华为招聘选拔选对人比改变人重要.docx
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华为招聘选拔选对人比改变人重要.docx
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华为招聘选拔选对人比改变人重要
华为招聘选拔:
选对人比改变人重要
华为招聘选拔:
选对人比改变人重要
每个企业都拥有一套属于自己的选人标准,即企业的招聘制度。
作为一家员工数量多达十几万的规模庞大的企业,华为对人才有着独特的选择方式。
在华为看来,选对人比改变人更重要。
他们认为,企业应当聘用那些对企业抱有激情,同时对企业有用的人,而不是千辛万苦改变一个不合适的人。
选择爱我的人,而不是我爱的人
在招聘工作中,存在着这样一种说法:
招聘就是一场理智的“婚姻”。
很多企业在招聘环节常常遇到这样的难题:
企业有意向的,人家不愿来;而人家愿意来的,企业又不是十分满意。
其实,企业在招聘、选拔员工之前,首先就要弄明白一件事:
企业是选择“爱”自己的人,还是选择企业所“爱”的人?
对于企业来说,“我爱的人”是指那些能力、才华出众的人,他们或许很有才华,但如果对企业提供的工作并没有兴趣,或者自恃能干、目无企业,企业不仅留不住,而且还会影响到企业发展,招聘这样的人是对其本人和企业双方的不负责;“爱我的人”则是指那些对企业有兴趣,同时也认同行业、认同企业、认同老板,强烈渴望加入本企业的人。
企业招聘人才就跟我们选择人生伴侣一样,如果应聘者不能和企业一心,那么迟早会分道扬镳。
因此,在招聘的时候,企业一定要招聘爱企业、对企业及其工作岗位有兴趣,同时与企业拥有相同价值观和文化理念的人,这样的人才能为企业带来效益,才能使企业获得良好的发展,最终实现双赢。
对企业充满热情的员工会更加主动积极地将自己的热情投入到工作中,能够很快做出成绩,甚至是有所贡献,更重要的是,这种员工能够长期保持和企业的聘用关系。
当然,如果企业招到的是既喜爱企业同时也是企业所爱的员工,那更是一次完美的招聘。
爱企业的便是合适的,最合适的就是最好的。
在华为看来,对于企业来说,最合适的员工莫过于其思想契合企业文化的员工。
一般人们看好的高学历员工是众多企业的抢手货,更是众多企业所偏爱的招聘对象。
但非常重视人才招聘的华为却反其道而行之,将更多的注意力放到了学历、能力并不十分出众但对华为非常有热情的人身上。
在任正非的带领下,华为逐渐成为少数不以学历为重,而是注重员工实际能力的企业之一。
华为在招聘、选拔新人时只考基础理论部分,他们更注重应聘者的实际操作能力,应聘什么职位就考查相关职位的操作能力。
人才的概念本身就非常模糊,没有任何规则或制度能给出准确明了的衡量标准。
对于企业而言,那些对公司核心价值观持认同态度、有能力的员工就是人才,这些人一般都有较高的职业素养和工作技能,并且能为企业不断创造更多价值。
华为对于招聘的标准也是有着具体的要求,对于华为而言,只有适合华为集团发展的才是最好的人才。
所谓“适合”,一般就是要企业思考如下两点标准。
1.企业需要什么样的员工
企业目前需要什么样的人,这是企业需要的“软素质”,它由企业文化来决定,也就是说企业在选人时是要德才兼备、以德为先还是以才为先,是强调个性突出还是团队合作等,“软素质”主要倾向于企业考查应聘者的兴趣、态度和个性。
2.岗位需要什么样的员工
岗位需要什么样的人,这是企业需要的“硬条件”,由企业人力资源部门决定。
也就是说招聘人员需要通过职务分析,明确应聘该岗位的人需要具备的学历、经验、技能等,“硬条件”主要考察应聘者的能力、素质等。
每个人都有自身的特点,有些人比较低调、务实,而有些人则富于激情、积极向上等。
人的这些特点与价值取向无所谓好坏,关键是企业在招聘员工时应考虑应聘者的性格特点是否与公司文化契合、与岗位要求匹配。
企业只有明确了自己的聘用标准,做到心中有数后,才能用这把“标尺”去衡量每一位应聘者,最终才能收到事半功倍的效果。
