加班费核算Word下载.docx
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加班费核算Word下载.docx
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2、综合工时制加班费计算方法
根据规定,一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。
综合工时制是以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制度。
考虑到有些企业的实际操作情况,比如酒店、物业公司等,往往不可能按照标准工作制来实行,所以很多这类企业都申请了综合工时制。
实行这种工时制度的用人单位,计算工作时间的周期不再是以天为单位,而是可以是以周、月、季、年,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
即在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
在综合工时制的情况下,在综合计算周期内,超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按劳动法的规定支付报酬。
而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
综上可知,申请综合工时制的企业也需要支付加班费。
举例来说,张某单位以月为周期来结算,他的月工资为960元,在4月份上班总计时间为180小时,其中包括清明节上班4小时,那么他四月份的加班费计算方法为,5.5×
150%×
(180-167-4)+5.5×
300%×
4=140.5元。
3、不定时工时制加班费计算方法
不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制,无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的,劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。
标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制,是依据工作时间来计算劳动量,而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。
实行不定时工时制,除法定节假日工作外,其他时间、工作不算加班。
在实行不定时工时制的单位或工作岗位,加班费除了法定假日外,是没有的。
综合上面的规定,我们可以了解到,在法定假日,任何劳动者都有休息的权力,在这天工作的劳动者,无论是什么工时制,都应该(:
加班费核算)得到3倍工资的加班费,除此之外,各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的,具体实行需要依照每个单位不同的工时制。
20.83天与21.75天计薪区别
问题:
20.83天是不是只是指月工作日?
不用这个计算工资?
如果计算工资的话,就用21.75天算?
是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算,其余的都按照20.83天算呢?
答:
可以说20.83天与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准!
新算法明确规定了21.75是计薪日,所以21.75天是用来计算日工资的基准!
明确了“出勤天数”和“日工资”,接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日,平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。
其余的也就是正常工作日、或者是缺勤,还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。
日工资的计算只有一种算法:
月工资/21.75天,很明确,再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出,是以月均20.83天来衡量的的,也很明确,再无其他。
另有HR同仁指出:
20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月评价计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即,如果约定月工资标准为x,员工正常出勤就可得到工资x。
如果缺勤,则得:
月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数;
如有加班,则得:
月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。
当然,全年各月实际全勤天数不固定,故以上的计算方法则忽略此点;
如果,日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话,就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况,但由此带来的结果是:
正常出勤每月的工资数不恒定。
注:
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于:
1、原来20.92天为月均工作天数,在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数,但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念,明确11天法定假日为带薪假日,20.83天承担工作天数的职责,21.75天承担计薪天数的职责。
篇二:
加班费计算标准及方法
加班费的计算,是一个很令人头疼的问题,如何计算,本文拟对加班费问题作一个简单梳理。
加班、加点费习惯称加班费
第一部分、加班工资倍数与时间计算:
《劳动法》第四十四条:
(一)8小时外加点:
根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:
如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:
根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:
根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:
“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
”
(五)综合计算工时的加点:
依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:
“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。
”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.83天,月平均工作时间为166.67小时。
第二部分、加班费的计算公式
加班费=加班时间×
每单位工资标准(即加班天数乘以日工资标准,或者加班小时数乘以小时工资标准),再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。
第三部分、单位工资标准的计算(即加班费计算基数)
这个问题非常麻烦,目前关于加班费计算的规定
第一种:
1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定:
“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
《意见》比较麻烦的是延长工作时间的工资报酬也属于工资,即加班费就是工资之一,这样子好像有点循环计算的意思。
对于这个《意见的规定》我认为以下的计算方法是比较合理的,即把工资中延长工资剔出,得出的就事基数工资。
譬如:
劳动者一个月的工资为5000,其中延长工资是1000,那么月工资标准即为4000元,那么该劳动者日工资标准=4000/20.92=191.2元/天;
时工资标准=4000/167.4=23.89元/小时。
第二种:
国家统计局于1990年1月1日《若干具体范围的解释》的第五条:
