如何做好团队中90后的管理Word格式.docx
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现在的员工更会争辩,公司提出的、领导分配的又怎么样?
不认权威认自己的道理,员工认为有理有利的才去做,员工认为没道理没利益的很可能不做,或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情,最好先做好沟通,要让员工认为有道理,有做的动力才可以将事情做好。
现在的主管与员工最好平等沟通,启发加引导,让员工自己认为一件工作值得去做。
(三)自我认知的定位不同
他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略。
八零、九零后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款50——100元。
联想推行这种亲情文化,就是要打破上下级的等级味道,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3、理解万岁,抛开成见
八零、九零后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。
由于八零、九零后独生子女多,从小就受到家庭的呵护,生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场,一切都必须以业绩来论,单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注,这让八零、九零后们感到被忽视、不被尊重,两种截然不同的评价标准使八零、九零后们产生了强烈的心理落差。
最后觉得自我价值不能实现,从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对八零、九零后员工已有很多成见,如:
不能吃苦、眼高手低、合作性差等。
而八零、九零后员工则埋怨:
“为什么没遇到能懂我的上司?
”面对八零、九零后员工,我们不要首先就把他们标签化。
其实,八零、九零后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。
管理者需要抛开成见与认知误区,用心去读懂八零、九零后员工的真正需求。
(三)管理要诀“十化”
1、企业文化要人性化
面对八零、九零后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化:
一是信任文化。
企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。
二是快乐文化。
八零、九零后员工的职场观念是:
要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。
三是开放文化。
企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流。
四是平等文化。
八零、九零后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。
五是独立文化。
八零、九零后员工说:
“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。
要不,多累啊”。
企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。
这有利于帮助八零、九零后员工平衡好工作与生活的矛盾。
2、企业培训要得体化
八零、九零后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:
“2007年我们提出了‘3380人才战略工程’,即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是,先去市场召回、培训、考评,再放入市场,再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,八零、九零后逐渐接棒。
”对八零、九零后切忌洗脑型培训,因为八零、九零后员工对此很反感:
“都是聪明人,忽悠我会不知道?
”
3、应对跳槽要职业化
八零、九零后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;
对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。
同时,八零、九零后员工要合理定位,一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在浪费自己的时间。
”中国网通公司的做法值得借鉴:
公司员工基本上是七十年代末和八十年代初出生,平均年龄近30岁。
一方面,做好员工的职业指引:
入职前做一个月的封闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。
另一方面,营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围,建立起沟通渠道和工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。
因此,不用打卡机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%。
4、沟通方式要平民化
他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令。
与八零、九零后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。
为此,关键要把握好两点:
第一要说真话,千万不要打官腔;
第二要尊重他们。
具体做法是:
(1)管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。
(2)沟通开放式。
如微软公司的沟通机制采用“开门政策”,企业任何人可以找任何人谈任何话题。
(3)多用集体讨论式沟通。
如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解,并听取他们的意见,以确保决策的有效执行。
(4)与八零、九零后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件等工具沟通。
(5)不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
5、压力管理要专业化
“我们大学毕业即失业。
”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。
因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。
作为管理者,一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。
同时,可以采取有关措施:
提供职业培训,帮助他们做好职业生涯规划;
提供专业指导,帮助他们做好心理调节;
营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;
保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;
帮助他们学会处理人际关系,让他们扮演好不同的社会角色等。
6、情绪管理要理解化
八零、九零后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。
一定要运用情商,建立一个以人为本的文化环境,尊重、体谅、了解他们。
因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如:
多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,或以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。
但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。
7、工作奖励要即时化
八零、九零后员工的自尊心与成就感都比较强,而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。
八零、九零后员工的思想很简单:
你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给予我再做。
这就出现了给予与付出之间的时间差。
在这个环节中,高层管理者要调整的是自身,而不是八零、九零后员工。
管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、即时兑现常态化。
8、日常管理要弹性化
八零、九零后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。
因此,企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式,限定工作总量,不硬限工作时间。
如IBM公司最早实行弹性工作制:
员工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上级交给的工作项目就行。
9、凝聚团队要渐进化
八零、九零后员工的独立性比较强。
因此,团队建设就成为管理者的一道难题。
为此,可以借鉴诺基亚公司做好以下几点:
(1)采用虚拟团队做法来弱化等级观念。
(2)由传统的单向管理向双向管理模式转变,让作为下级的八零、九零后员工有机会管理上级。
替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等。
(3)因势利导,让八零、九零后员工的个性能适当彰显,提高其集体参与度,以凝聚团队精神。
10、管理机制要透明化
八零、九零后员工希望公司的制度完善和透明。
因为在他们看来,完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。
因此,公司应制定明确的工作责权利,并按透明的绩效考评方式去执行。
同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为八零、九零后员工的态度是:
“你给我多少工资,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也没有义务贡献。
”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
三、赢在员工
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示,与其他年龄段的人相比,上世纪八十年代后出生的年轻人尽管初入职场,但却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示,面对八零、九零后他们有些手足无措。
的确,当今世界的管理理论诞生时,八零、九零后还没有出生,而如今他们已成为未来的生力军,他们正值就业年龄,如果我们仍然沿用传统的管理哲学,这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富,是注定让人难以理解的,然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。
面对八零、九零后,作为管理者们要懂得哪一些基本的事实、应当做哪一些调整呢?
