进行的入职和例行培训较多，缺乏对员工的中远期培训。

2.培训体系不健全

一个合理而健全的培训体系，至少包括需求分析、培训计划、培训实施和效果评估四个要素。

但是通过上文H公司内部培训制度可以看出,企业当前的培训体系包括年初培训计划制定、培训实施和培训考核三个部分,但是没有前期的员工培训需求分析，这就造成企业培训具有较强的随机性和盲目性.培训内容的系统性、针对性、前瞻性较差,培训方案的优选欠缺科学性。

培训效果的评估过于形式化，没有被作为培训项目的一个重要流程而加以重视,效果评测表的具体指标不能够量化，很难反映实际效果。

实际上，培训体系中的需求分析和培训评估工作是缺失的，或者说根本没有开展.由此也导致了企业内部员工参与培训的积极性较差。

培训可持续性差

企业在对员工进行培训时眼光过于短浅，没有将自身的长远发展策略及培训内容做以很好的结合。

过于重视短期回报，一些工作者只注重短期的绩效项目。

由此,企业的长远进展。

员工的相关培训和规划无法得到有效结合与促进。

一是公司没有将员工的职业生涯规划纳入长远打算，因此个人目标和企业目的无法统一进展，公司现今依旧施行以往的单阶梯发展方式，相关工作者多数升职也是在管理职位上，对销售人员的发展需求并没有加以考虑。

二是公司现今的培训在目标上还未能完成统一，多数以自身角度出发,制定相对的培训要求，但与区域整体并无积极意义。

比如，当公司业务处于旺季，为达到预期目标，H公司多数会放弃对员工进行培训,多数实施以会代训，且相关内容也是在传输如何增加销量，虽然对业绩的达标有利，但却没有很好的提升员工素质，不利于企业日后的长远发展.

四、完善H公司培训体系的对策与建议

（一）建立健全相关培训机制

健全的、完善的制度和措施，才能有效保障培训工作的顺利实施。

制度的建立与完善是一个长期的、循序渐进的过程,需要各方面的积极努力，最为重要的是制度的制定要符合实际需要，才能将其落实到部门、岗位的细节之处。

因此,H公司必须要加强自身的制度建设以及影响保障措施的制定和实施，要充分结合培训工作内容.一是将培训考核纳入员工绩效考核体系，作为员工薪酬发放的参考指标之一。

薪金待遇是员工最关心的问题，因为关系到员工的切身利益。

如果将员工培训考核结果纳入到绩效考核体系中,不仅能提高员工参与培训工作的积极性，还能提高培训的效率;

二是根据考核结果制定的奖惩措施和幅度等，制定出相应的激励制度和措施,以促进和保障培训考核制度的实施，如合理选择培训考核方法、明确培训考核对象，原则，目的、强调培训考核结果的应用、解决员工对培训考核结果的申诉情况等。

在设计培训考核制度时，主要从考核方式、组织体系和指标设计三个方面入手,加强制度约束和制度保障建设，充分展现培训考核的公正性、公平性和科学性.面对不足和落后的地方，要坚决修正和完善，实现培训考核制度的自我改进和自我提高,促进公司培训考核工作质量和效率的提高。

（二）建立全过程员工培训考核体系

一是培训跟踪。

为保证H公司制定的各阶段员工培训工作指标顺利实现,绩效考核此时就显得尤其重要。

公司应定期了解员工培训进展情况,并与H公司制定的培训计划进行对比分析,根据所了解掌握的信息，对员工进行相应的激励、指导和帮助，以使其能更好更快地完成培训工作指标。

员工自身也要充分了解掌握自身培训内容的吸收状况，及时填写培训心得体会表、及时和培训老师进行沟通。

H公司内部针对定期培训还应召开不同层次的培训进度汇报、指导会，加强各部门之间的沟通。

二是培训反馈。

培训反馈的主要内容是就员工培训实施的具体情况进行了解和汇总。

一方面要针对员工培训中存在的共性问题制定表格，并向培训师提出。

由培训师根据培训人员反馈结果对培训工作进行调整。

另一方面,在培训前要对培训所需要达到的目标进行说明，提高员工对培训工作的重视。

在培训反馈阶段要肯定已取得的成绩,以此激励员工的培训积极性，树立正确的培训态度。

但同时要及时指出培训工作中存在的问题和不足，并提出相应的改进应措施和建议，必要时，帮助员工修正学习方式方法，以提高其培训效率。

同时，要告诉员工，培训考核结果的反馈情况会与员工本人的培训成绩合同一起进入员工个人绩效档案，作为对其当期绩效考核的依据。

（三）将企业文化和员工培训结合起来

H公司在对员工进行培训时，应充分挖掘企业文化潜力,将企业文化和员工培训结合在一起，推动员工培训的全面发展.H公司在构建员工培训体系时应注重以下几个方面。

第一，获得集团高层管理者的认可，集团管理者改变自身固有理念，结合中国市场特点，充分发挥市场竞争中企业文化的建设力量；

第二，多方和员工进行积极有效的交流沟通,密切关注员工工作表现，深度挖掘员工潜力，给予其足够的学习机会和培训课程,加大对销售人员素质的培育，构建出和谐的竞争大环境，用事业、感情和薪水来稳固员工系统，积极执行以人为本；

第三,发扬创新精神，不断加大培训工作的创新力度和发展规模，宣扬公司优良传统，在切合当代精神与标准的前提下，不断加以更新,并且注重对其他企业文化的学习，取精去糟，为我所用，不断增大企业实力;

第四,在构建公司文化系统时要注入创新元素，使公司在本质文化的基础上可以更好的发展创新，体现出丰富多彩的表现形式，加大对员工创新精神的培育，优化品质;

第五,加强企业自身的社会责任感，在此基础上的评判和行为才能引导企业走向正确的发展道路，当一个企业勇于承担社会责任时,其社会信誉度便会大幅度提升,塑造良好的公司形象。

五、结语

本文通过对于H公司的员工培训进行分析，从实际出发分析了其在人力资源管理和员工培训方面的发展现状，研究其员工培训机制，分析培训流程,并结合企业自身的发展战略总结员工培训机制方面的不足。

企业文化价值的传播是基本,企业文化理念是一个企业发展灵魂，没有了理念的支撑，发展就会没有主流价值观的引导，从而在发展路途中找不到准确的方向，无法及时明确自身的发展领域空间和特点。

培训方式要根据员工的职位特点进行分类细化，要将培训的最终目的明确化,只有这样才能将培训的真正作用发挥出来。

培训的评价体系对于培训的结果鉴定是非常有帮助的，从而真正做到培训有目的、有计划、有帮助、有效果。

最后，结合H公司员工培训分析结果，为企业员工培训工作提出有实际意义、有理论和实践根据的建议，为企业发展做出应有的贡献。

培训不能只是一种形式，培训的最终价值是让每一位员工都能够发挥在相关领域职位中最大的价值，为企业公司创造最大的效益。

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