(一)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。
(二)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
该解释用“标准工资”作计算加班费的基数,但没有考虑工资变动情况,而实务中,工资变动是很常见的。
第三种:
广东省劳动厅关于转发劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定=的通知:
三、在法定休假节日安排劳动者工作的,当天加班工资按如下办法计算:
(1)实行月、周工资制的,根据法定工作时间折算出日工资标准,用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。
举例:
某职工合同规定月工资标准800元,所在企业实行五天工作制,日工资标准为800/21.5=37.2(元)。
法定休假节日加班工资是37.2×
300%=111.6(元)。
该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数,这个规定同样没有考虑工资变动情况。
第四种:
20XX年上海《市劳动保障局公布加班工资的规定》加班工资计算基数按以下原则确定:
1、劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。
集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
法律、法规另有规定的,从其规定。
上海这个规定,凭空来了70%,不知道是不是制定这个东西的人脑袋瓜进水。
如果把这个70%拿掉,这个规定可能就更合理一点了。
第五种:
广州市劳动和社会保障局于20XX年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》(穗劳社工[20XX]14号)文,对企业职工加班管理方面做了明确的规定。
明确企业加班费基数的5种计算原则,其中,劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。
这5种原则的具体内容是:
(1)劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定,但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数;
(2)用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的,加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定;
(3)劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数;
(4)实行计件工资的,以法定工作时间的计件单价为加班工资基数;
(5)加班工资基数低于本市当年最低工资标准的,应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
客观的说,这个《通知》有参考价值。
规定多多,但是整体上而言,还是有点不清楚,个人结论:
加班加点月工资的基数=月实发工资—加班津贴(即单位有给加班加点补贴补助的情况下)
这个加班基数的计算问题,这里仅作抛砖引玉的作用,希望更多的人发表真知灼见。
篇三:
关于加班时间及加班工资核算的规定(发文版)
上海*********有限公司
字(201*)第00*号
关于加班时间及加班补偿的规定
各部门:
为进一步完善薪酬制度,保障员工及公司的利益,现重申并补充有关加班时间及加班补偿的规定,具体如下:
一、加班审批:
1、公司原则上提倡8小时满负荷工作制,按照程序申请并获得批准的超时工作,方可记为加班。
2、员工加班必须事先填写《加班审批单》并交由部门经理审批后,提供行政人事部备案。
3、加班必须打卡,以记录工作时间。
行政人事部负责核对考勤时间。
二、加班补偿:
1、平时加班及公休日加班:
以调休方式按对等时间补休。
2、加班时数以1小时为计算单位,不足1小时不计,超过1小时,按实际加班时间记录。
3、节日加班(国家规定的法定节假日):
因工作需要在法定节假日加班者,加班费按其本人每小时工资的300%计算。
4、加班产生的调休假期,由于工作原因不能在当年使用完的,12月
31日前经过部门经理及总经理批准可允许延迟在次年3月1日前休完,过期未休则视为自动放弃。
5、原则上员工加班每月累计不得超过36小时。
因特殊情况超过36小
时以上的加班时间,经批准后,按《劳动法》有关规定给予加班工资。
本规定自发布之日起执行,请大家遵守加班申请流程,各部门经理注意加班安排,严格审批制度。
上海**************公司
二o**年*月*日
附件:
主题词:
加班时间加班补偿规定
抄送:
印发
篇四:
加班工资核算方式
(21.75大揭秘——HR月工资计算误区之深度剖析
【法律咨询】:
胡敏律师好。
我是刚入行的HR,计算每月工资时,总发现有些问题。
比如,我们一个员工本月工作了23天,他月工资为2175元,按照人保部的规定,日工资=月工资收入÷
21.75=100元,这个员工干了22天,工资为22X100元=2200元,旷工了,怎么还多得25元,我到底错哪了?
【胡敏律师解答】:
呵呵,月工资的计算,各种方法都有,乱象丛生。
即便是资深HR,都经常出现常识性的错误。
我和很多HR就此问题交流过,普遍对月工资的计算存在误区。
有的HR工作了n年,错了n年。
为什么会出现案例中的问题呢?
听我逐一分析。
一、20.83与20.75的由来
说到月工资的计算,必须先说20.83与20.75的由来。
由于《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天,人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别做了调整。
月制度工作日=(365-104-11)÷
12=20.83天,月计薪天数=(365天-104天)÷
12月=21.75天。
日工资=月工资收入÷
月计薪天数,小时工资=月工资收入÷
(月计薪天数×
8小时)。
二、正算与反算之争
实务中HR有正算与反算之争。
比如上面的咨询案例,缺勤了一天,反而多得了25元,咋回事呢?
有HR说,错了,这种情况下,应该反算倒扣。
2175÷
21.75=100天,缺勤1天扣100元,本月工资应为2175-100=2075元。
好,假设这种反算倒扣正确,继续看下面案例。
乙月工资2175元,本月工作日为23天,乙请事假22天,出勤1天。
那么按照反算倒扣,2175-22*100=-25元,乙上班了1天,不但白干,还要倒贴25元。
算到这儿,主张反算的HR是否开始反悔了呢?
因此,HR所争论的所谓正算反算都有问题。
究竟错在什么地方呢?
三、核心问题剖析
核心问题在于,HR对20.83与21.75没有正确理解,死搬硬套。
20.83是月制度工作日,一年平均到每个月的上班时间为20.83天,但月计薪日为21.75天,因为一年11天的法定节假日不上班,也应发工资的,11天平均到12个月加上20.83就是月计薪日。
20.83有什么用?
只是告诉你每月平均工作时间是20.83这一事实,无其他作用。
21.75有什么用?
根据人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,只是在计算加班工资的时候,才用到21.75,其他工资计算根本不用。
以上案例,都不是在计算加班费,但都在用21.75,错误使用21.75就是问题核心所在。
四、月考勤正确计算实例
HR在计算月工资时,首先要分为两块,加班的算加班工资,用21.75,缺勤的算缺勤工资,按照月工资除以当月实际计薪日计算。
如:
乙月工资2175元,月实际计薪日为23天,缺勤1天,乙当月工资=2175÷
23*(23-1)
乙月工资2175元,月实际计薪日为23天,缺勤22天,乙当月工资=2175÷
23*(23-22)
乙月工资2175元,月实际计薪日为23天,缺勤1天,法定节假日加班1天,乙当月工资=2175÷
23*(23-1)+2175÷
21.75*3
注意,月实际计薪日,不仅包括当月正常工作日,如当月有法定节假日,因法定节假日为计薪日,还应加上当月法定节假日。
分析至此,亲,你明白了吗?
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