人力资源二级技能操作常考题目及答题要点文档格式.docx

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原则：

联系工作内容、难度适中、有一定的冲突性

制定企业人力资源规划的基本程序：

1、调查、收集整理信息2、根据实际确定规划期限，为预测准备精确的资料3、采用定性定量相结合，定量为主的方法对未来供求进行预测4、制定供求协调平衡的计划，提出供求平衡的措施5、人员规划的评价与修正

人力资源管理制度规划基本原则

1、员工与企业利益结合，共同发展2、从内外环境和条件出发建立适合自身特点的制度体系3、学习借鉴国外的基础上创新4、遵循劳动法律法规5、与集体合同保持协调一致6、注重信息采集沟通，保证制度的动态性

企业人力资源规划狭义和广义：

狭义：

人员配备、人员补充、人员晋升广义：

人员培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯规划、其他（劳动组织、员工援助、劳动卫生与安全生产计划等）

企业人力资源规划的内外部环境

外部：

经济、人口、科技、文化法律（就业、工时、最低工资、卫生、户籍等）内部：

行业特征、发展战略、企业文化、自身的人力资源及人力资源管理系统

员工素质测评的类型和主要原则

选拔性、开发性（优势不足）、诊断性（根源）、考核性

客观与主观/定性与定量/静态与动态/素质与绩效/分项与综合测评相结合

员工素质测评的构成

横向：

结构性要素（身体/心理）、行为环境要素、工作绩效要素

纵向：

测评内容、测评目标、测评指标

测评标准体系构建的步骤：

解决两个问题：

对需要测评的人员素质的要素进行分解；

将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。

明确测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素（工作目标因素下页/内容因素/行为特征分析法）、确定素质测评标准体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测或完善

笔试的问题和对策：

重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用

建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位级别与分类针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度

企业员工培训规划的内容及制定要求内容：

目的、目标、对象和内容、培训范围、时间、地点、费用、培训方法、教师、规划的实施。

要求：

系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性

测评的具体实施准备阶段：

1、收集资料2、组织测评小组3、测评方案的制定：

确定测评对象范围和测评目的、设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准、编制或修订参照标准、选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性、成本）

实施阶段：

1、测评前动员2、测评时间和环境选择（一周的中间上午9：

00左右）3、测评操作程序（报告测评指导语——5分钟、具体操作-单独操作和对比操作、回收测评数据）

测评结果调整：

1、引起误差的原因（标准不明确、晕轮、近因、感情、参评人员训练不足）2、测评结果常用分析法：

集中趋势/离散趋势/相关/因素分析3、测评数据处理

综合分析测评结果：

1、测评结果的描述（数字和文字描述）2、员工分类（调查分类和数学分类）3、测评结果分析方法（要素/综合/曲线分析法）

面试实施阶段的步骤及问题

建立阶段：

封闭性—路上堵车吗

导入阶段：

开放性有准备—经历

核心阶段：

行为性、探索性—XX事你怎样处理的？

为什么？

确认阶段：

开放性—前面提到XX工作，具体的讲，你做了哪些？

结束阶段：

开放性、行为性—补充问题

面试存在的问题和对策

面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮、与我相似、录用压力）

对策：

充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带个人偏见、倾听时注意思考、注意肢体语言员工招聘时应注意的问题：

简历不代表个人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多的了解组织、给应聘者更多的表现机会、排除不忠诚无诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重决定、考官注意自身形象

无领导小组题目设计流程：

1、选择题目类型（排序型、资源争夺型）2、编写初稿（团队合作、广泛收集资料）3、试题复查（是否用过）4、聘请专家审查（是否与工作联系、能够考察其能力，案例能否均衡、是否需要修改）5、试测（难易度、平衡性）6、反馈修改完善（参与者、测评者意见，统计分析结果）

员工培训规划设计的基本程序：

1、明确目的2、获取信息3、研讨与修正4、把握设计的关键点（信念、远景、任务、目标策略）5、撰写规划方案

年度培训计划的基本内容：

目标、时间与地点、内容与课程、培训负责人与培训师、培训对象、培训教材及相关工具、培训形式与培训方法、培训预算

实施培训计划管理配套措施

1、培训文化的培育2、培训环境的营造3、培训师资队伍的建设4、培训课程的开发与管理5、培训成果的跟进6、培训档案管理7激励机制的确立

营造培训文化促进培训活动的措施1、培训工作与组织目标和组织战略相结合2、培训被视为组织发展与个人发展的有效途径培训成果成为组织评估个人发展的重要部分3、在选择培训内容、形式、时间等方面有自由度，允许失败4、培训资源社会化5、通过培训使组织文化得以更好的发展

