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浅析管理学中的激励机制
浅析管理学中的鼓励机制
摘要
鼓励机制的有效运用,可有助于企业吸引优秀人才的参加,鼓励员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益。
企业要想在剧烈的竞争中持续、健康地开展,必须降低本钱,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改良和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业开展的最关键的因素,而鼓励是人力资源的重要内容。
企业要吸引优秀人才的参加,要鼓励自己的员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益,就需要灵活有效地运用鼓励理论,鼓励机制的科学运用与否,直接关系到人力资源运用的好坏,关系到企业的长足开展,企业核心竞争力不断增强。
本文重点介绍了鼓励机制的含义,主要从分析鼓励机制作用入手,介绍了鼓励机制的常用方法,论述了鼓励运用中常见误区,详细阐述了鼓励机制运用中关键问题的把握。
关键词:
管理学;鼓励机制;作用;运用
1鼓励机制的含义及一般原那么
1.1鼓励机制的含义
“鼓励机制〞是在组织系统中,鼓励主体系统运用多种鼓励手段并使之标准化和相对固定化,而与鼓励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
鼓励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
1.2鼓励机制的一般原那么
目标结合原那么
在鼓励机制中,设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时表达组织目标和员工需要的要求。
1.2.2物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么
物质鼓励是根底,精神鼓励是根本。
在两者结合的根底上,逐步过渡到以精神鼓励为主,例如股权鼓励。
1.2.3引导性原那么
外鼓励措施只有转化为被鼓励者的自觉意愿,才能取得鼓励效果。
因此,引导性原那么是鼓励过程的内在要求。
1.2.4合理性原那么
鼓励的合理性原那么包括两层含义:
其一,鼓励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的鼓励量;其二,奖惩要公平。
1.2.5明确性原那么
鼓励的明确性原那么包括三层含义:
其一,明确。
鼓励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。
其三,直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与鼓励影响的心理效应成正比。
1.2.6时效性原那么
要把握鼓励的时机,“雪中送炭〞和“雨后送伞〞的效果是不一样的。
鼓励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。
1.2.7正鼓励与负鼓励相结合的原那么
所谓正鼓励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负鼓励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负鼓励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
1.2.8按需鼓励原那么
鼓励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其鼓励强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取鼓励措施,才能收到实效。
2鼓励机制的作用
在企业管理中,鼓励是领导的重要职能,也是管理学的精髓所在。
研究鼓励的目的就是以人为本运用鼓励,调动企业员工工作的积极性,激发他们工作的主动性和创造性,提高工作效率,减少员工的流动率,使组织目标得以顺利实现。
鼓励机制战略性作用主要有以下几个方面:
2.1营造良性竞争环境
科学的鼓励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
当前市场的表达为产品的竞争,产品的竞争表达为企业素质的竞争,而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。
只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。
2.2激发员工创新精神
有效的鼓励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素质,从而增强工作能力而增大工作的绩效。
因此要建立有效的鼓励制度,必须以人为本,使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性,竭尽其所能发挥才能和智慧。
2.3防止“本位〞思想和“按酬付劳〞现象发生
鼓励制度的有效运行,可提高企业中各级管理者和职工,明确各自职务所管辖的范围和承当的责任,担负应有的权力,获得相应的报酬,并要求个人的能力素质与职责相匹配。
这样能够真正表达多劳多得,奖勤罚懒,防止出现管理人员的“本位〞思想和员工的“按酬付劳〞的现象。
2.4有助于留住人才、吸引人才
企业树立鼓励机制的战略性地位,并有效发挥其作用,直接关系到人力资源运用的好坏,也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。
鼓励机制的良好运用,可有效解决很多企业人才外流现象。
3鼓励机制运用的主要方式
目前,我国企业人力资源管理中鼓励机制常用的方式主要有以下几种:
3.1物质鼓励
物质鼓励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最根本的鼓励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它可以满足员工的根本需求。
物质利益鼓励法运用过程中普遍遵循两个原那么:
1.绩效与报酬直接挂钩,工作业绩越大,所得报酬越多;
2.在进行物质鼓励时,辅之以精神鼓励,把人们的追求引向更高的思想境界。
3.2能力鼓励
能力鼓励运用过程中主要通过培训鼓励来满足员工需求 ,通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承当更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件,该鼓励方法对青年人尤为有效。
3.3工作鼓励
在解决了温饱问题之后,员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义;工作是否具有创造性、挑战性;工作内容是否丰富多彩、引人入胜;工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。
