干部实绩考核问题探究Word格式.docx
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界定干部实绩应把握两条最基本的特点:
一是干部实绩具有社会实践性。
只有在社会实践中,干部才能显露其品德,施展其才华。
离开社会实践无从谈论干部实绩。
二是干部实绩具有客观现实性。
它不同于干部潜在的能力、学识和水平,也不同于干部已付出的劳动。
潜在的才能如果没有实践的机会,就无法转化为实绩;
付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。
实绩作为客观成果,是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。
在考核和选拔干部中注重实绩,其实际意义主要表现为:
实绩是客观公正评价干部的尺度;
能激励干部在实践中奋发努力,具有良好的价值导向作用;
有利于增强干部工作的透明度,提高群众的参与程度;
有助于把握干部的本质和主流,促使优秀人才脱颖而出。
问题二:
实绩考核难点分析
一是思想认识存在偏差。
对干部实绩内涵的理解简单化,重显绩,轻潜绩;
重速度规模,轻质量效益;
重近期利益,轻长远利益;
重局部利益,轻全局利益;
重经济建设,轻党建和思想文化建设。
二是考核标准不够详实。
由于考核内容没有很好地因地因班子因人因基础条件而宜,导致考核标准不够具体详尽,缺乏明确的尺度和量化的标准。
考评时具体到每个班子每名干部不好操作,比如在干部实绩评定上,经常出现成绩分割不清的情况,同一事项的成绩几个领导干部均作出陈述,但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往略过不提。
由于受职能、层次、地域、基础条件异同等因素的影响,难以分清班子与班子之间、干部与干部之间到底孰优敦劣,存在着“一绩多用”、“多绩一用”等现象,一定程度上造成了考核结果的不准确性。
三是考核方法不够科学。
对班子和干部实绩的考核,以届中考核、换届考核为主要形式,缺乏平时工作绩效考核。
考核过程中主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法,尽管简单易行,但不能全方位、多角度地对班子和干部的开拓创新意识、工作作风表现等进行综合考评。
四是评价分析不够客观。
对班子和干部实绩的最终度量,往往侧重于显绩的评价而忽视潜绩的评价,侧重于考核结果的评价而忽视实绩创造过程的评价,侧重于个人实绩的评价而忽视群体实绩的评价,侧重于对干部主观努力的评价而忽视考评干部的工作环境,同时偏重于对干部工作表现的评价,而对其平时的社交、生活和家庭情况的评价分析不够充分。
问题三:
我区干部实绩考核的现状如何
近年来,我们对干部实绩考核的重要性在思想上形成了共识,并进行了有益的探索和实践。
比如:
在工作实绩考核的内容设计上,既突出了以项目建设、科学发展为中心,又体现了关注民生和和谐建设,对推进区域三个文明建设起到了积极作用。
在考核方法上,加大了定量考核的力度,通过定性与定量相结合,增强了干部考核的客观性和可度量性,为公正准确地分析评价干部提供了依据。
在考核结果的运用上,注意与干部的奖惩及职务升降挂钩,奖勤罚懒,奖优罚劣,鼓励了先进,鞭策了后进,促进了干部能上能下。
但我区的干部实绩考核工作也存在着一些问题,主要有:
一是考核指标体系尚不够科学和规范;
二是考核评价的方法还不够完善,定量分析与定性分析的结合还把握得不够好;
三是实绩考核程序比较复杂,工作量较大,如何做到既不走过场,又简便易行,仍需进一步研究。
问题四:
完善实绩考核评价体系应遵循的原则
实绩考核评价体系是否科学完善,关系到考核评价是否真正符合科学发展观的要求、是否客观公正准确、是否具备激励约束力等诸多问题。
因此,必须遵循正确的工作原则,保证整个体系方向性和科学性的统一。
一是政治性原则。
健全完善体现科学发展观要求的考核评价体系,就是要形成有利于加快转变经济增长方式的干部政绩考核体系,在评价标准、方法步骤、实绩分析、结果运用等环节的制度设计上,充分体现以人为本、科学发展这一要求,紧扣政治建设、经济建设、文化建设和和谐社会建设,加强和改进现有考核评价模式,真正使考核评价体系与党的现阶段政治要求相统一。
