销售管理绩效考核关于老带新及企业内部员工推荐客户奖励制度4docWord文档下载推荐.docx
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人2000元现金;
2.此笔费用待到此套房源全款到帐后10日内进行支付。
3.老业主所减免的物业费从第二年起方可使用,如有多套房产,可
向物业指定其中一套减免物业费。
4.多次推荐客户成交本活动可以叠加。
5.如集中开盘,推荐人与被推荐人需提前到售楼处填写《推荐客户
确认单》,否则当日无效。
6.置业顾问只做此类客户的登记,并不负责奖金的划分。
7.如该客户在全款到帐后要求退房,公司并予以无条件返款,那么
该套房屋的奖金推荐人需全部无条件返还。
8.本活动客户名单,以置业顾问登记的名单为准,在此名单外到访
的客户及在此名单内的客户已经在此之前就到访过售楼处的,均由第一接待人继续服务,不与推荐人发生任何费用关系。
三、奖励活动的确认方式:
1、推荐人员所推荐客户首次到访,须由推荐人员陪同客户到甲方
售楼处填写《推荐客户确认单》,以保证该客户的有效性及未来奖金的归属。
2、本活动的推荐人名单由置业顾问、销售经理及甲方领导确认方
为有效。
3、如发现销售人员伙同推荐人的造假行为,公司将对销售人员予
以开除处理,其未到帐部分的销售佣金全部扣除。
富贵山庄C区营销部
2013年2月26日
销售管理类员工绩效管理制度1
XX公司员工绩效管理制度
一、绩效管理制度的作用
1.为员工绩效工资的考核评定提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资
评定的公平、公正和有效。
2.为员工的职务调整、薪资管理、工作改进和个人发展提供科学合理的依据。
3.促进公司薪酬管理体系的科学化和人力资源管理体系的健全化,实现公司与
员工的合作双赢。
二、绩效管理制度的总体原则
1.客观性。
用事实说话,对被考核者的任何评价都以明确的评价标准和客观的
事实数据为依据,避免趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
2.公平性。
对内,员工的努力程度、贡献业绩与所得报酬成正比关系,一视同
仁;
对外,员工实获报酬在同行业间具有竞争优势,唯贤是用。
3.公正性。
所有员工绩效考核指标的制定都符合公司发展的战略导向,考核的
过程和结果均受到客观事实的监督与审批。
4.公开性。
各级关键绩效考核指标(KeyPerformanceIndicator,以下简称KPI)
的制订与适时调整均由公司人力行政中心和各部门经理商讨决定,并广而告之,不断完善。
5.自主性。
在总体战略目标不变的原则下,绩效考核指标的权重系数根据各部
门和员工的职责而做相应规定,求同存异。
6.参与性。
被考核者有进行自评和获知上级评价的权利,并有反馈意见和提出
建议的责任和义务,强调团队意识。
7.流程性。
本制度的计划、执行、考核实施和结果应用都遵循规范科学的流程,
关注流畅性和良性循环。
8.稳定性。
本制度自执行之日起一年内(以12个月为准),绩效考核的内容和
标准基本不会发生质的变化,具有相对稳定性。
三、绩效工资管理制度的适用范围
1.本制度适用于我公司销售业务岗位所有的正式在职员工。
2.本制度适用于员工的晋升、降级、转岗和离岗考核。
四、绩效工资管理的领导小组
1.领导小组组长:
本公司总经理
2.领导小组成员:
人事行政中心、财务部、培训部、各部门负责人。
五、绩效工资管理的基本流程
1.总经理在阐明公司愿景的前提下,将战略目标进行部门分配,明确各部门的
战役任务,并由总经理和各部门负责人商讨和完善战术要求,各部门负责人有战术决定权。
人事专员做会议记录并进行及时整合。
此步骤要求在当月总任务确定后的3个工作日内完成。
2.人事行政中心在财务部的配合下,根据战略愿景和会议纪要,结合现阶段公
司运营的实际需求,以平衡计分卡(BalancedScoreCard,以下简称BSC)为基准工具,制作公司发展的战略地图和部门、岗位的价值数分解,及时咨询人力资源管理专家,建立专业的、较为全面的KPI指标库,方便完善使用。
此步骤具有较大的稳定性,关注于人事专员的库更新,只需根据实际情况做
相应调整,无需每月重复。
3.在SMART原则,即绩效考核指标必须具有具体明确性(Specific)、量化可
衡量性(Measurable)、符合实际可达到性(Attainable)、可实现性(Realistic)和时效性(Time-based)的原则指导下,绩效管理的领导小组成员从所建立的KPI指标库中提取各岗位人员的KPI考核指标。
各岗位KPI数量应控制在4个到10个之间不等。
4.人事专员根据所提取的各岗位KPI指标,制定绩效考核方案和绩效工资计算
方法,经总经理审批后,由人事行政中心发送给各部门负责人,并要求各部门经理对下属员工进行方案讲解,使员工理解考核的必要性和重要性。
讲解要做到客观准确、详细耐心。
5.人事专员根据制度规定,以电子表格的形式,按时下发各岗位的绩效考核表,
要求被考核者按要求提交至指定邮箱。
人事专员根据财务部提供的实际数据,对考核表进行审核,确认无误后打印成纸质资料。
此步骤于考核期的次月1日进行,历时不得多于3个工作日,即每月5日之前完成。
6.人事行政中心将纸质考核表分级分类整理后,交给被考核复核,确认无误后
签名回收,及时修正问题表格,并进行二次确认,直到正确为止。
此步骤要求各部门负责人配合人事专员,于1个工作日内,即每月5日完成。
