人力资源管理师二级第3章培训与开发核心考点第三版自已整理精华版Word格式.docx

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（2012年11月二级真题）

　　A．是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

　　B．间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和

　　C．由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

　　D．直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

　　【答案】C

　　四、企业员工培训规划制定的要求

（一）系统性

　　系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派甚至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

（二）标准化

　　标准化就是要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性。

　　（三）有效性

　　有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。

　　（四）普遍性

　　普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

　　【例题2．3．2】员工培训规划的（　　）是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性。

（2011年5月二级真题）

　　A．系统性

　　B．标准化

　　C．有效性

　　D．普遍性

能力要求

　　培训规划设计的程序和步骤。

　　一、企业员工培训需求分析

　　培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。

传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。

具体包括以下内容。

（一）企业战略分析

（二）组织分析

　　（三）任务分析

　　（四）人员分析

　　（五）员工职业生涯分析

　　二、明确企业员工培训的目标

（一）目标层次分析

（二）目标的可行性检查

　　（三）订立培训目标的步骤

　　三、员工培训规划设计的基本程序

（一）明确培训规划的目的

（二）获取培训规划的信息

　　（三）培训规划的研讨与修正

　　（四）把握培训规划设计的关键点

　　（五）撰写培训规划方案

第三章第一节　企业培训计划设计与实施

　　第二单元企业年度培训计划的设计

　　通过学习，明确企业员工年度培训计划的构成和基本内容，掌握年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。

　　一、年度培训计划构成的五大模块

（一）封面模块

（二）目录模块

　　（三）计划概要模块

　　（四）主体计划模块

　　（五）附录模块

　　二、年度培训计划的基本内容

（一）培训目标

　　（--）培训时间与地点

　　（三）培训内容与课程

　　（四）培训负责人与培训师

　　（五）培训对象

　　（六）培训教材和相关工具

　　（七）培训形式与培训方法

　　（八）培训预算

　　一、年度培训计划设计的基本程序

（一）前期准备

　　本阶段工作自上而下启动，主要工作包括：

上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

（二）培训调查与分析研究

　　本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括：

内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。

　　（三）年度培训计划的制订

　　本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。

　　（四）年度培训计划的审批和开展

　　培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。

　　【例题2．3．3】关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是（　　）。

　　A．前期准备阶段工作自上而下启动

　　B．培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动

　　C．年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法

　　D．初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次

　　二、年度培训计划设计的主要步骤

（一）培训需求的诊断分析

　　明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

（二）确定培训对象

　　1．分析员工状况。

　　2．明确员工差距。

　　3．筛选培训对象。

　　（三）确定培训目标

　　1．培训目标层次分析。

　　2．培训目标的可行性检查。

　　3．培训目标的订立。

　　（四）根据岗位特征确定培训项目和内容

　　培训项目内容与培训对象是相辅相成的，需要做到“因材施教”。

将需求分析过程中得到的差距确定为培训的内容，在此过程中要明确培训对象在培训课程结束后应达到何种水平。

培训内容包括知识培训、技能培训和素质（态度）培训。

培训内容确定以后，人力资源部门可以组织相关人员组成评审小组，对培训内容进行评审，以保证培训内容的准确性。

　　（五）确定培训方式和方法

　　从培训的方式来看：

有职内培训（On—the—jobTraining）、职外培训（Off—the—jobTraining）和自我开发。

　　（六）做好培训经费预算与控制制定培训预算的程序。

　　1．确定培训计划方案和经费预算情况。

　　2．确定年度培训计划。

　　3．分配培训预算、初步确定培训项目。

　　4．估算部门培训费用。

　　5．调整部门培训预算方案。

　　6．确定培训项目、审批培训预算方案。

　　（七）预设培训评估项目和工具

　　培训评估体系是一个由培训需求分析——培训规划——培训执行——培训实施评估反馈——再修改实施的过程，在不断的反馈、改进后能使培训实施不断甄于完善。

　　1．从培训计划角度来考查，可将其细化为三个指标来进行：

内容效度、反应效度、学习效度。

　　2．从受训者角度来考查，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响使培训效果还未表现出来，需延长考查时间。

