劳动合同官司.docx

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劳动合同官司

劳动合同官司

篇一：

解析劳动合同纠纷案例

解析劳动合同纠纷案例

一劳动者在公司工作已满10年且距法定退休年龄不满10年，单位却拒签无固定期限劳动合同。

他向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其公司不服仲裁，向法院提起诉讼，本市河西区人民法院于20XX年2月14日立案受理，进行了公开开庭审理，日前，此案已一审终结，劳动者打赢了维权官司。

为维权劳动者申请仲裁

今年54岁的王某某，于1994年10月进入某某证券股份有限公司工作，1999年起转为B类员工。

其公司内部规定，B类人员不是正式员工。

在相同的单位，相同（或相似）的岗位、干相同（或相似）的工作，其享受的待遇却不相同，这让王某某心里不舒服。

20XX年某某证券股份有限公司某某路证券营业部向员工发放亲属慰问费2000元，却没有王某某的份儿，他向有关负责人询问，得到的回答是：

B类人员不享受此种待遇。

20XX年公司继续发放亲属慰问费3000元，依然没有王某某的份儿，而且，公司20XX年、20XX年发给员工的补充医疗保险费8000元，也没有他的份儿。

他在公司工作已经10年以上，单位却拒绝与其签订无固定期限劳动合同。

王某某感到自己在公司受到不公平待遇，其合法正当的劳动权益受到侵害，于20XX年11月向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司签订无固定期限劳动合同，要求公司补发其20XX年、20XX年亲属慰问费，20XX年、20XX年补充医疗保险费。

天津市劳动争议仲裁委员会津劳仲裁字（20XX）第XX号仲裁裁决书裁决：

某某证券股份有限公司于10日内与王某某签订无固定期限劳动合同;三日内支付王某某20XX年、20XX年亲属慰问费人民币5000元;三日内支付王某某补充医疗保险费人民币8000元。

公司不服双方对簿公堂

某某证券股份有限公司接到津劳仲裁字（20XX）第XX号仲裁裁决书后，不服天津市劳动争议仲裁委员会所作出的裁决，向河西区人民法院提起诉讼，要求法院保护其公司的合法权益，判令驳回被告王某某要求签订无固定期限劳动合同、补发慰问费和医疗保险费的请求。

法院立案受理并进行了公开开庭审理。

庭审中，原告某某证券股份有限公司委托代理人诉称，对于被告王某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁及其裁决结果，原告单位认为，被告王某某是公司B类员工，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，裁决书适用法律错误。

为此，要求法庭判令驳回被告签订无固定期限劳动合同、补发慰问费和医疗保险费的请求。

原告就其主张，向法庭提供的证据有：

营业执照一份、组织机构代码证一份、天津市劳动争议仲裁委员会裁决书一份。

被告王某某辩称，我在某某证券股份有限公司工作已长达近14年之久，且尽职尽责，能够胜任并完成工作任务，理应享有公司员工同等待遇。

我今年54周岁,距离法定退休年龄仅有6年，依据全国人大常委会修订通过的相关法律规定，公司应当依法与我签订无固定期限劳动合同并补发亲属慰问费和医疗保险费。

双方各执一词，争持不下，但双方当事人对于被告王某某在某某证券股份有限公司的工作年限及工作事实，对于天津市劳动争议仲裁委员会所作的裁决事实，均无异议。

法庭依法审理一审判决

法庭经审理查明，被告王某某于1994年10月进入某证券有限公司工作，1999年12月，该证券有限公司与另一证券公司合并为某某证券股份有限公司。

被告现在某某证券股份有限公

司某某路证券营业部工作。

在两个公司合并后，其公司内部规定被告为B类人员（不是正式员工），因被告是B类人员，不享受原告公司正式员工的待遇，导致被告于20XX年11月9日向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁……

法庭认为，公民合法的劳动权益受法律保护，被告王某某在劳动期间应享有劳动保障的权利。

被告在原告单位工作已满10年且距法定退休年龄不满10年，原告应与被告签订无固定期限的劳动合同。

关于被告的20XX年、20XX年亲属慰问费5000元及20XX年、20XX年补充医疗保险费8000元，被告在原告单位工作，应享有与其他员工同样的待遇。

原告称被告是企业B类人员，不享有上述待遇，没有法律依据。

所以，天津市劳动争议仲裁委员会裁决原告补发被告亲属慰问费及补充医疗保险费，并无不当，应予照准。

据此，法庭依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款之规定，作出一审判决：

驳回原告的诉讼请求。

自本判决生效之日起十日内，原告某某证券股份有限公司与被告王某某签订无固定期限劳动合同。

自本判决生效之日起三日内原告支付被告20XX年、20XX年亲属慰问费人民币5000元;并支付被告补充医疗保险费人民币8000元。

法律链接：

《中华人民共和国劳动法》第三条：

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条：

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行宏观调控。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

