请分别从工作态度工作能力工作绩效等方面进行小结并阐述以后工作中重点改善范文模板 14页Word文档格式.docx
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此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会,也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法,减少或消除员工的不良情绪。
但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标,确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
3、解决问题式沟通(或面谈):
此种沟通方式的优点是通过沟通,及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,进行及时关注与反馈,并能逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工的成长和发展。
此类沟通具有一定的难度,需要主管人员(考评者)能参加相关的培训,以提高考评者的管理技巧和水平。
4、综合式绩效沟通(或面谈):
此种沟通方式是上述三种方式的合理组合,在绩效管理阶段末进行总结反馈时常用也是建议各位同事能熟练掌握的一个沟通技巧。
注意:
不管采取了哪种或多么有效的绩效沟通(面谈)形式,为了使员工工作绩效达到要求以及得到提升,还必须根据部门的实际情况、公司的实际情况采取相应的配套措施。
上面提到沟通方式的都是在工作开展过程中,在工作场所里进行的正式沟通交流,为了使管理氛围更轻松、同时减少上下级之间的绩效沟通紧张等因素,建议各级管理者在上述绩效管理过程中可采用正式沟通(如阶段绩效管理总结面谈)与非正式沟通(如绩效改进沟通、解决问题式沟通等),让上下级在非工作场所进行更真实的交流,如一起在运动(打球、健身等)中、一起在工作之余聚餐上、一起进行娱乐(KTV等)后等非工作场所,这样绩效沟通达到的效果不但可以达到预期的目的,还可以更好的融洽和增进上下级之间的关系。
建议各位同事能结合本部门实际情况来进行尝试。
二、绩效沟通常用的方法和技巧介绍
对于常用的正式的绩效沟通,应该掌握和注意以下技巧:
1、先要作好绩效沟通或面谈的准备,充分站在员工或下属的立场上关注以下步骤:
(1)通知下属沟通讨论的内容、步骤和时间:
这一点要先让员工作好充分的准备,以便能充分沟通面谈机会阐述自己的想法、困惑、需要的支持等,从而在倾听的过程中也能获取更多的核实信息。
(2)选择、营造一个和谐轻松的气氛:
这一点要考虑员工当天的工作状态、情绪表现等,选择好时间、地点,沟通的座位安排切忌你和员工面对面正视(距离太近或太远)、你高他低(你高高在上让员工不能正常平视),这样会给员工造成一种被审问的压抑感觉。
(3)准备以下沟通内容和资料
1.阅读了解考核初期与员工一起设定的工作目标
2.对照员工的自我评价检查其每项目标完成的情况
3.从下属的同事,下属,客户,供应商搜集关于本下属工作表现的情况
4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料、关键事件等
5.整理该下属的表扬信,感谢信,投诉信等资料
2、绩效沟通或面谈过程开始以及进行中,要能以员工为中心关注以下步骤:
(1)根据下属每项绩效(工作)计划目标来考核完成的情况
这一点是要让员工对照自我月度(或阶段)考核的目标内容进行自我评价,先倾听,适当的时候进行确认询问并做好记录。
等员工自我评述完毕后,在逐项进行点评,告知你对其完成情况的评价与结论,并能运用关键事件进行说明讲解,避免主观臆断。
(2)分析未完成工作内容成功和失败的原因
这一点非常关键,重点是和员工一起分析总结原因,寻找改进方法。
此环节也是重点引导员工思考,而避免灌输式分析让员工无法全面领会和接受。
(3)评价工作能力上的强项和有待改进的方面
这一点要肯定员工的长处和强项,并启发引导他如何在这方面多努力,来弥补自身的不足。
同时指导员工在有待改进的方面自己作好记录,并能对照建议完成改进提升。
(4)交流探讨改进提升方案
这一点是绩效沟通的关键,评价、总结、回顾、考核都是要帮助员工在下一步能知道自己在哪方面(技能、态度、方法等)进行改进提升,作为上司你如何帮助下属找到提升和改进的方法,你能给予他什么支持等。
并要向下属明确你会随时关注他、随时可以给他支持和辅导。
在正式沟通的过程中,要时刻鼓励员工,认可他的岗位对部门、对公司和重要,你也要让员工了解公司下一阶段的工作目标和重点是什么,反复明确本部门的职责和任务是什么、下一阶段对应公司目标的工作重点是什么,告知员工的岗位和工作对部门的重要性,使员工能得到认可和归属。
三、当下属对你的绩效沟通不配合怎么办?
