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三、组织行为学的涵义
组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
其本质是一门现代管理学科,是管理学理论中的重要分支,古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱,而组织行为学则集中了行为科学的主要成果;
同时,心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展,也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。
这个定义有三层含义:
组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性;
组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律;
组织行为学的研究目的是预测、引导、控制人的行为,以达到组织既定的目标。
第二节组织行为学的演进与发展
组织行为学的产生和发展,是组织演变的必然结果,也是管理理论深化的产物。
一、早期研究与实践阶段
这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。
古代的组织管理实践和研究:
人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年,埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。
但受当时生产力水平和组织规模条件的限制,对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理,对人的心理和行为的研究比较直观、简单。
比如,中国古代关于“人性”的讨论,古希腊对于气质的划分等。
尽管管理思想源远流长,管理理论却进展甚微。
工业革命时代的组织管理实践和研究:
开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代,随着组织的创新-工厂制度的建立,组织管理难度加大,人们开始重视管理问题的理论研究,管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。
这一时期,英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特·
欧文进行了一系列组织管理实践活动,并首次提出关心人的哲学,为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。
二、组织行为学的萌芽阶段(古典管理理论时代)
19世纪后半叶,新的组织形式-公司制风靡世界,组织规模进一步扩大,组织创新迫切需要新的管理理论作保证。
以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法,构成了古典管理理论,使管理理论研究走上了科学轨道。
古典管理理论主要由三个理论构成:
泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”,尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名。
古典管理理论时代,管理者只注重提高生产效率,对“人”的因素重视的不够,对人的行为的研究比较滞后。
随着资本主义进入帝国主义阶段,工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励,工人活动得到发展。
这种形势要求管理理论既要合理利用资源、提高效率,也要研究组织行为,协调劳资关系。
所以,古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。
比如被称为管理第一夫人的莉莲•吉尔布雷斯。
她非常关心工作中人的因素。
认为引起工人不大满意的,不是工作单调乏味,而是主管部门对工人的不关心;
许多企业纷纷设立“福利秘书”职位,通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。
在古典管理理论时代,重视人的地位与作用,强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率,增加利润的一个不可忽视的重要因素,这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。
三、组织行为学的产生阶段(行为科学时代)
19世纪末到20世纪初,随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高,以及资产阶级盘剥工人的加剧,劳资矛盾日趋尖锐和激化,工人运动进一步发展,管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够,从提高劳动生产率的目的出发,试图寻找新的管理方法。
20世纪二三十年代,人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机,人群关系理论的建立过程,大体上就是西方著名的霍桑试验的进行过程。
霍桑实验
位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。
为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924~1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
第二个回合是1927~1932年,主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。
整个试验前后共分为四个阶段:
第一阶段--照明实验:
这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。
一组是“试验组”,一组是“参照组”。
在实验过程中,“实验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组”的照明度始终保持不变。
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。
但出乎研究者的意料之外,实验的结果,两组的产量都在不断提高。
后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“实验组”的照明强度,还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。
研究者的结论是:
