公共部门的人力资源管理Word文档格式.docx
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国家公务员制度建立的背景。
1社会经济背景新生的资产阶级参政,提出了阶级明显的纲领
2社会政治背景政府出现了结构性的腐败,周期性的政治震荡,人才缺乏,效率底下
3思想文化背景民主主义思想形成的政治文化氛围,为公民争取平等的任职权利创造了环境
4经验借鉴背景从中国的借的
讨论法的优点
1分析人员能广泛深入的获得与工作相关的信息
2因为能进行引导,所以信息的准确性较高
3便于及时修正,避免工作信息的失真和流失
4有助于沟通,缓解工作压力
缺点
1需要专门的技巧,比较费时费力,工作成本比较高
2容易受到任职者个人因素的影响,信息易失真
3员工往往会夸大或者弱化某些工作职责,因而降低了信度
职位分析问卷PAQ
1同时考虑了员工和工作两个变量,并将各种工作所需的技能以标准化的方式列举出来,使工作分析更加准确,合理
2便于组织进行人员甄选和工作评价
3具有广泛的适应性,便于工作之间的比较
1成本比较高,程序烦琐
2问卷需要由专业的工作分析人员填写
3不适用进行工作描述和工作再设计等活动。
职位说明书写作内容
构成要素
工作要素,工作任务,职责,权限,业绩标准,任职要求,职位,职务,职级,工作簇
主要内容
1职位概况,工作标准和工作概要
2职位说明,组织关系,工作目标,主要职责,工作关系,工作环境和条件,绩效标准,工作时间
3任职资格
职位说明书的书写原则
1清楚明了2范围明确3专门化4简洁易懂
品位分类制度
以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据,并以其职务或者级别高低来确定其待遇的人事分类制度
特点
1品位分类是以人为中心的分类体系
2职类划分比较简单
3强调公务人员的综合管理能力
4官与职相对分离
5分类和分等相互交织
6在等级观念深厚的国家比较盛行
职位分类的特征
1以事为中心的分类体系
2划分的系统规范,有严格的程序
3注重人员的专业技能
4官与职相重合
5实行严格的功绩制
6分类方式先横后纵
7比较适合民主平等的国家
职位分类的评价好的方面
1建立了规范的管理系统
2有利于观测专业化的原则
3为考核培训等工作提供了客观的标准
4有利于合理确定编制、
5职等与官等合一
不好的方面
1分类工程浩大,成本高,推行困难
2整个系统过分强调量化
3人员的流动受到了限制,不利于人才的全面发展
4职务能上能下,造成了不稳定感。
职位,组织分配某一个公职人员的职务和责任
职系,根据工作的业务性质,把业务性质相同的所以职位集合而成
职组,工作性质相近的若干职系集合而成为职组
职等,把不同窒息中工作难以程度和责任大小大致相同的职位划分为同一等级
影响面试进程的阻碍
1比较多的依赖主考观的经验和素质
2评分标准不客观和不统一
3类我效应
4晕轮效应和从众效应
5面试次序差异
公文筐处理测试
公文筐一般由各种不同的文件组成,要求应试者在规定的条件下对文件进行处理,并撰写出公文处理报告,而考验应试者的各种能力
无领导小讨论
讨论小组不指定领导者,在讨论中观察每位应试者的领导能力,口头表达能力,沟通能力等,从而进行人员甄选。
首因效应是指主试者看了应试者的书面应聘材料后所形成的第一印象会影响主试者在面试中对应试者的评价。
晕轮效应亦称光环效应,是指主试者对应试者某一特质的褒贬会影响其对应试者其他特质的评价。
投射效应是指主试者按照自己的价值准则和偏好来评价应试者的特质。
人力资源与人力资本的区别?
人力资源与人力资本存在以下四点区别:
⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源;
人力资本是指所有投入的物质资本。
⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
如何促进我国公共部门人力资源流动?
1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。
劳动者是人力资本的当然所有者,享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随意侵犯这一权利。
否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性,就缺乏不断提高自身素质的进取精神。
我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从,也要切实保护劳动者的个人权利,尊重劳动者的个人利益。
同时,要改变过去高度集中的人事管理体制,根据实际情况,下放管理权限,进行必要的监督,让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。
这样通过落实供求双方的自主权,更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
2、完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系。
社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为,必须加强社会保障制度建设,特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件,逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。
我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大,影响了公私部门人员的正常流动。
因此在改革中,要尽可能拉平这种人为的差距,对在市场流动中的各供求给主体一视同仁,解除公职人员流动的后顾之忧。
3、改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。
长远来看,要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志,不再具有其他功能。
目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡,促进他们在全国范围内合理流动,打破地域封闭和部门分割,逐步建立全国性的人力资源流动大市场。
地方也可通过实行“柔性流动”的办法,突破户籍制度的限制,即对流动的人员,不论有无户口,只要在该地工作一段时间,就可享受该地居民的待遇,变户籍管理为身份证管理,变人员流动为智力流动,从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
4、破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。
一切公职人员,不管职务高低,都是人民的公仆,都是接受人民的委托管理国家和社会事务。
教育是改变观念的重要方法,但教育只有与利益调整相结合,才能发挥应有的作用。
目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度,把官员切实置于人民的日常监督控制之下,让人民感受当家作主的威严,让官员在实践中感受公仆的地位,增强公仆意识。
同时,要破除公职人员的等级特权待遇,废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。
官职只是一种职业,而不是一种特权。
只有通过实实在在的改革,而不是简单的说服教育,才是破除官本位观念的唯一有效的途径。
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- 公共 部门 人力资源 管理