在绩效管理沟通过程中,各级管理者最困惑的就是在于员工对上司的绩效沟通不配合,总结分析主要有以下原因:
1.下属觉得你的考核结果不公正不客观;
2.你没有在平时积累第一手的事实依据而在沟通时提供关键事件来说服;
3.你不能为下属提供改善的建议;
4.下属没有能力改变的行为或者没有信心;
5.下属有情绪同时不愿意接受你所建议的方法或接受你的反馈。
对于上述绩效沟通下属不配合的情况,我们应该怎么做?
首先我们要了解自己的下属属于哪种类型,之后再采取对应的沟通方式和方法。
我们常把员工分为以下四种类型:
1、好的工作业绩+好的工作态度=贡献型
2、好的工作业绩+差的工作态度=冲锋型
3、差的工作业绩+好的工作态度=安分型
4、差的工作业绩+差的工作态度=堕落型
作为上司,我们在绩效管理沟通或绩效考核面谈时,要根据员工的不同特点采用不同的面谈方法,具体分析和建议如下:
(1)贡献型:
要对这类员工提出更高的目标和要求。
因为这类员工是创造良好团队业绩的主力军,是最需要维护和保留的。
(2)冲锋型:
要对这类员工保持经常的沟通、辅导、关注与交流。
因为这类员工容易在工作情绪上忽冷忽热,态度上时好时坏。
(3)安分型:
对这类员工要把制订明确严格的绩效改进计划作为面谈重点,不能因为态度好代替工作业绩不好。
因为这类员工虽然态度不错,工作兢兢业业,可是工作业绩上不去。
(4)堕落型:
对这类员工要重申工作目标,澄清下属对工作成果的看法。
了解了员工类型后,在绩效沟通前非正式的情形下给予员工一些鼓励性的正面的反馈,比如你要让下属知道他的表现达到或超过你对他的期望;
你要让下属知道他的表现和贡献得到了你或者是同事的认可等等。
给予员工非正式的正面的反馈要求作为上司要真诚、具体,要能具体地说明下属在表现上的良好细节,反映了下属哪方面的优秀的品质,这些表现所带来的好的结果和影响等。
当员工情绪有所缓和或可以配合沟通面谈,则可按照上面介绍的沟通技巧选择的进行,但要时刻记住作为上司你要表示对他的支持和信任,鼓励并让下属提出解决问题的方法,耐心的倾听员工陈述,适时的引导并以善意的态度帮助员工指出问题所在,同时注意措辞的技巧,如:
1.学会把事情理性化:
在这项工作上上,我们还有一些地方未完成而需要在最短的时间内完成;
2.学会使用“我”来代替“你”:
“你搞错了”改为“我看得出这是因为沟通上出现了问题”,把“你没有听清”改为“我没有讲清楚”等等;
3.学会负起责任:
把“我不能”该为“我并没有权力,但某某或许可以帮助我们”等。
如果想让任何员工在绩效管理过程中都能愿意积极主动的和你配合,其实作为管理者本身有很多可以改进的地方,这里和大家分享一下:
管理者的个人素质、管理者的管理风格、管理者对业务的精熟程度、管理者对员工的了解、管理者与员工的关系、是否掌握了先进科学的管理的方法、除工作以外的个人魅力等等,都是各级管理者随时需要锻炼的“内功”。
作为部门的负责人,你还可以在部门以下方面进行改进,来带动和影响员工的积极性:
部门内的组织气氛、部门内的人员配置、部门内工作的方式、部门工作的重点及先后顺序、部门与相关部门的关系、部门的形象、部门占有的资源等。
对于员工的关心,各级管理者和部门负责人还可以在以下方面进行改进,来提升员工的凝聚力和积极性:
美化和调整员工的工作环境、提升员工的被认可的程度、提升训练员工的工作技能、改善员工的工作方法及习惯、修正引导员工对待工作的态度、提升员工的需求被满足程度、协助引导员工进行个人职业发展与规划、协调员工之间的配合程度等等。
篇二:
工作能力与态度的关系
试论工作能力与工作态度的关系
工作能力是综合素质的表现,是作为个体的人在遗传和后天的努力中(在改造客观世界的过程中)逐步形成的。
工作的态度,是人对工作的主观能动性的表现。
工作态度因人而异,因时而异,一个人对待工作的认真与否,可以从工作绩效表现出来,但这个考察因素也是多方面的,有事半功倍,也有事倍功半。