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。
除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。
第二阶段--福利实验:
又称为实验室实验,实验共进行了几次。
其中有一次是在继电器装置实验室进行的。
梅奥等人选出了6名女工,让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。
实验过程中逐步增加一些福利措施,如缩短工作日、安排工间休息、调节工场温度等,结果产量提高了。
两个月后,他们取消了这些福利措施,发现产量不仅没有下降,反而继续上升。
可见增加福利措施对生产效率并无直接影响。
研究人员进一步调查了解后发现,实验时管理人员对工人态度较和蔼,工人之间的关系比较融洽,工人能在友好、轻松的气氛中工作,从而激发了劳动热情。
由此得出结论:
在调动积极性、提高产量方面,人际关系是比福利措施更重要的因素。
第三阶段--访谈实验:
在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上,以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法。
通过这次大规模的访问,研究人员搜集了有关工人态度的大量资料,经过研究分析,了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。
第四阶段--观察研究:
又称为群体实验。
实验者为了观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工在一个单独的房间里工作。
实验开始,研究者向工人说明;
他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制。
研究者原以为这套奖励方法会使工人努力工作,提高产量。
但结果使产量只保持在中等水平,而且每个工人的日产量都差不多。
原来是工人担心产量提高了,管理人员会提高定额标准,改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一实验表明,工人为了维护班组内部的团结,可以抵御物质利益的引诱。
梅奥由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊规范,对人们的行为起着调节和控制作用。
人群关系理论
人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”,即要把工人当作人而不是当作机器对待,人群关系理论的出现,使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究,为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径,同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机;
在人群关系理论的基础上,20世纪40年代末50年代初,行为科学作为一门学科正式诞生了。
因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的,所以目前把这个学科也称为组织行为学。
四、组织行为学的发展阶段
组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。
首先是人力资源学派的出现。
20世纪60年代,在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派--人力资源学派,其中心思想是:
企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。
管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感,所以不能根本解决员工的积极性问题。
其次是权变观点进入管理领域,权变观点认为管理的对象和环境变化多端,简单化的、普遍适用的方案并不存在,必须按照对象和情景的具体情况,选择具体对策。
最后是组织文化的兴起,使组织行为学的研究更为深入。
组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破,即关于“观念人”假定(人虽然有满足各种需要的渴望,但更有着自己的信仰和价值观,并自觉利用它们约束和支配自己的行动)和“生活组织”假定(企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所,员工来到企业不仅是为了谋求物质利益,还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径)。
组织文化理论的出现,使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。
五、组织行为学面临的挑战
20世纪80年代以来,信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化,新的组织形式(新组织)兴起。
新组织具有下列特点:
网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。
新组织的兴起,为组织管理理论的研究提出了许多新课题:
跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。
第三节组织行为学的研究方法
一、实验室实验法:
是运用专门实验仪器测试被测试者(个人或群体)心理特质和行为的研究方法,最大特点在于:
研究工作是在实验室条件下进行的。
优点:
其控制条件严格,可以避免许多其他因素的干扰,研究结果具有较强的说服力。
缺点:
普遍性较差,一定程度上也存在失真的情况。
二、现场实验法:
利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件,验证某项假设,或检验某项变革所产生的效果而采取的方法。
实验的有效性高,实验结果易于推广。
控制条件不方便,易受外界因素干扰。
三、现场调查法:
是研究者根据研究问题的性质,运用一定的工具如:
问卷、调查表、电话访问等,对特定人群收集资料,进行统计分析,以确定其行为特征或规律的方法。
简单而且经济可行,现场调查的数据极易量化。
调查结果普及性可能会因为较低的问卷回收率受到影响;
调查结果可能会因被调查者的防御心理而失真。
四、现场观察法:
是在自然条件下,有目的、有系统的观察、研究被观察者的行为,从而分析其心理活动及行为的方法。
使用方便,所得材料真实,应用广泛。
研究结果难以推广。
五、案例分析法:
是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料,加以分析,从中推断群体或个人的心理和行为的活动规律的方法。