反之,如果企业的招聘人员没有建立一个衡量的标尺,而是在众多候选者中进行“层层筛选”,虽然最后或许能够聘用到一批很优秀的新人,但在试用期间也很可能会发现他们并不适合企业的发展,这势必会造成企业财力和物力的浪费。
因此,企业在进行招聘选拔时,不要“见好就上”,之前一定要在心中建立一个衡量新人的“标尺”,以此去选择那些够资格、“爱企业”的人才。
如今,越来越多的企业开始注重“找到与企业文化契合的人”,并采用一些具体举措将这一点应用于招聘实践中。
而且,很多高绩效企业在筛选人才时,往往首先会考虑长期利益而非短期效率,这已经成为一个显而易见的大趋势。
企业应当认识到,招聘选拔工作不只是在填补企业当下的人力空缺,而是应当从长远去看,要懂得“选对人比改变人更重要”的道理,要明白只有与企业文化相契合、“爱企业”的新人才能在日后的工作中有突出表现。
华为招聘成本分析
随着市场的日益开放,无论是企业还是劳动者个人,都面临更多的机会。
如今,社会人力资源流动率逐步加大,人力资源市场竞争也日益激烈,这导致企业在人员招聘时逐渐面临更大的挑战。
企业的每次招聘活动都会耗费一定的成本,长此以往,招聘成本必然会成为一项需要企业重视的支出。
对于企业来说,每一项成本都是值得研究的,因此,企业有必要制定一套招聘成本控制方案。
成本控制,广义上是指代采用科学性的组织管理方式,减少非必要的费用支出,这是企业完成成本控制方案的重要方式,从某种层面上看,成本控制可以算是成本管理方案的内在核心;而从狭义上看,企业的成本控制就是控制企业经营所需要的成本,其最主要的作用是企业对日常经营所必需的材料、人工和制造等费用进行科学控制。
而招聘成本控制,主要是指企业在招聘工作或活动中所开展的成本控制。
目前,华为每年都会在上海、北京、天津、西安、武汉、长沙、哈尔滨、成都、杭州等20多个一二线城市进行校园招聘,如果按平均每个城市每年招聘200人来计算,华为每年招聘的新人大约有5000人,再加上每年大约3000人通过社会招聘进入华为,那么华为一年一共招聘大约8000人。
如此庞大的招聘工程,势必需要耗费大量的招聘成本,对此,华为有着自己的成本节约之道。
世界上任何一家成功企业都具备自己的一套成熟、完善的招聘成本控制方案,如果企业没有为自己的招聘成本制定规划,那么,就会导致企业的招聘工作陷入僵局。
可以说,招聘成本控制是任何企业都必须重视的一项工作。
当然,在开展招聘成本控制之前先要对招聘成本进行分析,或者说,招聘成本分析的目的便是有效控制成本。
因此,归根结底是招聘成本分析的问题。
在华为的各项人力资源成本当中,招聘成本是其中一个重要组成部分,它包括广告或专场招聘会的费用、职业招聘介绍机构的费用、员工推荐的提成、大学校园招聘会的费用等。
华为会在每一次招聘活动进行前对所需成本进行预估,并对招聘活动中的每一项成本开支进行分析,这能够对华为的招聘决策起到正面的积极影响。
不过,由于招聘对象和招聘工具自身带有一定的多样性,而且,华为的招聘成本同样具备着多元化特征,我们很难归纳出一个具体、统一的企业招聘成本计算公式。
不过,在这里我们可以通过招聘对象和招聘渠道两方面来分析企业的招聘成本。
1.招聘对象多元化对企业招聘成本的影响
企业对人才的需求是多种多样的,招聘成本会根据招聘对象的职务类别、职位级别、地理分布等因素的不同而有所不同。
企业招聘成本不能在不同级别间进行比较,比如高级经理的招聘成本肯定要比普通职员高,即使级别相同,由于招聘的地理位置或者工作类型以及当地的人力资源供求状况不同,招聘成本也会有所不同。
2.招聘渠道多元化对企业招聘成本的影响
招聘渠道主要包括招聘会、校园招聘、报刊广告、人才机构、猎头公司、网络招聘、员工推荐、内部招聘等,企业对应聘者资格要求不同、招聘时限不同,所采用的招聘渠道也有所不同,这时候企业便可根据企业的实际情况采用更为科学、合理的招聘渠道。
比如,华为所招聘的中高层的管理者多由猎头公司推荐,而后勤人员的招聘则主要通过普通职业介绍所。
华为的招聘成本控制原则是,必须在选择合适的招聘渠道的情况下进行招聘成本分析。