(一)不是八零、九零后改,而是六零、七零后改
千万别妄想用你的观念去改造你的员工,因为他们拒绝接受传统。
事实上,社会的车轮永远在向前滚动,未来是属于八零、九零后的。
那些企图用自己的经验与思想去说教的人,只能是费力不讨好,因为八零、九零后不愿意总听到你的啰叨。
你唯一能做的是认识这一群人,并试着走进他们的中间,而且要不断地改变自己的思想与行为,用他们能接受的方式与他们交流与工作。
可能你真的不愿意接受这样的事实,但它的确已经存在了,看看身边的那些大人与孝们的相处,你就会明白到底是怎么一回事了。
(二)重领导少管理。
魅力>权力
面对八零、九零后下属,作为管理者,放下你的权威及所谓的“尊严”,要积极与他们交流与沟通。
他们通常不会因为你的年龄与资历,去绝对地服从你,他们会根据自己的判断,去接受你的某些观念与行为。
那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用,即使表面选择顺从,在他的内心深处早已产生极度的反抗,终会有一天会到达忍无可忍的地步,出现火山爆发的情景。
若想实现较好的管理,只有真正发挥自身的魅力,去吸引你身边的八零、九零后。
当今时代,其权力的核心已经从上层向下层转移,只有积极关注下层,你才可能获得所谓的权力。
(三)多聆听少说教。
别指望洗脑他们
我常接到公司老板或经理人的邀请电话,去给他们八零、九零后员工做培训,对于那些抱着给员工洗脑想法的培训,我的回答通常是“NO”。
因为这种完全洗脑式的培训已不适用于八零、九零后,他们拒绝被洗脑。
因为在当今时代,八零、九零后吸收了大量的信息,他们完全有着自己的判断,更愿意相信自己的判断别妄想你可以“忽悠”他们。
即于这种情况,你唯一能做的就是静心聆听他们的声音,从他们心声中加以引导,甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。
他们不需要被洗脑,而需要提供较好的平台,给予充分的肯定与激励。
当你抱着服务他们的心态,你会发现管理八零、九零后其实并不难。
(四)要结果少指挥。
只要你想,他们就能
八零、九零后是聪明的一族,也是非常自信的一族,千万别以为你的经验就是真理。
如果你总是强调你的经验,总是用你的经验指挥他们的话,结果会很糟糕。
我曾见过属下故意破坏上级的指挥,以引起上级对他们的重视,因为只有证明你是错的,他们才会是正确的。
对八零、九零后一族,管理者们要多强调你要的结果,至于过程由他们自行决定,太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。
(五)常激励少批评。
激励要即时与分明
也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣,他们只关注现在做好了会得到怎样的激励,无论是物质还是精神层面。
他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司,在他们心里未来总是模糊的,每天工作的感觉才是重要的。
所以,与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。
薪水固然是基础,但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。
总之,“尊重、聆听、欣赏、鼓励”是管理者在面对八零、九零后一族要用的关键词,这样才可能成为未来的真正赢家。
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所属领域:
通用管理>
团队建设
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∙发布日期:
2014-08-18
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由于工作的关系,在给企业培训后,我会经常和团队中的一些员工进行沟通.在沟通和聊天中,很多年轻员工都会和我谈到他们目前工作中所存在的一些问题和困惑:
“为什么我感觉做得不错了,领导却总是不满意呢?
整天像祥林嫂式的唠唠叨叨,什么都不放心呢?
为什么工作中总是不信任我,我的能力很差吗?
整天让我们换位思考,做领导的就不能换位思考理解一下我们?
难道他们不是从年轻走过来的吗?
......”
从这些年轻人的言谈中,我感受到了他们渴望得到认同,渴望得到尊重的那份心情.在于他们的老总交流的时候,这些老总也是一肚子的怨言,“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦?
做什么事情动不动就讲条件,做起工作来总是漫不经心,一要求严了就叫苦,做事眼高手低,工作上提要求常常大堆,公司对他们已足够容忍和让步了!
到底要我这个老板怎么样做,他们才能够满意?