篇二：

打官司这些年心得：

规避劳动合同用工风险

企业如何规避劳动合同风险？

近几年，劳动纠纷案件不断增加，如何避免发生劳动纠纷成为了大家热议的话题，本文向用人单位提供十种企业如何规避劳动合同风险的解决方法。

一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同

试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。

我国《劳动合同法》第39条规定：

“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。

二、不与员工签订劳动合同

一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。

根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：

（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。

三、试用期约定过长的劳动合同规定

实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。

根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：

（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。

四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”

很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。

无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：

固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。

例如，根据《劳动合同法》第40条规定：

“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。

”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。

五、扣押劳动者的身份证或者要求提供押金作担保

一些企业，特别是一些外来务工人员比较多的企业，有时会扣押员工的身份证或者要求员工交纳一定的财物作抵押，这种做法是违法的。

根据《劳动合同法》第9条的规定：

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

如果用人单位违反上述规定，除了要退还员工身份证和财物外，还要赔偿员工的损失。

但是在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财物，企业为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保，也是允许的。

六、劳动合同规定终止不需要支付经济补偿金

许多企业认为，企业与员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿金，但是合同到期终止则不需要向员工支付经济补偿金，这种认识在20XX年1月1《劳动合同法》生效之前是正确的。

根据《劳动合同法》第46条的规定，固定期限的劳动合同到期，公司是否需要向员工支付经济补偿金不能一概而论，当符合以下两种情况时，公司需要向员工支付经济补偿：

（1）如果公司不与员工续签劳动合同；

（2）公司虽然愿意

与公司续签劳动合同，但是提供的劳动条件低于之前劳动合同，而劳动者不同意续签劳动合同的。

除以上两种情况外，劳动合同到期终止，企业不需要向员工支付经济补偿金。

七、违法约定违约金

一些企业往往在劳动合同或者规章制度中设置了很多违约金的条款，员工如若违反这些规定，则需要支付违约金，但是这些违约金条款有相当一部份是无效的。

根据《劳动合同法》的规定，只有在以下两种情况下，企业才可以与员工约定违约金：

（1）企业出资为员工进行专项培训，并约定了服务期，而员工在服务期未满时便提出辞职的；

（2）企业与员工签订《竞业限制协议》，而员工违反竞业限制义务的。

八、劳动合同规定员工在本单位工作不满一年不享受带薪年休假

很多企业认为，员工只有在本单位工作满一年，才可以在本单位享受带薪年休假，这种观点是对职工带薪年休假的误读。

《职工带薪年休假条例》第2条规定：

单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

该条规定的“连续工作一年”，包括在不同单位连续工作满一年，而不仅指必须在一个单位连续工作满一年。

《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定：

职工新进用人单位且符合带薪年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

也就是说，只要员工连续工作满一年，他就应当享有带薪年休假的权利，如果他在一年内在两个或以上工作单位工作，则在每个单位休假天数要根据他在该单位工作的天数进行折算。

九、公司规章制度不向员工公示

一些企业不向员工公示公司的规章制度，或者曾向员工公示过，但是没有保留相关证据，一旦发生劳动争议，则企业往往会陷入不利境地。

根据《劳动合同法》第4条规定：

企业对于涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定应当与员工进行协商并公示，否则该规章制度不对员工发生法律效力。

所以，公司在制订公司规章制度时，应当按民主程序与员工进行协商，并将制订好的规章制度进行公示。

公示的方法多种多样，可以在公司网站、宣传栏以及让员工签收规章制度等方式。

十、公司规章制度缺乏可操作性

目前很多企业不重视公司规章制度的建设，或者虽有规章制度，但是不完善，缺乏可操作性，难以进行有效的人事管理。

企业制定规章制度是企业用工自主权的体现，《劳动合同法》对于企业规章的制定留下了广阔的发挥空间。

例如《劳动合