7.人事专员于每月6日将整合好的绩效考核表交给绩效专员,与绩效专员分工
合作,核算出被考核者的绩效工资数额,交总经理审批后,提交给薪资专员,计入员工上月工资总额。
此步骤要求绩效专员于6个工作日之内,即每月12日之前完成,以方便薪资专员的总工资核算。
8.人事专员于每月6日将整合好的绩效考核表交于员工的直属上级,要求各营
销总监、各办事处主任根据考核结果,与直属下级进行绩效考核面谈,填写金立员工月度绩效考核面谈表,总经理只负责对各营销总监的绩效面谈,并以口头形式进行面谈,不做填表要求。
面谈结束后,区域经理、办事处主任、营销总监级员工都应完成《管理岗人员下月工作改进计划书》。
在面谈中,上级有给出指导建议的责任,下属有提出意见的权利和义务。
面谈采取一对一的方式,时间应控制在10~20分钟/人,进行日期不限,各部门负责人于每月20日18点之前将面谈表汇总表发送至指定人事邮箱即可。
9.人事专员于每月20日至当月23日之间,整合考核结果,完成《员工X年X
月培训需求申请表》,以电子文档的形式发送给培训部,培训部于收到需求书的当日,制定培训计划(无需提交),实施针对销售业务岗人员的不定时不定式的主题试培训,并于次月13日至18日之间,将上月培训考核的纸质资料交人事专员整理保存。
该步骤旨在提高员工的绩效达成,培训部门须认真对待。
10.绩效考核的所有表格、文档资料均为一式两份,一份交被考核者所有,一份
交人事行政中心归档保存。
六、绩效考核的目的
1.确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。
2.确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
3.帮助员工进行合理的职业生涯规划的重要依据。
4.鞭策后进、激励先进,建立学习型组织的重要途径。
5.增强员工沟通,强化团队精神和提升公司竞争力的重要途径。
七、绩效考核的分类
1.对管理岗人员的月度绩效考核。
2.对普通销售岗员工的月度绩效考核。
八、绩效考核的时间
1.考核周期:
每月一次。
2.考核时间:
当月的绩效考核于次月1日进行。
九、绩效考核的形式
1.任期内工作述职。
只适用于本公司的营销总监。
2.完成绩效考核表与绩效考核面谈表。
3.我公司倡导低碳环保,考核表均采取电子版形式,填写时请务必仔细阅读填
表说明,如有疑问,请及时咨询行政人事中心,否则,后果自负。
十、绩效考核的工具
1.平衡计分卡(BSC)。
2.关键绩效考核指标法(KPI)。
十一、绩效考核的权责分工
1.绩效工资管理的领导小组组长:
明确公司远景和战略目标;
负责对营销总监、
各部门负责人的面谈考核过程;
对考核指标与标准的完成进行监督和最终审核。
2.绩效工资管理的领导小组成员:
根据战役目标分配,商讨和确定所属部门和
员工的绩效考核指标和标准,制定战术计划;
对所负责部门的员工进行绩效工资管理制度的讲解和任务调配;
对既定指标的完成进行指导,关注目标的达成;
及时反馈、总结考核结果,配合人事行政中心保证员工绩效工资管理制度的信度和效度。
3.员工:
根据部门经理的任务分配和要求完成本职工作;
积极参与、配合,保
证绩效工资管理制度的落实;
考核过程中与上级、同事坦诚相待,反馈方案运行中存在的问题或改善建议。
十二、绩效考核的内容
1.绩效考核的内容以量化的目标达成量为主。
2.绩效工资的计算指标及计算方法。
(1)营销总监:
(2)办事处主任:
(3)区域经理:
(4)业务员:
(5)促销员:
十三、绩效考核的结果
1.绩效考核结果的等级划分
A.上将(卓越)。
绩效考核综合得分(Score)90分≤S≤100分
B.中将(优秀)。
绩效考核综合得分(Score)85分≤SC.少将(良好)。
绩效考核综合得分(Score)75分≤SD.准将(合格)。
绩效考核综合得分(Score)65分≤SE.新兵(不合格)。
绩效考核综合得分(Score)0分≤S2.绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。
3.员工的绩效考核资料有效期为一年(以员工正式入职之日起12个月为准)。
十四、绩效考核结果的应用
1.晋升标准
晋升以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期,按照考核结果的等级划分标准对员工给予岗位晋升,最高职位为营销总监。
2.降级标准
以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期,按照考核结果的等级划分标准对员工处以岗位降级,最低职位为促销员。
3.转岗标准
对持续不能考核达标,或者是主动提出转岗要求的内部工作人员,在公司运营状况和自身条件达标的情况下,经总经理批准后,可做转岗处理。
4.绩效改进
绩效考核旨在提高员工的业绩,促进公司和员工个人的合作双赢。
十五、如出现下列情况,取消员工当期的考核资格。
1.考核期内擅离职守一次。
2.考核期内迟到早退累计5次及以上的员工。
3.考核期内请事假或事假累计超过13天的员工。
4.注:
填表人员务必仔细阅读填表说明,如有疑问,请及时咨询行政人事中心,
否则,后果自负。
十六、本制度有效期
X年X月X日至X年X月X日
行文部门:
人事行政中心
主送:
总经理
2014年
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