培训课程的构成要素：

课程目标/内容/教材、教学模式/策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员

管理技能开发的一般方法：

替补训练、敏感性训练、案例点评法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练

课程内容选择的基本要求及注意事项：

相关性、有效性、价值性

注意事项：

1、教材是辅助、内容不能多而杂2、培训师讲授、表达的教材不必重复3、教材以提示重点、要点强化认知为重要功能4、将课外资料、课堂教材分开5、教材简洁直观，版式统一6、教材制作清单进行控制和核对

培训评估方案的总体设计内容

1、对培训需求的评估2、确定培训评估目标3、设计培训评估方案（明确评估主体、弄清评估对象、规定评估层次、选择评估工具）4、实施培训评估方案5、根据评估结果针对问题进行调整（评估数据库、分析信息、评估报告）6、结果的反馈（沟通改进）

培训评估的定性定量方法：

定性：

目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法

定量：

问卷调查法、收益评估法、6sigma评估法

综合：

硬指标与软指标、集体讨论、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法

受训学员意见调查表：

课程名称、教师姓名、受训时间、询问员工的反应（从环境、课程内容、形式、难易度、安排、老师水平、是否达到目标、是否对我有用、值不值得、满不满意）、改进意见、个人的收获、补充意见

培训评估报告撰写的要求和步骤

接受调查受训者有代表性、通过评估来证明培训的价值、总管整体效果避免以偏概全、袁术的方式论述培训结果中的消极方面、一年以上的作中期评估报告、注意报告的文字表述与修饰

步骤：

导言、概述过程、阐明结果、解释评估结果和提供参考意见、附录、报告提要

绩效考评指标的来源和设计原则

来源：

组织战略与经营规划、部门职能和岗位职责、绩效短板与不足

设计原则：

针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性

绩效考评指标体系的设计方法和绩效考评指标体系的设计程序：

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法

程序：

工作分析；

理论验证；

进行直播调查、确定指标体系；

进行必要的修改和调整

审核关键绩效指标的要点：

1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，结果是否具有可靠性和准确性3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4、指标和标准是否有可操作性5、是否预留出可以超越的空间

设计KPI常见的问题与解决方法

1、工作产出项目多—删除与工作目标不符合的产出项目；

合并同类项2、绩效指标不全面—设定针对强的更全面深入的指标3、绩效指标的跟踪和监控耗时过多—由跟踪正确率改为错误率4、绩效标准缺乏超越的空间—修改绩效标准流出超越标准的空间

绩效辅导的时机与方式：

1、辅导时机：

需要征求你意见时、希望你解决某个问题时、发现了一个可以改进绩效的机会时、掌握了新技能，希望他能够运用于工作中2、辅导方式：

指示性/方向型/鼓励型辅导

绩效考评误差的识别与避免方法

识别：

分布误差（宽厚、苛严、集中趋势和中间倾向）—强迫分布；

晕轮—严谨工作制度、标准详细明确、考评者培训；

个人偏见；

优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响

方法：

1、资料全面、制定科学合理，具体明确的评价要素指标和标准体系2、根据本企业特点，考虑员工自身，选择恰当方法，不断总结改进3、侧重点应放在绩效行为和产出结果上，建立一行为和成果为导向的考评体系4、360度考评5、培训考评者6、重视考评过程各环节，提高认同度、理解度、精确度、关注度

360度考评的优缺点：

1、全方位、多角度2、不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3、有助于强化企业核心价值观、增强竞争优势4、匿名考评，客观评价，保证了结果的有效性5、尊重成员意见，激发创新性6、加强了双向交流，提高了员工参与性7、促进员工个人发展

1侧重于综合评价，定性比重大2、信息来源广，并非一致3、收集信息多，增加了收集和处理数据的成本4、处理不当，会造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性

绩效考评标准的设计原则

定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要

实施360度考评需要注意的问题

1、培训专门从事360度考评的管理人员2、选择最佳时机3、要求考评者对其意见承担责任，保证真实可靠4、使用客观的统计程序5、防止作弊合谋等违规行为6、准确之别估计偏见偏好对业绩评价的影响7、考评者个别意见保密8、不同目的决定了考评内容的不同，注意事项也不同

