人力资源管理师3级读书笔记人力资源管理师取消了Word格式文档下载.docx
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培训与开发14第一节:
培训管理14第一单元:
培训需求的分析14第二单元:
培训规划的制定16第三单元:
培训组织与实施18第四单元:
培训效果的评估19第二节:
培训方法的选择20第三节:
培训制度的建立与推行23第四章:
绩效管理25第一节:
绩效管理系统的设计、运行与开发25第一单元:
绩效管理程序的设计25第二单元:
绩效管理系统的运行27第三单元:
绩效管理系统的开发28第二节:
绩效管理的考评方法与应用28第一单元:
行为导向型主观考评方法28第二单元:
行为导向型客观考评方法28第三单元:
结果导向型考评方法29第五章:
薪酬管理30第一节:
薪酬制度的设计30第一单元:
薪酬管理制度的制定依据30第二单元:
薪酬管理制度的制定程序31第三单元:
工资奖金制度的调整32第二节:
工作岗位评价32第一单元:
工作岗位评价的基本步骤32第二单元:
工作岗位评价指标与标准33第三单元:
工作岗位评价方法与应用35第三节:
人工成本的核算37第四节:
员工福利管理38第一单元:
福利总额预算计划38第二单元:
各类保险金和住房公积金核算38第六章:
劳动关系管理38第一节:
劳动关系的调整方式38第二节:
集体合同制度39第三节:
用人单位内部劳动规则40第四节:
企业民主管理制度40第五节:
工作时间与最低工资标准41第一单元:
工作时间制度41第二单元:
最低工资保障制度42第六节:
劳动安全卫生管理42第一单元:
劳动安全卫生保护42第二单元:
工伤管理43④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④第一章:
人力资源规划第一节:
工作岗位分析与设计第一单元:
工作岗位分析[学习目标]掌握工作岗位分析的基本原理?
岗位信息的来源?
工作说明书的内容?
以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤?
[知识要求]一、人力资源规划的基本概念
(一)人力资源规划的内涵广义:
是指企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。
狭义:
是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
(二)人力资源规划的内容1、战略规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划(三)人力资源规划与企业其它规划的关系(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述
(一)工作岗位分析的概念
(二)工作岗位分析的内容(三)工作岗位分析的作用三、工作岗位分析信息的主要来源
(一)书面资料
(二)任职者的报告(三)同事的报告(四)直接的观察四、岗位规范和工作说明书
(一)岗位规范1、概念:
也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、主要内容:
1)岗位劳动规则、2)定员定额标准、3)岗位培训规范、4)岗位员工规范3、结构模式:
(1)管理岗位知识能力规范:
包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求
(2)管理岗位培训规范:
包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材(3)生产岗位技术业务能力规范:
包括应知、应会、工作实例(4)生产岗位操作规范:
包括岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度(5)其他种类的岗位规范:
如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
(二)工作说明书1、概念:
是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。
2、分类:
岗位说明书、部门说明书、公司说明书3、内容:
1)基本资料、2)岗位职责、3)监督与岗位关系、4)工作内容和要求、5)工作权限、6)劳动条件和环境、7)工作时间、8)资历、9)身体条件、10)心理品质要求、11)专业知识和技能要求、12)绩效考评。
(三)岗位规范与工作说明书的区别:
规范指这个岗位应该做什么?
怎样做?
而说明书是指什么样的人才能做这个岗位?
对用人有什么要求?
[能力要求]一、工作岗位分析的程序
(一)准备阶段具体任务是:
了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案
(1)明确岗位调查的目的。
(2)确定调查的对象和单位(3)确定调查项目(4)确定调查表格和填写说明(5)确定调查的时间、地点和方法3、为了搞好工作岗位分析,应做好员工思想工作,说明分析的目的和意义,建立友好合作关系,使员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
(二)调查阶段:
根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
(三)总结分析阶段:
首先对调查的结果进行深入细致的分析,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤1、进行系统全面的调查,起草岗位说明书初稿2、组织岗位分析专家,召开专题研讨会,对说明书的内容订正、修改提出具体意见第二单元:
工作岗位设计[学习目标]理解工作岗位设计的基本原则和内容?