二是导向性原则。
完善实绩考核评价体系,必须把符合科学发展观要求的导向性内容突出出来,并加以具体化。
特别要坚决防止造成急功近利的短期行为和“形象工程”、“政绩工程”等错误的导向。
要在考核评价的各个环节中真正体现速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一,真正形成正确的工作导向,切实强化考核工作的激励约束功能。
三是群众性原则。
结合工作实践,我们感到,以往的考核评价,在民主测评和个别谈话环节,各阶层普通群众代表的比例还不够大。
推行实绩考核,必须充分走群众路线,在相关环节中扩大群众参与面,让群众广泛直接地参与到对领导班子和领导干部的考核评价中,达到以民意印证数据,以民意检验实绩的目的。
四是创造性原则。
由于各个地方实际情况存在差异,因此,在考核评价方法和内容的确定上,要在大前提、大框架下尊重首创精神,鼓励各地结合本地实际,探索创新具有本地特色、实际管用的新方法、新模式,及时吸收借鉴新经验、新做法,以创新保证考核评价体系的不断完善提高。
五是简便性原则。
考核评价本身就是一个庞大复杂的体系,加之要考核的工作千头万绪、要考核的干部千差万别,必须研究确定既便于操作实施,又具有较高科学性和可信度的标准、方法和步骤。
凡能量化以数据说明问题的,都要力求通过核实数据的方式进行考核,确实不能量化的,应尽量通过民主测评、民意调查等方式去分析和评定。
问题五:
如何确保实绩考核的真实性和客观性
在实绩考核中,为了辩证地分析干部的工作实绩,必须坚持做到“六个区分”:
一是要区分主观努力和客观条件的关系。
通过分析自然条件、原有工作基础等客观因素对领导干部工作实绩的影响,看他们的主观努力程度及其成效,尤其要注意把工作确实努力但因基础条件差、短期内难以打开工作局面的干部同领导能力差、水平低、不求进取的干部区别开来。
二是要区分个体与群体的关系。
考核时,不仅要看某个干部所分管工作实绩的大小,还要看个人在取得实绩过程中的作用,防止出现实绩考核人人平摊的现象,或把集体的成绩都挂在一个人身上的现象。
对取得的某方面成就,一定要认真分析,看是谁出的主意?
谁抓具体落实?
谁起主导作用?
谁起配合作用?
从而达到客观公正、实事求是评价干部实绩的目的。
三是要区分显绩与潜绩的关系。
所谓显绩就是一目了然的已经实现的工作成果,是看得见的经济社会效益;
所谓潜绩则是指目前还在进行之中,近期还没有比较完整地表现为一种客观存在的成果,是一种不太明显、周期长、基础性的长远效益。
在实绩考核中注重近期的经济社会效益固然重要,但更应着眼于地区的长远战略发展。
对那些打基础增后劲的、具有长远效益的工作,应予以充分肯定。
四是要区分长效实绩与短期实绩的关系。
从工作实绩的效果和影响来看,有些实绩是长效的,而有些实绩却是暂时的、短效的。
比如,同样是信访比较少的地方,有的是从体制、机制着手,解决根本问题,有的则是虽然目前没有出现上访事件,但有些问题并没有彻底解决,隐患仍在。
因此,要对干部的实绩认真分析,由表及里,去伪存真,必要的时候还要进行跟踪考核,防止搞短期行为,造成遗留问题。
五是要区分既往与当前的关系。
有些地方政通人和,百业兴旺,但其根源可能是前任工作好,目前的良好工作状态是其前任工作实绩的惯性延续,与其本人的努力并没有多大的关系。
有些地方问题成堆、事故频发,也可能是前任工作的问题,与其本人是否努力没有多大关系,因此,在实绩考核过程中,不能单纯看“怎么样”,还要进一步问一问“为什么”,唯有如此,才能客观准确地给考核对象进行实绩定位。
六是要区分全局利益和局部利益的关系。
考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩,不仅要看他履行岗位职责所取得的成绩,更要看他能否站在全局的高度来维护全局的利益,看其工作过程和结果是否符合党的方针、政策和国家法律法规。
对忽视全局利益,违反国家宏观政策,甚至无视法律法规而取得局部利益,不能视为工作实绩。
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