绩效反馈面谈的程序

营造和谐气氛；

说明面谈目的、步骤和时间；

讨论每项目标考评结果；

分析成功失败的原因；

与被考评者讨论考评结果，围绕优势与不足，困难和问题达成共识；

围绕开发的专题进行讨论，提出新需求，为下一阶段设定目标；

需上级给予支持的问题进行讨论，提出具体建议

绩效反馈面谈的技巧

1、考评者与被考评者具有同向关系，是沟通不是宣讲2、通过鼓励或反馈，肯定和关注被考评者长处3、提前提供考评结果，强调客观事实4、鼓励被考评者参与讨论以核对考评结果是否合适5、针对结果，提出未来计划期内的工作目标与发展计划

绩效管理评估的指标与方法

指标：

被评估的人数、绩效等级分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度的满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效

座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总计评价法

薪酬管理的内容：

在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

1、员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（调查，激励、核算调整）

薪酬满意度内容

员工对薪酬水平/薪酬结构、比例/薪酬差距/薪酬决定因素/薪酬调整/发放方式/工作本身/工作环境的满意度

薪酬调查的过程确定调查目的：

1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整

确定调查的范围1、确定调查的企业（同行同类/其它类似/同一类/同一劳动力市场/策略、报酬、环境类似）2、确定调查岗位—可比性3、确定调查薪酬信息（基本工资、奖金、股票、福利等）4、确定调查时间段（起始时间）

选择调查方式企业之间、委托中介、采集社会公开的信息、调查问卷

薪酬调查数据的统计分析

数据排列、频率分析（平均工资）、趋中趋势（简单平均、加权平均、中位数法）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图标分析

撰写薪酬调查报告

组织实施情况、数据分析、政策分析、趋势分析、薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议

薪酬市场调查问卷的具体要求

1、明确调查内容2、确保每个项目都必要的3、填样本，听反馈4、语言标准，问题明确5、相关问题在一起6、尽量用选择判断7、足够的空间8、简单的打印样式，电子问卷9、注明填表须知10信息处理的简便性和正确性11、多份的用复写纸12、OCR和OMR处理的，表格需要仔细设计

薪酬调查问卷表格制作项：

企业人员规模、销售额、地区、所处行业、姓名、年龄、性别、专业、部门、职务、学历、工作时间、收入金额、构成、福利

宽带薪酬体系设计流程：

1、理解企业战略2、整合岗位评价3、完善薪酬调查4构建薪酬结构5、加强控制调整

岗位分类的基本要求和主要步骤

1、系统性，按业务性质横向分类2、结构要合理3、依据是“事”4、反映了岗位工作诸多因素上的差别5、一般是静态分类

1、横向分类根据工作性质及特征划分2、纵向分类根据岗位的繁简难易程度、技能划分3、据分类结果制定岗位说明书4、建岗位分类图表，说明分布及配置状况为员工分类管理提供依据

岗位薪酬制的特点和类型：

对岗不对人，根据岗位支付薪酬.以岗位分析为基础、客观性强。

类型：

一岗一薪制、一岗多薪制、薪点薪酬制

绩效薪酬制的特点和主要形式：

以工作业绩为基础，注重个人绩效差异的评定，上级评定多，同级和下级少，反馈频率低。

计件薪酬制、佣金制

制定薪酬制度的基本程序

1、确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）2、岗位评价与分类3、薪酬市场调查4、薪酬水平的确定（完全建立市场基础上；

根据薪酬曲线确定薪酬水平）5、薪酬结构确定（构成项目及比例）6、薪酬等级的确定（分层式/宽泛式）7、薪酬制度的事实与修正

薪酬制度的常见问题：

1、薪酬战略缺失（随意）2、薪酬理念缺乏3、没有合理的薪酬体系4、薪酬结构失衡（基本工资过高无浮动）5、职业发展通道缺乏，加薪通道单一6、岗位价值没有量化、内部公平性不足（老职工）7、薪酬调整缺乏依据8、薪酬和绩效关联性不强9、忽视非经济薪酬的激励作用10、薪酬激励不及时