我是老板还是他们是老板……”
由于社会环境的原因,90后基本都是独生子女,从出生的那一刻,就注定与他的前辈们存在着巨大的差异.他们没有人能体会到前几代人,前辈们创业的辛苦,工作的劳累,挣钱的不容易;
每个人一出生,就都像是贾宝玉一样,是含着一块玉出生的.他们在家享受皇帝皇后般的代遇,从出生的那一刻,全家上下所有的人都围绕着他一个人转。
因此有自私、自大的心态也很正常.优越的生活环境,使得他们在面对工作困难和压力的时候,无法像前辈那样来思考和处理问题和矛盾.如今有许多企业的管理者,一提起90后这群20岁左右的年轻人就是:
自私、个性、独立特行、自我的代名词,就在于他们对于90后员工缺乏全面的认识和了解.
张瑞敏在海尔公司内部会议中曾这样说过:
”我做一辈子的企业,现在我感觉我自己不会做企业了,为什么呢?
因为我们之前一整套管用的方法现在失灵了。
当我们遇到新生代员工的时候,我们企业包括高层、中层、基层茫然失措,我们不知道如何做了。
对这个问题海尔必须加以重视,认真分析,拿出方案。
否则这对海尔来说是一场灾难.”
请大家注意张瑞敏是用了“灾难”两个字,意思是新生代员工问题如果解决不好,这对企业来说将是灾难。
是的,90后人群确实有崇尚个性、唯我独尊、工作态度懒散,业务水平差,在企业中不合群,不愿加班等不良脾性,但我们必须要认识到,未来的发展,90后这些新生代员工必然是企业的生力军,是未来企业发展的主流。
作为保健品服务营销团队,随着社会老龄化的快速推进,团队在发展的过程中,不可避免的也面临着这样的新陈代谢.要管理好90后员工,企业想单纯的通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们,是根本行不通的.那么,在实际的管理工作中,该如何更好的管理和引导90后员工呢?
其实,90后并不是什么洪水猛兽。
相反的,在很多团队中,许多的90后自信、聪明、进取、有理想、有抱负、重视学习,这些也都是在他们身上存在的优点。
只要管理有度,引导得法,激励有方,90后在团队所发挥的作用将不可估量。
因此,团队更好地发展,就要想办法创造适应90后员工个性化发展的环境,老板和团队主管必须顺应时势变化,重塑管理理念,转变用人方向.作为管理者,我认为,在对90后员工进行管理时,如果能在沟通,管理,激励等几个方面做到有效的落实,必然会使90后员工快速成长,溶入团队,成为团队的骨干和中坚力量.
首先,要让员工有归属感,和员工交朋友,注意沟通的方式.
沟通的本质在于通过合适的交流解决问题,达成目标。
由于90后员工本身成长的环境不同,在与90后员工沟通时要区别对待,注重技巧和方法。
要改变过去家长式领导式的沟通方式,才能让其信服和接受。
因此,与90后员工沟通要把握好两点:
一:
发自内心尊重他们,以朋友的姿态与他们平等沟通,变含蓄表达方式为直接沟通,有话当面讲清爽,不拐弯抹角;
沟通时不发号施令,可采用尊重、平等、关爱的方式进行,则很容易赢得他们的信任和好感。
二:
真诚待人,说真话,绝不打官腔多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。
如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙,经理和员工在一起面对面办公。
公司鼓励经理们与员工平等沟通,做决定前让员工充分发表见解,并听取意见,以确保决策高效执行,”另外要关心他们的生活,熟悉他们的圈子,使用如QQ、微博、微信、电子邮件等90后所常用的工具进行沟通,也会赢得他们的好感与尊重。
其次,加强团队文化的建设,制度的建设,管理方式人性化.
90后员工,90后员工大多属独生子女,常受父母亲的痛爱和长辈关怀,从小可能会有些骄生惯养,脾气相对高傲,具个性,通常是不服管的.用生硬的制度和手段去管理他们,往往适得其返。
90后的一个心态就是他如果能够认可你,觉得你跟他是同一条道人,要尽量以柔性管理方式,多关心、多支持,多鼓励,少批评、少责备、少哆嗦,他们更喜欢简单明了的方式,所以对90后员工管理,管理者要做到以身作则,做好自己,多言传身教。
可以根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。
工作中可以限定工作任务总量,但不硬性限定工作时间。
如美国微软公司就实行弹性工作制:
员工每天不需朝九晚五,只要完成上级交给的软件研发项目就行。
换一种宽松的风格、换一种人性化的手段,会更贴近于90后员工性格,能更好地对他们工作进行合理引导,事半功倍。
最后,要调动员工的积极性,必须有一套合适的激励制度.