　　3．从培训实施的实际效果来考查，即从培训实施的成本收益比来分析。

　　（八）年度培训计划的确定方式

　　年度培训计划的初稿完成后，企业还应召开培训计划会议，对培训计划的初稿进行论证和评价，并形成最终的培训计划。

年度培训计划由以下方式确定：

会议组织者、会议参加者和会议决策方式。

第三章第一节　企业培训计划设计与实施【本章脉络】

　　第三单元　企业员工培训计划的实施

　　学习目标

　　通过学习，明确企业人力资源部门培训管理职责，掌握培训计划的实施与管理控制的方法，以及实施培训计划管理的配套措施。

　　人力资源部门的培训管理职责内容如下。

（一）培训的组织管理

　　培训的组织管理就是负责组织、协调企业整体培训工作。

人力资源部门是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的配置需要。

（二）培训的需求管理

　　1．培训需求的分析。

　　2．培训需求的确认。

　　（三）培训的行政管理

　　培训的行政管理包括培训的后勤保障和与各相关部门的行政协调。

培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门。

　　（四）培训的资源管理

　　1．培训师。

培训师一般由企业内部讲师和外聘教师两类人员组成。

　　2．培训教材的选用、编写。

培训大纲和教材一般由培训师确定、编写为宜。

　　一、培训计划的实施与管理控制

（一）明确实施培训计划的基本思路

（二）确立培训计划的监督检查指标

　　常见的培训计划监督检查的项目和指标包括：

（I）时间安排合理性；

（2）培训进度安排合理性；

（3）培训内容前后一致性；

（4）培训顾问邀请可行性；

（5）培训资金投入状况；

（6）培训场所距离适合度；

（7）人员分工明确性与合理性；

（8）培训评估的合理量化标准；

（9）培训所需工具资料准备全面性；

（10）培训形式说明具体程度；

（11）对培训对象的接待安排妥善程度；

（12）培训实施安排与培训计划进度一致性；

（13）对培训实施过程突发问题的防范措施；

（14）对培训的纪律要求适当性；

（15）培训管理者支援程度。

　　（三）计划实施全过程的评估与管控

　　采用上述监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加准确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。

　　二、实施培训计划管理的配套措施

（一）企业全员培训文化的培育

　　1．培训文化对培训活动的支持作用

（1）衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具；

（2）体现培训工作在组织中的重要地位；

（3）检验培训的发展水平；

（4）提高员工积极参与培训的意识；

（5）审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；

（6）明确培训的管理目标、战略、组织和职责；

（7）体现培训信息的交流、培训内容的资源共享；

（8）明确组织的文化和文化的发展需求，并加以传播和建设；

（9）明确培训工作存在的问题和解决问题的方法。

　　2．营造培训文化促进培训活动的措施

（1）培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；

培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责；

培训战略得以体现并能够不断调整。

（2）培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；

培训计划更加强调系统性和成长性；

培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。

　　（3）参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；

员工可以得到培训交流信息；

允许失败并将其视为学习的过程。

　　（4）培训资源社会化；

完备的培训信息系统得以建立并良性运作；

更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。

　　（5）通过培训使组织文化得以更好地发展。

（二）企业全员培训环境的营造

　　培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

培训环境分为外部环境和内部环境。

　　（三）企业培训师资队伍的建设

　　1．选择培训教师的原则与标准

（1）具备培训内容方面的专业知识。

（2）对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验。

　　（3）具备培训授课技巧。

　　（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具。

　　（5）具有良好的交流与沟通能力。

　　（6）具有引导学员自我学习的能力。

　　（7）能够在课堂上发现问题并解决问题。

　　（8）积累与培训内容有关的案例和资料；

　　（9）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。

　　（10）拥有培训热情与教学愿望。

　　2．根据课程的性质选择培训师

　　一般来说，在对下级主管人员进行培训时。

主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。

而技术及管理理论、生产工艺方面的培训可采用公司原来的培训方式，以企业内部优秀技术专家担任培训师为主，根据公司培训实际情况再在外部聘请一些专职培训师。

　　（四）企业培训课程的开发与管理

　　培训课程的设置应体现以下几个基本原则。

　　1．符合现代社会、企业和员工的需求。

　　2．符合成人学习者的认知规律。

　　3．体现企业培训的基本目标。

　　（五）企业员工培训成果的跟进

　　培训跟踪可采用召开座谈会、调查问卷的形式进行跟踪，对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式，为了确保跟踪的权威性，规定受训过的学员必须接受培训跟踪调查，并由企业授权培训中心进行培训跟踪。

　　（六）全员员工培训档案的管理

　　培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考和将相关的资料提供给人力资源部门作为员工考核、晋升、奖励的依据。

　　（七）员工培训激励机制的确立

　　在建立健全员工培训激励与约束机制方面：

（1）全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整；

（2）对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。

第二节　培训课程设计与资源开发

　　第一单元　培训课程体系的开发与管理

　　通过学习，明确企业培训课程设计的特征、培训课程设计的基本原则、培训课程的构成要素，以及课程教学计划的内容，掌握培训课程的需求度调查、培训课程体系的设计定位、适用课程培训方式的选择、培训课程体系的编制、信息反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课程设计的基本模式。