3.4成就鼓励
成就鼓励运用主要有以下三种方式:
3.4.1组织鼓励
在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易鼓励员工,提高工作的主动性与积极性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权,充分发挥其主观能动性和创造性。
3.4.1典范鼓励
〔1〕树立先进的典型人物典范的力量是无穷的,发挥典范的鼓励作用能使中间带落后,推动各项工作的开展。
这些模范人物使企业的价值观“人格化〞,他们是企业员工学习的典范,他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为标准。
〔2〕管理者以身作那么,对整个企业成员影响巨大。
管理者既是企业的经营者又是企业的所有者,是企业的中坚力量。
他们的行为对于整个企事业行为占有重要地位。
一个廉洁奉公,积极向上的管理者,会给职工留下值得信赖的良好形象。
因此,作为管理者就要做好威信的树立,就需要其言行表现必须是自己部属成员的典范,使他们心悦诚服地接受领导,同心同德去发挥积极性、创造性,积极的去实现组织目标。
4鼓励机制认识误区及存在问题
鼓励机制认识误区
虽然近年来各企业越来越重视运用鼓励机制,并尝试着进行诸多鼓励机制改革,也取得了一定的成效,但在对鼓励的认识和运用上还存在着些误区,主要有以下几方面:
4.1.1“鼓励就是奖励〞误区
目前国内有局部企业简单地认为鼓励就是奖励,因此在设计鼓励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,轻视或不考虑约束和惩罚措施。
鼓励机制并不等于奖励机制,企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的局部行为是企业所不允许的,因此必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。
4.1.2“同一鼓励手段适用于任何人、时、事〞误区
许多国内企业在实施鼓励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切〞地对所有人、所有事,所有时间,采用同样的鼓励手段,结果适得其反。
4.1.3“鼓励机制可单独发挥鼓励作用〞误区
一套科学有效的鼓励机制并不是孤立的,鼓励机制并不可能单独发挥鼓励作用,而应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是鼓励的根底,有了准确的评估才能有针对地进行鼓励,才能更有效。
公平体系是保障,在鼓励实施的过程中,一定要注意公平原那么,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、“一刀切〞。
因此,鼓励机制并不可能单独发挥鼓励作用,必须与其他相关机制协调联动,综合运用。
4.2局部中小企业常见问题
4.2.1未能建立科学的薪酬体系
良好的鼓励机制需要建立在合格的薪酬体系之上,而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位价值为员工付酬。
员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
这种仅以职务上下确定薪酬上下容易使企业资源错置、浪费人事本钱,不能充分发挥员工个人潜力。
4.2.2考核机制、评定手段不完善
良好的鼓励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,而目前我国中小企业评定制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。
对一般员工而言,因为缺乏对员工日常工作的标准化考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
这样,从而造成鼓励机制不能有效运行,员工的积极性、创造性会受到制约,影响企业整体运营。
4.2.3鼓励方式单一
目前我国中小企业所采用的鼓励形式主要是物质鼓励,缺乏文化、精神鼓励机制,过分强调利益导向及物质鼓励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力,不能充分调发动工的积极性,而造成不能有的放矢,影响员工积极性的发挥。
5鼓励机制的运用
5.1关键问题把握
5.1.1鼓励频率的把握
鼓励频率与鼓励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的鼓励频率,才能有效发挥鼓励的作用。
5.1.2鼓励时机的把握
鼓励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。
人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的鼓励时机,鼓励时机的选择是随机制宜的。
根据工作周期可分为期前鼓励、期中鼓励和期末鼓励。
5.1.3鼓励程度的把握
鼓励程度是鼓励机制的重要因素之一,与鼓励效果有极为密切的联系。
所谓鼓励程度是运用鼓励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的上下。
能否恰当地掌握鼓励程度,直接影响鼓励作用的发挥,过量鼓励和缺乏鼓励不但不能起到鼓励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。
5.1.4鼓励与能力、压力的综合把握
在鼓励机制运用过程中,必须因人制宜,量体裁衣,根据员工的能力,给其适当的压力,将公平、薪酬等配套机制综合运用,这样才能找出鼓励、能力、压力的最正确结合点,激发员工最大替能,为企业创造更大的价值。
5.2中小企业问题的应对措施
.1制定科学均衡的薪酬体系
中小企业能否建立起完善的鼓励机制,将直接影响到其生存与开展。
鼓励是管理的核心,而薪酬鼓励又是鼓励机制中最重要的鼓励手段。
而要想真正发挥薪酬管理对员工的鼓励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善鼓励机制。
5.2.2建立有效的绩效考核制度和鼓励淘汰机制
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。
考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、标准化,能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,不仅能够激发员工比业绩、论奉献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进员工队伍素质的提升。
5.2.3推行多样化鼓励方式
单纯的物质鼓励自身也存在一些缺陷,它会使大家彼此封锁消
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