有效的奖惩能使优秀者更加优秀,不足者更看到差距,迎面直追。
激励员工要人性化,90后员工的激励方式更需要是一种人性化的激励。
要从人本、人性的角度出发,结合他们的需求和特点,对他们进行有效的激励。
90后员工自尊心与成就感都较强,且缺少耐心来面对公司长效激励。
他们喜欢立竿见影的激励方式,能马上对现承诺。
对90后员工的激励一味的用钱这一招,不太管用。
他们有很多的人,很多的家里都不缺钱,他们更喜欢自由、平等、关爱和肯定。
有员工在沟通中这样对我说,只要干得舒心,挣多挣少我都不会太在意.所以在激励这个环节中,企业管理者要调整的应该是自身,而不是90后员工。
尤其是愉快的工作氛围,融洽的工作方式,是90后员工最愿意执行工作的前提。
如今,随着就业大军的不断更新,越来越多的90后员工慢慢进入各个行业,各个企业,成为社会进步,团队发展的生力军.他们满怀激情,思想活跃,才思敏捷,自信张扬,富有朝气,给企业带来新的力量。
所以如何管理好90后员工,也是管理者必须掌握的一项技能,笔者在此抛砖引玉,希望能帮助更多的企业和团队,做好8090后新时代员工的管理,激发人性的光辉,打造出更多的高素质,高绩效,富有执行力的优秀团队!
也谈90后员工的管理和引导
291次
------做教练不做裁判
在下市场,与经销商朋友聊天的过程中,很多进销商朋友都向我谈到这样的一个问题,现在的招聘新员工难,更纠结的是找来了员工,培训完了,干不了几天,就离职了,即使个别留下的,也是出单难,,上手慢,对什么也不在乎..很多人不由得发出这样的感叹,现在的90后,都是大爷,都是姑奶奶,管也不是,不管更不是.90后员工真的这么难管吗
要想更好的管理90后员工,作为管理者首先要对90后有一个全面的了解和认识,对90后的成长环境和社会环境有一个准确的认识和把握.90年代,是我们国家改革开放硕果累累,社会稳定,市场繁荣,国民经济步入高速发展的轨道;
同时也是建国以来最开放的时期,大量西方文化的涌入,冲撞着他们正在形成的价值观、人生观,意识形态的多元化,让他们对传统文化对社会规范充满质疑;
而且家庭环境普遍优越,独生子女的特殊性让他们享有优越的物质条件,不愁吃,不愁穿,不差钱.但反过来,由于90后社会环境成长分配环境,分配不公,贫富分化,所以现在的90后,他们如果想上进,压力非常大。
比方说,想要是在要是在北京买房,要买车成一个家,要不吃不喝几十年。
网络上调查的数据,90%的人表示无力赡养父母,50%的人表示还需要父母的资助,所以我们才有啃老族。
所以说这帮人如果需要追求进步压力非常大,如果不需要进步的话,就有一种思想,得过且过,在工作当中会有一定影响。
由于现在的90后,来自不同的环境,不同环境下出生的孩子,思想上也呈现出不同的特质.来自农村的90后,比城市的孩子有着更艰苦的成长历程走出农村,融入城市,改变命运,成为城里人,是他们的方向和目标;
而进城务工的90后,受教育程度比以前高,没有务农经历赚钱养活自己之外,还羡慕城市生活,对生活、生产环境和闲暇时间有要求,对工作和生活缺乏安全感,感觉城市没有接纳自己,不知道未来在哪儿,面对不平等缺乏耐心;
城市里90后,他们追求快乐追求自我价值的实现,他们痛恨虚伪的人际关系,,希望社会更公平,渴望成为有钱人,甚至在一期相亲节目中,有90后女孩发出了"
宁可坐在宝马车里哭,也不坐在自行车上笑"
的名言
因此,针对这样环境下成长起来的员工,首先作为管理者,要对90后员工的素质,能力,思维,心理等方面要有一个细致的了解.在素质上,90后员工个性独立,在独立的思考与选择方面有很高的自主性;
思想早熟,由于他们出生在信息爆炸网络互联的时代,接受的海量信息使他们的思想更为早熟,对每样事物他们有自己的见解。
他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密,善于表达,甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。
他们对朋友的选择上,志趣相投,志同道合,已经是他们选择朋友的最优先标准。
同时,他们更为注重实际、实用。
他们蔑视形式,不屑口号,但他们有自己的一套行事风格。
相对比较缺乏团队忠诚感,责任意识相对淡漠.
90后员工在能力上大都自信张扬,充满激情。
对个人发展有计划性是后90后员工又一大特点。
自己主动设定人生目标,甚至有长期目标和中短期目标。
他们依赖网络,喜欢用火星文,以满足私秘交流需要,但内心有时较为空虚.他们智商较高,平均智商超过了以前的同龄人,好奇心强、接受新生事物能力强,很多人都有一技之长;
90后员工在思想上有拟成人化倾向,他们的内心世界从童年就开始变“老”,更加懂得成人世界的规则;
市场消费观念强烈,但名利作用被过分强化;
松圈主义典型的“右眼跳我不迷信,左
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