　　一、企业培训课程设计的特征

（一）创业初期

　　企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

（二）发展期

　　企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，提高他们的管理知识，培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。

　　（三）成熟期

　　企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。

　　二、培训课程设计的基本原则

（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求

（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律

　　（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理

　　【例题2．3．4】企业设置培训课应体现的基本原则不包括（　　）。

　　A．要符合企业和学员的需求

　　B．应尽可能紧跟当前行业发展趋势

　　C．应符合成年人的认知规律

　　D．应体现企业培训功能的基本目标

　　【答案】B

　　三、培训课程的构成要素

（一）课程目标

（二）课程内容

　　（三）课程教材

　　（四）教学模式

　　（五）教学策略

　　（六）课程评价

　　（七）教学组织

　　（八）课程时间

　　（九）课程空间

　　（十）培训教师

　　（十一）学员

　　四、课程教学计划的内容

　　教学计划的基本内容主要包括：

教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。

　　一、培训课程的需求度调查

（一）确定课程需求度调查项目

　　1．课程需求度调查的层次

（1）组织调查。

（2）任务调查。

　　（3）个体调查。

　　2．培训课程需求度调查的要求

（1）企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合。

（2）将企业长期的需要与现实需求相结合。

　　（3）定性分析与定量分析相结合。

　　3．培训调查的流程

（1）各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等；

会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容和任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。

（2）由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略和环境变化指出培训需求的大方向，并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。

　　（3）培训中心应与人力资源部门针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。

　　（4）培训中心应定期向员工发放问卷，调查员工具体的培训需求。

　　（5）培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。

（二）课程信息和资料的收集

　　1．咨询客户、学员和有关专家。

　　2．借鉴其他培训课程。

　　二、培训课程体系的设计定位

（一）培训课程的类别

　　培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；

由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；

由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。

以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：

目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。

（二）培训课程性质与任务层次

　　1．知识培训——知识更新。

其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。

　　2．技能培训——能力补充。

其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

　　3．思维培训——思维变革。

其主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。

　　4．观念培训——观念转变。

其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

　　5．心理培训——潜能开发。

其主要任务是开发参训者的潜能。

　　（三）培训课程系列的编排

　　培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。

对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

　　三、选择适用的课程培训方式

（一）内部培训

　　内部培训是指由企业内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。

（二）外部培训

　　外部培训是指当企业所需要的培训不能由企业内部提供，就需要向外部购买。

　　外部培训有两种形式：

（1）将人员派出参加外部机构的培训；

（2）将外部讲师请到企业里开展培训。

　　（三）网络培训

　　网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E-learning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。

　　四、培训课程体系的设计

（一）培训课程编制的基本要求

　　1．立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。

　　2．培训课程开发应符合成人培训的认知规律。

　　3．应用系统方法和思想进行培训课程开发。

（二）培训课程编制的主要任务

　　1．前期的组织准备工作。

　　2．信息和资料的收集。

　　3．培训课程模块设计。

　　4．课程的演练与试验。

　　5．信息反馈与课程修订。

　　（三）培训课程项目系列

　　1．企业培训课程大纲

　　企业培训课程大纲是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排。

　　2．培训课程系列计划

　　课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。

课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。

　　3．员工培训课程计划

　　培训课程计划是对某一课程的详细描述。

它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。

　　【例题2．3．5】在培训项目计划中，课程系列计划以（　　）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

（2011年ll月二级真题）

　　A．目标

　　B．过程

　　C．方法

　　D．结果

　　【答案】A

　　（四）课程设计文件的格式

　　1．封面。

　　2．导言。

　　3．内容大纲。

　　4．开发要求。

　　5．交付要求。

　　6．产出要求。

　　（五）编排培训课程的关键点

　　1．课程的选择应与培训目标一致。

　　2．应设计有固定与机动两种形式的课程。

　　3．照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。

　　4．可操作性强。

课程要在计划好的时间完成目标要求，就必须具有可操作性。

　　5．课程设计要密切联系企业与员工实际。

　　6．课程的讲师要慎重选择。

　　五、信息反馈与课程修订

　　在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。

培训者应根据自己的工作经验，听取同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。

但不要根据没有被认同的意见对课程做出改变。

　　六、国外课程设计的基本模式

（一）肯普的教学设计程序

　　肯普（J．E．Kemp）的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：

（1）学习什么，达到怎样的熟练程度；

（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；

（3）使用什么手段来评价学习结果。

　　肯普模型的主要优势：

将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。

该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

（二）加涅和布里格斯的教学设计程序

　　美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级三个级别共计l4个具体步骤。

该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。

　　（三）迪克和凯里的教学设计程序

　　美国佛罗里达州立大学的迪克（W．DiCk）和凯里（Carey）教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

　　（四）现代常用的教学设计程序