超额利润激励方案Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:20625700
- 上传时间:2023-01-24
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:19.19KB
超额利润激励方案Word文档下载推荐.docx
《超额利润激励方案Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《超额利润激励方案Word文档下载推荐.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
高层岗位A
75%
8%
17%
岗
理位
匚
7%
13%
务
业岗
非类位
则位
80%
M位专岗
%
7
3
H
85%
5
O
类
业岗位
A业
r
-%
B业
60%
27
C业
70%
11
20
绩效奖励分类:
绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分;
半年绩效奖励:
是根据岗位半年标准绩效奖励,利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数,调整半年度实际应得绩效奖励数额;
年终绩效奖励:
是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。
在年终标准绩效奖励的基数上,利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
影响绩效奖励的因素:
奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。
并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度,设讣不同的绩效关联及关联权重。
其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖励的计算
绩效奖励计算公式:
(半年/年终)绩效奖励=(半年/年终)标准绩效奖励基数X绩效评估汇总系数
其中:
标准绩效奖励基数=岗位年薪数X各岗位系列拆分比例(见表一)
绩效评估汇总系数:
根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况,计算个人绩效评估系数;
绩效评估系数计算:
划分为集团总部、子公司两个层次,分别设计个人评估系数的挂钩比例,具体内容如下:
集团总部员工绩效评估系数计算方法:
绩效评估汇总系数=个人绩效评估系数X&
1+部门主管绩效评估系数Xa2+集团整体绩效评估系数X&
al是个人绩效评估系数的权重;
a2是部门主管绩效评佔系数的权重;
&
3是集团整体绩效评佔系数的权重;
(参见下表,具体岗位划分参见附件)
表二:
集团总部绩效业绩比例分布表
岗位系列
个人绩效评
部门主管绩
集团整体绩
估系数
效评估系数
(al)
(a2)
(a3)
总裁
—
100%
总监/副总
40%
职能中
层
0%
30%
专业/技术
20%
一般人员
子公司员工绩效评估系数讣算方法:
绩效评估汇总系数=(个人绩效评估系数Xdl+部门主管绩效评估系数Xa2)X(子公司绩效评估系数Xbl+集团整体绩效评估系数Xb2)
al是个人绩效评佔系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重;
bl是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重;
权重见下表,具体岗位划分见附件)。
表三:
子公司绩效业绩比例分布表
个人绩效评估系数
部门主管绩效评估系数
子公司绩效评估系数
(bl)
集团整体绩效评估系数
(b2)
务业菲岗位
业务岗位
总经理
副总经理
部门经理
专业/技术/基层管
理
副经理/助理经理
基层主管/中高级业务人
员
一般业务操作人员
4.绩效奖励计算案例说明
案例1:
集团总部中层年终绩效奖励计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位,标准年薪假定为13万,其中:
年终奖金拆分比例27%,个人绩效评估系数为0.9(权重为70%),集团整体绩效评估系数是1・2(权重为30%),则奖金计算如下:
案例2:
子公司部门经理年终绩效奖励
某员工是某子公司业务系列部门经理,标准年薪假定为15万,其中:
年终奖金拆分比例27%;
个人绩效评估系数为1・2(权重为100%),子公司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1.2(权重为20%);
X二
案例3:
子公司部门经理助理半年绩效奖励
某员工是某子公司业务部经理助理;
标准年薪假定为14万,其中:
半年奖金拆分比例13%;
个人绩效评佔系数为1・1(权重为70%),部门主管绩效评佔系数为1・2(权重为30%),子公司绩效评估系数为1.2(权重为80%),集团整体绩效评估系数是1・2(权重为20%);
附件:
岗位系列划分明细表
以集团现有岗位,按绩效奖励岗位系列标准,提供岗位划分建议:
集团总部岗位系列划分:
所包含的岗位
集团总裁
总监/副总
集团财务总监
职能中层
会计长、人力资源经理、行政经理
专业/技术
战略管理专员、ERP分析师
一般人员
行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理
子公司岗位系列划分:
1所包含岗位
生命科学
化工
建材
高层
总经
总经理
副总经理
业
非岗位
财务部经理、物流部经理
技术支持经理、财务部经理.物流部经理
技术支持主管
市场专员、技术
工程师
会计、出纳、财务部文员、物流部主管
物流专员、物流部文员、物流仓储文
出纳、业务助理.财务部文员.物流部文员总经理秘书、供应链管理助理、技术支持经理助理
财务兼采
购
业务一部经理.业务二部经理、项目部经理
市场营销部经理、供应链管理经理
副经理/助理经
业务一部助理经理、业务二部助理经
市场营销部副经理
基层主省7中髙级业务人员
高级商务员.中级商务员
供应链管理主管
一般业务操作人员
初级商务员
零售主管、工程销售员、零售及人事主管
技术支持经理、财务部经理、物流部经理
基层主省7中高级业务人员
髙级商务员、中级商务员
一般业务操作人
零售主管、工程销售员.零售及人事主
第二部分超额绩效奖励方案
一、超额绩效奖励提取
设计说明:
由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标,在兑现半年、年终绩效奖励之后,董事会为奖励全体员工,另外从超额利润中提取一定比例,按照一定的'
程序发放给员工,激励员工再接再厉,继续为实现企业战略目标而努力。
超额奖金提取建议:
奖金提取基数:
以超过LI标利润的部分为提取基数,其中:
集团总部:
以集团整体核算超LI标利润部分为提取基数;
各子公司:
以各子公司超LI标利润部分为提取基数;
超额奖金计算:
超额奖金额=超1_1标利润额x超额奖金提取比例
案例建议:
建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩,根据业绩情况确定提取比例,初步测算如下表所示:
奖金测算
绩效系数
超额奖金提取建议比例
(b)
绩效系数假注<a)集团目标利润(c)当
(d.
1.05
3000
31
1.15
34
25%
1.25
37
1.40
42
1.5以上
1.70
(说明:
以上比例及数据仅供参考,可山董事会进行统一讨论确定)
二、超额奖金分配方案建议
方案1:
以人员年终标准绩效奖励为基础,汁算个人绩效奖励系数,再进行分配
个人超额奖金=个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励X超额奖金总数
利:
体现不同岗位、不同个人的相对重要性;
具备一定的激励效果;
弊:
没有完全体现个人的绩效;
方案2:
以标准绩效奖励和绩效评佔为基础
个人超额奖金=个人超额奖金点数X单位超额奖金点代表金额
个人超额奖金点数=个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励X个人绩效系数
单位超额奖金点代表金额二超额奖金总数/所有超额奖金总点数
既体现不同岗位、不同个人的相对重要性,乂反映员工当年的绩效状况;
没有考虑对核心员工的重点激励;
方案3:
把80%的超额奖金按方案2方法予以发放,另外20%的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励
奖励对象:
公司优秀业务员、管理、专业及技术人员;
奖励对象应满足以下其中一项条件:
条件一:
员工个人年终绩效评估分数应在95分以上;
条件二:
受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献;
条件三:
有其他突出贡献。
奖金金额:
111公司莆事会予以讨论确定。
方案4:
平均分配
个人超额奖金=超额奖金总数/集团在岗总人数
增强员工对集团的认同感,使员工有"
家”的感觉;
对优秀员工激励性不大;
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 超额利润 激励 方案