掌握工作岗位设计的基本方法?
一、工作岗位设计的基本原则(因事设岗)1、明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则[能力要求]工作岗位设计的基本方法
(一)传统的方法研究技术方法研究:
是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专业技术。
具体工作步骤:
包选择、记录、分析、改进、实施等五个阶段。
方法研究具体应用的技术包括:
1、程序分析:
有以下分析工具1)作业程序图2)流程图3)线图此三种侧重产品制造过程中的分析研究4)人—机程序图5)多作业程序图6)操作人程序图也可用于非生产重复性的作业分析。
2、动作研究
(二)现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三)其他可以借鉴的方法工业工程法:
目标是使生产系统投入的要素得到有效利用,降低成本,保证质量和安全,提高生产效率,获得最佳效益。
IE的基本功能是:
研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统、进行设计、改善和设置。
具体表现为:
规划、设计、评价和创新等四个方面。
第二节:
企业劳动定员管理第一单元:
企业定员人数的核算方法[学习目标]掌握企业定员的概念、作用和原则?
核算各类岗位定员人数的程序和方法?
[知识要求]一、企业定员的基本概念:
是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
二、企业定员管理的作用1、是企业用人的科学标准2、是企业人力资源计划的基础3、是企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工队伍素质。
三、企业定员的原则1、必须以企业生产经营目标为依据2、必须以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才、人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订。
④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④[能力要求]一、核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员二、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4、零基定员法第二单元:
定员标准编写格式和要求[学习目标]掌握定员标准的概念、分类、内容和原则?
起草和修订定员标准的基本方法?
[知识要求]一、定员标准的概念:
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二、企业定员标准的分级分类
(一)企业定员标准的分级:
国家、行业、地方、企业劳动定员标准。
(二)劳动定员标准的分类:
按综合程度分:
单项、综合定员标准按具体形式分:
效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。
三、企业定员标准的内容:
生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围、生产技术、劳动组织条件,如果是行业则要求对机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率等提出原则性要求。
四、编制定员标准的原则1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调[能力要求]一、定员标准的编写依据:
书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
二、定员标准的总体编排:
有以下三大要素构成:
1、概述:
由封面、目次、前言、首页等要素构成2、标准正文:
由一般要素(包括标准名称、范围、引用标准),技术要素(包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求)构成3、补充:
由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
三、定员标准的层次划分四、劳动定员标准的格式设计1、表的编号:
按表1至最后2、表的接排:
超过一页时,需加“表1(续)字样”3、表格的画法:
封闭式,加边框线,并加单位标注4、表头的项目设计:
序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、产效作业(台时)率等指标5、岗位主要工作职责要求6、劳动定额定员的形式、计量单位基本要求,同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准7、人员素质要求,如职业标准的等级要求。
第三节:
人力资源管理制度规划[学习目标]掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划?
制定人力资源管理制度的程序?