能尽快进入情境、比起大规模的普查要省时省力、是进行探索性研究的一种特别有效的方法。
案例过于概念化并带有明显的倾向性
第二章个体心理与个体行为
v第一节关于人的理论
v第二节个体行为规律
v第三节心理过程与个体行为
v第四节个性心理与个体行为
第一节关于人的理论
一、人性假设理论
美国当代著名的组织行为学家埃德加•沙因在《组织心理学》一书中,对人性的假设提出了一种分类,认为管理活动中存在四种不同的人性观,即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。
(一)经济人假设
经济人假设是古典管理学家提出来的。
是泰勒科学管理理论的出发点。
这一假设认为人的行为就是为了获得最大的经济利益,工作的目的是为了获得经济报酬。
1、基本观点
(1)大多数人都是懒惰的,他们尽可能逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志,宁愿接受别人领导,也不愿负任何责任。
(3)大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的,要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。
(4)大多数人都缺乏理智,不能克制自己,很容易受别人影响。
(5)大多数人为满足基本生理需要和安全需要,将选择那些经济上获利最大的事去做。
(6)人群大致分两类,多数人符合上述假设;
少数人能克制自己,他们应负起管理的责任。
2、相应的管理策略
(1)将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率,完成任务方面。
(2)应用职权发号施令,使对方服从
(3)强调严密的组织,制定具体的规范和工作制度,如工作定额、技术规程等。
(4)在激励约束制度上,主要用金钱报酬调动人的积极性,同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
(二)社会人假设
社会人假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。
这一假设认为,人们最重视的是工作中与周围的人友好相处,物质利益是相对次要的因素。
1、基本观点
(1)社交需要是人们行为的主要动机,是人与人之间形成认同感的主要因素。
(2)工业革命以来,专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调,因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
(3)非正式组织通过人际关系所形成的影响力,比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
(4)组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要,工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
(1)管理人员不能只考虑如何完成工作任务,应当关系人、体贴人,爱护、尊重员工,致力于建立融洽的人际关系,提高组织士气。
(2)对员工的奖励,应当尽量采取集体奖励,而不能单纯采取个人奖励。
(3)管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介,鼓励交流、沟通,经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
(三)自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。
这一假设认为,人都期望发挥自己的潜力,表现自己的才能,只要人的潜能充分发挥出来,就会产生最大的满足感。
1、基本观点
(1)一班人都是勤奋的,厌恶工作并不是人的普遍本性,只要环境条件有利,工作就象娱乐、休息一样自然。
(2)人们是能够自我管理、自我控制的,外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
(3)个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾,在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
(4)在正常情况下,人们会主动承担责任,力求有所成就,缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
(5)大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
而在现代社会,人的潜能只能得到部分发挥。
(1)管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境,管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
(2)激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。
外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素,内在激励来自工作本身,诸如工作的挑战性,在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能,满足其自尊、自我实现的需要。
(3)在管理制度上给予工人更多的自主权,让工人参与管理和决策,分享权力。
(四)复杂人
“复杂人”假设是埃德加•沙因提出来的。
认为人是复杂的、多变的,不能用以往的人性假设,如经济人、社会人等将所有的人归为一类。
(1)人的需要分为许多种,纷繁复杂,而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。
每个人的需要各不相同,表现形式因人而异、因事而别。
(2)人在同一时间会有多种需要和动机,它们相互作用,并结合成统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
(3)人在组织中可以产生新的需要和动机,在某一特定的阶段和时期,人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
(4)人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。
(5)人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。
(6)由于人的需要不同,能力各异,对同一管理方式会有不同的反应。
(1)管理者应注意采用不同的组织形式,以提高管理效率。