劳动关系与劳务关系的区别

1产生原因，生产要素结合；

社会分工2适用法律。

劳动法；

民法合同法3主体资格。

组织与个人；

随便4主体性质及关系。

有无行政隶属关系5权力义务。

劳动法全部权利；

劳动报酬6条件的提供。

用人单位；

劳务供给者7违约责任。

民事、刑事、行政；

民事8纠纷处理，经仲裁；

仲裁或诉讼9事故。

无过错；

过错

劳务派遣机构的管理

资格：

不少于200万；

固定场所和设施；

符合法律的劳务派遣管理制度；

法律、行政法规规定的其他条件。

设立程序：

向劳动行政部门依法申请行政许可；

经许可的依法办理公司登记。

合同体系：

劳动合同、劳务派遣协议。

劳动合同（用工单位、期限、工作岗位、两年以上、按月支付、无工作的最低工资）劳务派遣协议（岗位、数量、期限、报酬和社保数额与支付方式、违约责任）。

用工单位不得将连续用工期限分割、派遣单位不得克扣劳动报酬，不得向劳动者收取费用、按用工单位所在地标准执行

被派遣劳动者的管理避免劳动歧视1、同工同酬，平等权利2、是企业用工的补充形式3、单位义务：

提供劳动条件/保护；

告知工作要求和报酬；

支付、提供与工作相关的福利待遇；

培训；

连续用工的工资调整机制4、期限到期的提前告知，办理手续

工资集体协商的内容

期限；

分配制度、工资标准和工资分配形式；

年度平均工资水平及调整幅度；

奖金、津贴、补贴等分配办法；

工资支付办法；

变更、解除工资协议的程序；

协议终止条件；

违约责任；

其他

工资集体协商的程序

1、代表的确定：

每方至少三名，遵守协商规则，保守商业秘密2、实施步骤：

提出协商意向书（时间/地点/内容），另一方20日内答复—协商前5日提供资料—草案提交职代会审议—达成一致双方盖章成立3、签订10日内报送劳动保障行政部门审查—15日内审查—15日后无异议可生效—5日内公布

安全卫生管理制度的种类：

1、安全生产责任制度（全面、直接、领导等）2、安全技术措施计划管理制度（改善劳动条件，减少）3安全生产教育制度（知识、观念）4、安全生产检查制度（各部门）5、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防与整改、检查验收）6安全卫生认证制度（资格、证书、产品质量）7伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理）8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度

劳动争议仲裁基本制度

1、仲裁庭制度（一案一庭制）2、一次裁决制度（一个裁级一次裁决，有异议的诉讼）3、合议制度（少数服从多数）4回避制度5、管辖制度（用工地、多个有管辖权的由先受理的管辖）6、区分举证责任制度（平等—谁主张谁举证，隶属—谁决定谁举证）

劳动报酬争议的特别时效

一年。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，自终止之日其一年内提出。

中断——每索要一次公司，重新开始计算，保留证据

中止——原已进行的时效仍然有效，中止结束后只有剩余时效

招聘答题思路：

招聘存在的问题

招聘环节是否齐全、面试内容是否完整、面试考官是否经过培训

面试环境布置如何、面试过程设计不科学、面试题目单一，测评指标设计不合理

技能题的答题要领

至少写五条，写好标号，条目清楚

有的有答题技巧：

如程序题，一般会有准备、实施、评估几步

有的题目没背过，不要慌张根据自己工作经验答题

培训答题要点：

培训工作：

培训需求分析，培训内容的确定，培训时间地点教师选择、培训方法的选择以及培训评估的操作（培训11条）

培训需求调查：

先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质，做培训需求分析，让受训者发现自己的不足，主动要求希望自己的管理技能获得提升。

根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法。

如果是管理人员，其内容可考虑采用知识技能、观念、思维等，其模式可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等

要注意做好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并区的高层的支持和理解。

绩效管理案例分析答题要点

主体、对象、方法、指标体系、程序

选择合适的考评方法

指标体系的制定（绩效标准模糊不客观）

指标的选择要注意科学性、针对性和明确性，可量化运用SMART原则

考评主体：

360度考评

动态观点：

不断改进、不断优化

战略观点：

为了实现公司战略，根据战略决定考评内容

薪酬管理案例分析答题要点

薪酬制度要体现薪酬管理的四原则，及对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性

进行岗位评价，使得薪酬体现岗位的价值，岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性，并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应

采用合适的薪酬结构，不同类型员工的薪酬结构应该有所不同

薪酬体现出战略性，在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配

进行科学合理公平公正的绩效考评制度

高级别岗位的级差应该大一些

高级别岗位的员工应该采取股权长期激励方法

考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）

劳动关系答题要点

确定是否存在劳动关系、没有劳动合同是事实劳动关系，劳动者权益仍然受到法律保护

集体合同的效力高于劳动合同的效力，劳动合同里标准不得低于集体合同里的规定

注意时效问题

劳务派遣单位的责任与义务

用人单位负有举证责任找到相关法律条文，分析案情，确定是否合法

劳动合同的变更需要企业和员工共同协商，自愿达成一致，企业一方不得随意变更合同内容

减少劳动争议对策：

强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；

依法制定内部规章制度；

理顺劳动关系，全面推进企业改革