良好的工作态度是取得工作成绩的基础,表现出的是人积极的主观能动性。
有了较强的工作能力,而又辅之以正确的工作态度,那么必将是事半功倍,能促进任务的完成、事业的成功。
相反,既没有较强的工作能力,又没有认真的工作态度,大事做不来,小事不愿做,牛屎做的鞭,闻(文)也闻(文)不得,舞(武)也舞(武)不得,那必将是一事无成的。
有了较强的工作能力,而不去身体力行,这就是消极的工作态度。
大事不去做,小事不愿做,终将是不能成就大事的。
相反,只要工作态度端正,即使能力不强,但由于用踏实、积极、认真的态度去应对工作,并时常加以总结,久而久之,工作能力也会逐步提高。
看古往今来的成大事者,不惟有超世之才,亦必有坚韧不拔之志。
这种志,其实就是体现在良好的工作态度,锲而不舍,金石可镂;
水滴石穿,绳锯木断。
这是持之以恒所达到的效果。
一个人,能用正确的工作态度去培养自身的工作能力,不因工作能力的低下而自暴自弃,也不因能力过强而恃才傲物,这样就有了正确的态度。
“人一能之,己百之”,别人一次能做好的事,我就做一百次。
说明只要肯下功夫,即使能力低,也是能做好的。
不因自己的能力低下而气馁,脚踏实地尽自己最大的努力去做好工作,这就是值得倡导的。
“勤能补拙是良训,一分辛苦一分才”,“驽马十驾,功在不舍”都阐述的是这些道理。
这也是作为工作能力一般的我们,所应当具有的工作态度。
无论是在什么环境中,态度始终占着人际交往中一个很大的交往分量。
在小学,老师喜欢听话的小孩;
在中学,老师喜欢听话并且爱学习的孩子;
在高中,老师喜欢听话并且爱学习还要加上很爱学习的孩子;
在大学或其它同等职能的学校,老师还是喜欢听话并且爱学习的人。
在小中大学中,不是每一个人都听话,都爱学习,至少表现出来不是,但是却能考上好学校,并成为这个学校的高材生。
或者有些孩子很爱学习,也很听话,可就是学不好。
这时候,老师通常会不喜欢这些孩子。
那么这时候就是这些学生的学习能力的问题了,那么现在老师已经不再是看态度了,而是在看与他生存相关的学生的学习情况了。
学生学习能力越好,学生学习情况越好,自然,做为老师的他生存也会更好。
(这是实话)那么同样,我们如果换位到一个公司里。
态度就真的是不可一世吗?
态度就真的是决定了一切吗?
恐怕不是这样吧?
也话在用人的时候一个老板会认为态度最为重要,但是从整个单位来讲,效益才是最重要的吧?
与效益挂钩的应该是员工的工作能力,而并非工作态度。
也许看到这里有人会说,一个工作态度不好的人,工作能力肯定不会太好。
错!
而且是大错特错!
用一个时髦的词来说,现在求职的人,大多都是“80”后的人。
全世界人们都在说对“80后”的人,什么事都能发生,没有“80后”做不了的事。
“80后”是一批非常有自己个性的人。
为什么非要受态度决定一切的这个大框框影响是他们常常问的问题,他们需要的是自己的空间,只
要空间足够,一切皆可以发生。
换句话说,只要我们空间足够,我们能完成老板些交待的任何事情。
难道说不是这样的吗?
已经有很多老板试过了。
态度是有限的,假设从毫不在乎的0到全心全意的1,而能力的差距几乎是无限的。
如果能力不足,就算态度再好也不可能成功。
比如:
羊再勇敢也无法战胜狮子手无寸铁的士兵再坚强也无法战胜用机枪武装的敌人天生智障的人再努力也没办法获得诺贝尔化学奖我再怎么训练也跑不过刘翔……
美国漫画家罗素.迈尔斯系列漫画《女巫希尔达》而知名。
在他的一集漫画中,绿衣女巫希尔达正站在悬崖边远望。
秃鹫吉劳德站在悬崖对面,向希尔达招手:
“到这边来吧,我们一起玩!
”希尔达有些动心,然而看看脚下的峡谷,她犹豫了:
“可是我跳不了这么远!
”吉劳德回答:
“不要用消极思维打败自己。
我正在写一本书,是关于积极思维的力量。
我在书里证实,只要你有正确的态度,就能做成任何事情!
”希尔达一边打量着他们之间的巨大鸿沟,一边思考着吉劳德的鼓动。
吉劳德再次激励她:
“告诉自己你做得到,行动起来!