(2)管理者应根据企业的实际情况,采用弹性、应变的领导方法,而不能过于简单化、一般化。
(3)管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性,因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励模式。
二、需要层次理论
美国著名的人本主义心理学家马斯洛1943年在《调动人的积极性的理论》一书中,初次提出需要层次理论,到1954年在《动机与个性》著作中,又对该理论和个性问题做了进一步阐述。
(一)需要的层次
马斯洛认为人的需要分为七个层次:
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
1、生理需要
是人们要维持生命最基本的需要,是各种需要的基础。
2、安全需要
表现为人们需要安全、稳定,需要受到保护,免除恐惧和焦虑。
3、社交需要
也称友爱与归属需要,包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。
4、尊重需要
人们希望得到一种稳固的高评价,自尊和受到他人的尊重。
5、求知需要
人有知道、了解和探索事物的需要。
6、求美需要
人有追求对称、秩序和和谐的需要。
7、自我实现需要
这是最高层次的需要,是指人们要求最充分的发挥个人的潜力,实现个人的理想抱负的需要。
(二)主要论点
1、马斯洛认为,对于一般人而言,这些需要由低到高排成一个阶梯,在低层次需要得到相对满足之后,就会产生更高一级的需要,但任何一种需要获得满足后并不自行消失,只是对行为的影响比重减轻而已,只有未满足的需要才能影响行为。
2、马斯洛还认为,一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。
不发达国家,生理、安全需要占主导人数的比重大,高层次需要的比重小;
发达国家情况相反。
同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构,也因生产力水平变化而异。
(三)对马斯洛需要层次论的评价
1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。
(1)按照马斯洛的观点,以上7种需要由低级倒高级,逐次上升,不能跃进的发展,这种观点有形而上学和机械论的倾向。
(2)马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。
这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。
三、中国关于人性、人的需要的理论
(一)中国古代关于人性、人的需要的理论
1、关于人性的认识--人性善恶说
孔子的人性观
孔子在《论语》中说:
性相近也,习相远也。
这句话的意思是说:
人与生俱来的本性是相似的,而后天的生活环境、经历、习惯、志向和兴趣等等对人的影响不同,因而使人性逐渐的产生了距离。
正是由于孔子论述了性这个字,后来的人评价说,他是中国历史上第一个提出人性问题的人。
不过,孔子没有明确地说性恶还是性善,因而他的主张被人们认为是人性无善无恶说。
同时他认为,后天的影响可以改变人性,通过教育可以教化改善人性。
稍后的墨子也有一句名言叫:
染于苍则苍,染于黄则黄,可见他的主张也是后天形成说。
孟子的性善论
孟子发展了孔子的学说,明确地提出了性善论。
他说:
人之性善也,并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。
恻隐之心--仁之端(端倪)
羞恶之心--义之端
辞让之心--礼之端
是非之心--智之端
他认为,人有这四端就像人有四肢一样。
而所谓性恶的产生,只是物欲遮掩了本性,失去了本心,而依靠道德修养是可以恢复本性的。
法家的性恶论
法家的代表荀子说:
饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害,是人之所生而有也。
在他著名的《性恶篇》中,他进一步说:
性是与生俱来的,好色、好声、好味、好利是人的自然本性。
他的理由是,既然善性能够迷失,那么就说明善的品质不是天生的东西,道德是后天人为的东西。
他主张,通过修养实现自我改造,自我创造,自我完善。
这就是所谓的人性改造论。
法家的集大成者韩非更是进一步提出了人性自私说。
他说,人的本性就是好利恶害,恶劳而乐逸。
人与人之间的关系只有利害关系。
所以,韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。
性二元论
这是宋代理学家的主张。
他们把人性分为天理和气质两部分:
天理,就是天命之性,是人普遍具有的善性,是善的来源;
气质之性,就是人形成之后,由于禀受的环境和条件不同,个人所形成的本性。
禀受清气则善,禀受浊气则恶,因而气质之性是恶的来源。
相对应的,他们主张存天理,去人欲:
所谓的天理,是上天赋予人的普遍自然的规律,既肚子饿了要吃东西;
所谓的人欲,就是不符合普遍自然规律的欲望,既私欲,例如吃饭要求美味,食不厌精。
朱熹是性二元论的主要代表人物,他坚决地主张革尽人欲,复尽天理。
2、对人的需要的认识
对人的需要及其层次,中国古代思想家也有很多讨论。
孔子说:
“富与贵,是人之所欲也,不以其道得之,不处也”;
管子说:
“仓廪实则知礼节,衣食足而知荣辱”、“凡人之有为也,非名之则利之”
王夫之说:
“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者,皆谓之欲”
(二)马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展
马克思主义对人的需要作了一般意义上的划分:
自然需要、精神需要、社会需要。
列宁又提出一个共产主义本质特征的新需要:
共产主义劳动需要。
社会主义社会人的需要:
物质需要、精神需要和共产主义劳动需要。
第二节个体行为规律
一、行为模式
人的行为尽管是错综复杂的,但心理学家总结出了便于研究人的行为的规律的各种模式,比如S-R模式,S-O-R模式,B=f(P·
E)模式等。
这里主要介绍B=f(P·
E)模式。
德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式:
B=f(P·
E)
其中,B——行为,P——个人(内在的需要),E——环境(社会与自然环境),f——函数关系
这个模式表示,人的行为是个体及其所处环境的函数,就是说,人的行为决定于人的内在需要与周围环境相互作用的结果。
二、个体行为规律
个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述:
在一定客观环境下,人们总会有某种需要,需要决定动机,动机产生行为
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- 组织 行为学 重点