一、制度化管理的基本理论1、概念:
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征:
1)规定每个岗位的权责,并且制度化2)按岗位大小,形成等级系统,以制度形式固定下来3)规定岗位特性,提出要求,挑选成员4)所有权与管理权相分离,原则上所有员工必须服从制度的管理5)三原则:
因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限,需服从制度的规定6)管理者须忠于职守,并非忠于某个人。
3、优点:
1)个人与权利相分离2)制度化管理以理性分析为基础,是理性化管理的产物3)适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型:
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。
三、企业人力资源管理制度体系的构成:
企业基础性管理制度和员工管理制度。
劳动人事基础性管理制度员工管理制度组织机构和设置调整的规定工作时间的规定(如加班、轮班、不定时工作)工作岗位分析与评价工作的规定考勤规定岗位设置和人员费用预算的规定休假规定对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)年休假规定员工绩效管理(目标管理)的规定女工劳动保护与计划生育规定人员培训与开发的规定员工奖惩规定薪酬福利规定(含社会保险规定)员工差旅费管理规定劳动保护用品与安全事故处理的规定员工佩戴胸卡的规定其它(如职业病防治与检查的规定)员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化建议的规定员工越级投诉的规定其它(如员工满意度调查的规定)四、企业人力资源管理制度体系的特点
(一)体现了人力资源管理的基本职能:
录用、保持、发展、考评、调整
(二)体现了物质存在与精神意识的统一五、人力资源管理制度规划的原则:
共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求:
1)从企业具体情况出发2)满足企业的实际需要3)符合法律和道德规范4)注重系统性和配套性5)保持合理性和先进性。
[能力要求]一、人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见,认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善二、制定具体人力资源管理制度的程序:
由总则、主文和附则组成1、说明建立制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,加强其重要性和必要性2、对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活动人员的责任、权限、义务作出具体规定3、明确规定本项管理的目标、程序和步骤,及实施过程中应遵守的基本原则4、说明本制度设计的依据和基本原理,作出解释和说明5、详细规定活动的类别、层次和期限等6、对制度中所使用的报表格式、量表、上报期限提出具体的要求7、对本项活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确的规定8、对各个职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9、对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10、对制度的解释、实施和修改等相关问题作出必要的说明。
第四节:
人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元:
人力资源费用预算的审核[学习目标]掌握审核人力资源费用预算的基本要求?
审核人力资源费用预算的程序和基本方法?
[知识要求]一、审核人力资源费用预算的基本要求:
合理性、准确性、可比性。
[能力要求]一、审核人力资源费用预算的基本程序:
1、检查项目是否齐全,如工资项目和基金项目2、关注国家有关规定和发放标准的新变化3、关注国家政策及标准的变化,是否对员工的资金权益、社保福利等重要项目发生变化,在费用预算中得以体现。
二、审核人工成本预算的方法
(一)注重内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营状况。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数
(二)注意比较分析费用使用趋势(三)保证企业支付能力和员工利益:
提倡算了再干,也就是收入-利润=成本三、审核人力资源管理费用预算的方法原则是分头预算、总体控制、个案执行。
决定因素是:
人员规划和企业人员工资水平例:
人力资源部管理费用项目统计表:
活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资第二单元:
人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用:
保证员工利益、降低招聘培训劳动争议等费用、防止滥用管理费用。
二、人力资源费用支出控制的原则:
及时性、节约性、适应性、权责利相结合。
[能力要求]三、人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理。
第二章:
人员招聘与配置第一节:
员工招聘活动的实施第一单元:
招聘渠道的选择和人员招募的方法[学习目标]掌握企业选择人员的各种招聘渠道的主要步骤?
,以及内外部人员招募的主要方法?
[知识要求]招募渠道有内部招募外部招募一、内部招募的特点:
内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点:
1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点:
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2.容易抑制创新二、外部招募的特点:
成本较大,也存在着较大的风险优点:
1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点:
1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性[能力要求]一、选择招募渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序:
1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作三、内部招聘的主要方法1.推荐法:
适合招聘普通员工,优点:
可靠性强,满意度高,缺点:
比较主观2.布告法:
适合非管理人员即普通职员的招聘,优点:
让企业内更多人员了解此信息,为员工发展提供了机会,缺点:
时间长,导致岗位长时间空缺3.档案法:
可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息四、外部招募的主要方法1.发布广告:
如电视、报纸、杂志等2.借助中介:
承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者职业1)人才交流中心(建有大量的人才库,费用低廉)2)招聘洽谈会(如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会)3)猎头公司(Headhunter)猎头公司建有自己的人才库,所推荐人才的费用为年薪的25-35%,成功率比较高3.校园招聘:
主要方式有(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种)通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律,以及管理等领域的专业化初级水平人员,工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的4.网络招聘:
e-HR指信息化人力资源管理优点:
1)成本较低,方便快捷,选择余地大,涉及范围广2)不受地点和时间的限制,可以在网上帮助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试,是具有多功能的招聘服务系统3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类,处理更便捷规范5.熟人推荐:
优点:
对候选人了解比较准确、招募成本低缺点:
易形成裙带关系,不利于公司管理制度的落实[注意事项]一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价4.对学生感兴趣的问题做好准备,可将一些常见问题印刷在宣传品上二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次(规划多大,参加单位,时间和地点)2.了解招聘会面对的对象3.注意招聘会的组织者(组织能力及社会影响力)4.注意招聘会的信息宣传第二单元:
对应聘者进行初步筛选[学习目标]掌握对应聘者进行初步筛选的方法,如笔试、筛选简历和筛选申请表?