”希尔达一十自信心极度膨胀,热血沸腾地喊道:
“好吧,我来了!
”她后退几步,助跑,大步跃出......然后一直掉下去。
吉劳德镇静地站在悬崖边上,眼看着希尔达落入峡谷中,渐渐变得只有铅笔尖那么大。
然后他转身走开,自言自语道:
“看来我应该在书里加一章,教你如何锻炼腿部肌肉。
”我们经常听说“态度决定一切”,但这并不意味着你能达到自己设立的任何目标。
只有那些投入时间锻炼腿部肌肉(以及其他能力)的人,才有可能实现自己的目标。
相信自己做得到固然好,但是不要忘记提高自己的能力。
能力强办事自然得心应手,是创造力的运动细胞,效率的先锋。
自古哪个伯乐说是以态度好来选择“千里马”的!
挖掘人才当然是要看他的能力强不强了!
我认为一个职位上,职员的态度不错就可以了,而能力不仅包括了这点,能力是表现在多方面的,……………………
有能力没态度的人大部分活的都比没能力有态度的人滋润!
对业务员来说,能力可以拉到业务,影响到客户的决定!
才思敏捷是能力,会说话也是能力,态度是什么?
没能力的人才需要的东西!
一个客户给一个业务员订单,如果是小订单我想能力跟态度就分别不出来了,可是大订单呢?
态度能影响一个客户给你大订单吗?
有能力的人的业务员能带给公司更大的利益,为什么不能说能力比态度重要?
在公司升职靠的是一个人的能力,工资拿的比别人多靠的也是能力!
在公司而言是这样,在社会而言也是这样!
一个人的能力大小,大能力的人影响着世界,比如开国皇帝,态度好能开国吗?
比如李嘉诚,态度好能富可敌国吗?
那是能力造成的!
小能力的人影响着周边,就拿买东西砍价格来说,没那能力只有态度人家能让你优惠吗?
再拿今天的辩论赛来说,已经是在拼大家的能力了,你态度好能赢的比赛吗?
态度好能赢的人生吗?
态度好能赢的陌生人的青睐吗?
从大从小看起来,没了能力态度再好也枉然。
每个人努力都会成为爱因斯坦吗一样的苹果掉下来有的人想的是吃可牛顿想的是什么比尔大学肄业是不是态度不够端正?
有能力的人不是说就没有工作态度,要不他的能力从哪里来呢?
想象下如果没有好的工作态度的人,他会进步么?
他会提高么?
他会有能力么?
工作能力有时候可以包含工作态度。
关键时候还是要看工作能力。
电视剧情里面往往都会有些隐退的人,他们对自己能力之内的事情已经不那么执着了,但是到关键时候还是会发挥出他们的能力。
有工作能力的人工作态度不够,只能说明受到工作环境的影响,而不是从本身改变了工作态度。
反过来说,一个人即使工作态度再好,他不能给工作创造价值,没有足够的能力满足工作的需要,那么他只能被淘汰。
实际上,早在三国时候,曹操就认为,只要有才,即工作能力,就可以为我所用。
爱因斯坦说:
天才=99%的努力+1%的灵感,没有1%的灵感,99%的努力都没有用。
也就是说,能力不够的时候,态度再好,也无法解决问题。
智商是人最重要的素质,智商不够,就是无法看到问题的本质与问题的解决方法。
工作能力强的人,能发现问题,找到妥善的解决方法,考虑问题全面,解决问题彻底,为企业带来超级利润。
只是工作态度好,没有工作能力的人,遇到困难的事情,分析不清、没有策略、找不出重点,或者头痛医头,脚痛医脚;
或者象算盘珠子,只会拔了才动,不拔的时候,无法自动完成工作。
一个看大门的天天晚上一点觉都不睡的去巡逻,保卫,这样的态度很不错了吧,可是突然窜出一只野猫来,他居然吓的尿裤子了,请问辩方队友,您觉得这样的保卫能用吗?
1、能力是人力资本投入的产出,只有高投入才会有丰厚的成果态度是人力资源投入后的状态,而状态在不同的组织环境中是很容易改变的2、人力资本的投入,不仅仅是一种价值的体现,它还需要时间的积累人力资源的状态,仅仅是人的意识形态,是瞬息万变的3、一个人的工作态度不好,可能是心理有什么解不开的疙瘩,或对某人某事表示的不满,可以通过有效的沟通、有益的引导,短时间内得到改善;
一个人的能力不行,你能通过沟通、引导短时间内提高吗?