每种招聘渠道的招聘成本构成都不同,华为相关职位所选择的招聘渠道不同,招聘成本或者预算也就不同。
在华为的实际招聘过程中,以高管、高技能人才为主打的猎头公司进行的人才报价,正是参考了上述指标。
华为人力资源部门根据待聘职位的平均年薪、流动率、接受率等指标,以及工作、级别、地理位置等不同因素,将这些差别进行了薪资上的量化,从而成为了华为人力资源成本管理的重要指标参数。
著名财经类杂志《财富》在评选“最佳工作场地”前100名企业时,也采用了以流动率、应聘量、招聘量、接受率等相关参数作为评选依据的方式。
凭借这些指标,企业就能建造从定性到定量之间的联系桥梁,且能对职位、成本和招聘渠道的影响以及变化做出明确的响应。
企业便可以借此思路建立一种招聘成本的分析模式,这种模式由职位性质、招聘渠道以及成本结构三个维度构成,华为正是借鉴了这些人力资源指标,才打造出了属于自己的招聘成本分析体系。
根据前面的分析,招聘职位的性质决定招聘渠道的种类,而不同的招聘渠道又有着不同的成本结构。
职位性质、招聘渠道、成本结构是决定企业招聘成本的三大因素,而每个因素都是若干变量元素的集合,这些变量元素的排列组合构成了坐标矩阵。
三大招聘因素体现了各方案组合的比较性,同时还为企业提供了各种决策方案的最优解和最劣解,这在很大程度上有助于招聘专员对招聘资金进行合理分配,有效控制招聘支出以及优化招聘渠道组合,进而使招聘绩效评估工作有章可循。
华为的招聘成本把内外部成本包括进来,不仅是人力资源会计的要求,同时也是出于将华为的招聘工作看成一种系统的动态工作流程的考虑,它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留进行了科学、客观的联系和整合。
华为的这种招聘成本分析体系从动态与全局性角度出发,可以作为企业招聘成本分析模式的重要参考标准。
华为选择的招聘渠道
对于企业来讲,能否找到合适、优秀的人才,不仅取决于企业的实力、岗位本身的发展前景,也取决于企业是否能找准一个合适的方式把自己的消息发布出去,并借此吸引到人才。
这就涉及到招聘渠道的问题。
选择正确的招聘渠道,不仅能够招到合适的人才,还能降低招聘成本;而一旦渠道选错,比如招聘有经验的管理人员时选择校园招聘,或者招聘基层人员时去找猎头,最终不但招不到合适的人才,还有可能导致付出的努力和花费的成本失去意义。
作为世界500强企业、中国最大的通信设备制造商,华为非常重视企业的招聘工作,他们选择了两个主要的招聘渠道:
校园招聘和社会招聘。
针对应届毕业生和有工作经验的人的不同特点,华为在这两种渠道的招聘方式上也有所不同。
1.校园招聘:
要的就是可塑性
一年一度的校园招聘是华为非常重要的一个招聘渠道。
招聘一般基层人员时,相较于社会招聘,华为更热衷于从大学校园里选拔。
而且,华为已经形成了一套自己的专业校园招聘模式
——校园推介会、笔试、面试、公司考察和宴会。
(1)校园推介会。
每年的11月份和12月份是全国企业的校园招聘季节,这时候,华为也会在全国高校密集的城市举行校园推介会。
由于就业形势日趋严峻,而华为又可以称得上是呼风唤雨的大企业,各大院校非常乐意为华为提供这个选拔人才的舞台。
而华为为了招聘到人才可谓绞尽脑汁,巴不得将所有的优秀人才全部网罗到自己的旗下,于是,双方一拍即合,联手创办了校园推介会。
校园推介会的一般流程为:
首先,招聘人员介绍华为的基本情况,包括华为的产品、公司现状以及企业文化等;其次,安排一两个近年招聘到的新员工发表一场有关自己在华为如何成长的演讲,这具有很大的说服力和影响力;最后,招聘者便可以接受咨询、接收简历了。
值得一提的是,细心的华为人还会为每一位参加推介会的毕业生提供一瓶矿泉水,为他们留下一个“华为是一个优秀并且富有人情味的公司”的印象。
(2)笔试。
笔试在华为校园招聘过程中的分量极重。
华为负责招聘的人力资源管理人员会从众多简历中筛选出符合公司基本要求的那部分,并通知相应人员来参加笔试。
笔试环节主要是测
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