[知识要求]一、笔试的适用范围一般知识和能力:
社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力:
财务知识、管理能力、人际关系能力、观察能力等。
二、笔试的特点优点:
增加对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选,花少时间达高效率、应聘者心理压力小,容易发挥正常水平、成绩评定较客观。
缺点:
不能全面考察应聘者的态度、品德,管理能力、口头表达能力和操作能力。
[能力要求]一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处三、笔试方法的应用(提高笔试有效性应注意的问题)1、命题是否恰当(管理者和科技人员以论文式笔试,操作工人和职员以测试式笔试)2、确定评阅计分规则(应与考评内容的难度及重要性成比例)3、阅卷及成绩复核(遵循客观、公平的原则)第三单元:
面试的组织与实施[学习目标]掌握面试的内涵与目标?
面试的基本程序和环境布置?
面试的方法?
面试问题的设计与提问技巧?
[知识要求]一、面试的内涵:
二、面试的发展三、面试的目标1、面试考官的目标1)创造一个融洽的气氛,使面试者能发挥正常水平2)让应聘者更加了解公司政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4)决定应聘者是否通过本次面试2、应聘者的目标1)创造一个融洽的气氛,尽量展示自己的实际水平2)有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待4)充分的了解自己关心的问题5)决定是否要来该单位工作面试考官与应聘者的目标各不相同,双方是双向选择关系,面试考官处于主导地位,需达到预期的目标外,还需帮助应聘者完成以上程序。
3、围绕面试目标应进行的必要说明[能力要求]一、面试的基本程序
(一)面试前的准备阶段:
确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点,详细了解应聘者的资料。
(二)面试开始阶段:
应从应聘者可以预料到的问题开始提问,如工作经历、文化程度等,再过渡到其它问题上。
(三)正式面试阶段:
根据申请表中的疑,先易后难逐一提出,尽量营造和谐的环境。
(四)结束面试阶段:
在面试提问结束后,应给应聘者一个提问的机会,并整理好面试记录表。
(五)面试评价阶段:
可采用评语式或评分式评估,评语式评估可反映应聘者的特点,但不能横向比较,评分式评估正好相反。
二、面试环境的布置三、面试的方法
(一)初步面试和诊断面试
(二)结构化面试和非结构化面试四、面试问题的设计
(一)面试问题设计技巧:
通过工作说明书对任职者的要求,了解该岗位所需要的能力,准备相关问题来考查求职者是否具备此种能力。
(二)面试问题举例五、面试提问的技巧,主要方式有:
(一)开放式提问:
如谈谈你自己,范围比较大
(二)封闭式提问:
如只需对方回答是或否(三)清单式提问:
如对一个问题设置多个答案,考查应聘者的分析问题能力(四)假设式提问:
如换位思考的问题,让应聘者来发挥想象力来回答(五)重复式提问:
如你的意思是什么什么(六)确认式提问:
如我明白,很好,鼓励应聘者继续回答(七)举例式提问:
也称为行为描述提问,对应聘者过去的工作行为举例进行提问。
[注意事项]面试提问时,应关注的几个问题1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机4、所问题要直载了当,语言简练,作好记录5、面试中,听和看相互结合。
第四单元:
其他选拔方法[学习目标]
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