4、没有能力,工作态度再好,只会把事越办越糟,尽是要别人差屁股的事就好比方向都找不到的人,跑得越快离目标越远只要有能力,工作态度一时不好不要紧,不干事,也不会给你添乱,干就干成事,何况只要引导得当、激励有效,还愁态度不转变吗?
5、一个人的能力是由他一生的经历所决定的,甚至还包括了先天的因素而一个人的工作态度,仅仅是对一时一事、一人一物的感受所决定
6、综上所述,提高能力难,转变态度易,能力比态度更重要。
如果对方说:
有句俗话说态度决定一切。
。
我们辩论:
态度决定一切的前提是什么?
是在我们又能力去实施的前提下,也就是我我们要是没有能力,你的态度就等于空想。
能力就是态度的前提,是态度的基础,这还不能说明能力更重要吗?
(1抓住重点重点是什么?
工作能力比态度重要在辩论的过程中要不断的重复提起自己辩方的重点强调中心很重要(2万事以开头为准如果你没有能力的话态度再好也没有用能力是工作的基础而态度只是次要在当今社会所以提倡要工作态度为好但现实中试问有多少企业在招聘的时候会提起需要工作态度?
请你告诉我?
如果你知道请举出例子那些国际著名企业有这样的招聘提示?
(3无论寻找什么工作第一提醒的并不是态度而是直接在工作上直观表现的工作能力而态度只是日后随着工作能力的发展慢慢衍生出来的附属能力所以在这里我方一致认为工作能力比态度更重要(4在这里我方一致认为工作能力比态度更加重要我方并不否认态度在工作中所占有的位置但在基础面前也就是工作能力面前一样是立分高下。
请对方辩友清楚一点态度固然重要但要明白在工作过程中只有体现出能力才能继续自己的工作在工作的日后别人才能清楚你的态度如果工作能力不好的不可能被录取在不被录取的情况下你的工作态度从何体现?
(5工作能力就如同IQ态度就如同EQ在IQ不及格的情况下请问对方辩友如何体现出EQ的重要性?
如果EQ比IQ重要的话那世俗的世界也就是现在的世界就不会在各类书籍中不断提起各类名人的IQ有多高而应该提起EQ的重要性。
同样的道理工作能力就代表了IQ所以我方一致认为工作能力比工作态度更加的重要只有体现出工作能力才能给工作态度有发展的空间。
如果没有工作能力一切将无从谈起。
(6综合上诉5点如果对方辩友有意见一致决定反对我方的论点的话请分析基础重要还是工作态度重要。
如果工作态度重要那请对方辩友解释为何从小到大老师们一致提起我们在学习在工作在任何方面要做到打好基础。
(7本方一致认为在工作能力的前提下工作态度才能得到发挥所以我们的观点就是————工作能力比工作态度重要谢谢
能力好比经济基础态度好比上层建筑经济基础决定上层建筑简单原理。
你可以用实践是检验真理的唯一标准这个论点出发展开阐述。
重点说我们现在的实际情况就是很多工作都不抓落实,很多中国国情的东西官员不知道瞎在指挥。
他们根本没去农村看过。
态度是一个EQ问题,培训有的时候可能只是激励你下,开导你意下就可以解决。
而工作能力却美那么容易培养的。
我可以以1天内让你胜读十念书的教会你作人,但是我没办法1天内把1000个词汇装进你大脑让你背诵下来。
会不会使能力问题,作不做是态度问题。
你不做就没饭吃就饿死这简单道理都不用别人讲。
但是能力问题就没那么简单了。
有的人赖活够活过平淡生活也可以过的不会计较那么多了辩论重在技巧和知识的配合,见招拆招,你真要得到实际的建议,分数给完我以后直接0分提问发过你想反驳的理由我这里
就给你辩让你实际准备好了,说土点真正参加工作有社会经验的人对于这些东西都看的很透不用去想为什么。
只是还没进入社会的学生对于工作为了什么这样的论题搞不太清楚。
其实很简单,为了谋生。
吃饭补充一点你要我正说反说都没问题,辩论时看你能不能言之有据,自圆其说并非是标准答案。
如果你的阐述很丰满也有力度有高度,就算你反主流都没关系,所以除了论点的一些知识以外,技巧是很重要的,这也涉及到一些思维的技巧
篇三:
工作绩效改进计划
员工绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序:
1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如:
某员工工作要求为每月6号上交报表,实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为:
报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。
2.分析原因员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度:
可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;
主管角度:
可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度:
可能存在数据无法准时提供、报
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