百长虹阳光宣言文档格式.docx
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企业综合价值的持续提升是我们的发展理念。
使命感:
“无论何时何地,只要还有更好生活的梦想,都可以信赖长虹,因为长虹代表着崭新的未来”。
目标感:
目标导向是我们一切行动的依归。
公司目标是长虹员工及其组织决策和行事的基础。
没有目标的企业就似大海中失去方向的船只,被大海吞没只是时间问题。
没有目标的企业将会产生没有目标的组织和没有目标的员工。
有了目标,且有了船长、舵手、水手的明确分工,长虹这只大船终将达到胜利的彼岸。
因此,系统的环境分析、切实的目标制定、合理的责任分解、有效的具体实施,公正的业绩评价、全面的素质提高是我们工作的重点。
公司的总体目标是成为民族工业的典范、应用技术的领先者、世界企业一强,树百年长虹。
人性假设:
我们认为人是中性的,由其构成的集体也是中性的。
透过此假设我们认为;
只要给予长虹人适当的环境,长虹人就会努力工作;
只要制度是合理的,绝大多数长虹人都会遵守,我们要重视管理制度的规范化、标准化;
长虹人都希望有一个展现自我的舞台,要为其提供一个机会公平、评价公正、考核及政策公开的有序环境;
长虹人能积极承担责任、感受压力,我们提倡有序分权、责任分担、结果控制和过程控制相结合的两手都要抓,两手都要硬的控制方针。
榜样的力量是无穷的,我们要通过榜样的塑造来有效影响员工的行为。
“人影响着环境,环境改变着人”。
源头论:
我们认同“小河有水大河满”的源头论。
员工的满意是顾客全面满意(TCS)的基础。
只有顾客满意才有股东满意。
只有价值链的前端的满意,才有价值链后端的满意。
因此我们鼓励和促使每个长虹人都用自己的高期望来推动自己,高标准来要求自己,挑战性目标来激励自己。
百年长虹,需要不断地培养和造就高素质和管理有序的长虹人,帮助长虹人分享为之努力所获的成功,使员工获得工作满足感、成就感和自豪感。
这是公司可持续发展的关键。
责任观:
整体与局部常常是对立的统一。
在局部对整体承担责任的同时,整体也在对局部承担责任。
因此员工对长虹承担着责任,就是要尽职尽责,亲力亲为,全心投入;
长虹对员工承担着责任,就是要创造机会,确保发展,实现自我;
长虹对其所在社区承担着责任,就是遵纪守法、照章纳税、回报社会;
长虹所在社区对长虹承担着责任,具体而言,就是要建立一个公平竞争的环境。
利益观:
我们遵循两个凡是的利益观:
凡是付出者定有回报,凡是有绩者定有奖励。
对待内部组织和长虹员工,我们遵循按劳分配与多重分配形式相结合的方式。
我们要建立一套既有从上至下,也有从下至上因素的价值分配体系。
成果是我们价值分配的基础。
“利益共享,多向互赢”是我们处理顾客、员工、股东,和合作者之间利益分配的准则。
道德观:
诚实守信、光明正大。
作风论:
我们提倡“先做后说,痛恨官僚主义、批评与自省同在、群策群力、无边界、全面倡导成果主义”的工作作风。
当一个公司成长到一定阶段后,基于盲目自大的系列不良作风是阻止其进一步发展的拦路虎。
针对踢皮球现象,我们倡导“先做后说和团队共存”的方针;
针对反应迟钝,我们提倡“摈弃官僚主义、敏捷反应”的作风;
针对“我永远正确现象”,我们倡导“批评与自省同在,群策群力、无边界”的工作方式。
针对“形势主义和批评主义”,我们全面倡导“成果主义。
”
竞争论:
30年前的世界500强如今只剩GE的现象,国内企业的此起彼伏都昭示着“物竞天择、适者生存”的进化论在长虹身上也是有效的。
危机意识是企业永恒的主题,也是企业内部组织和个人永恒的主题。
投石子理论是我们面对竞争的制胜法宝,它的精髓在于一方面我们要适应竞争、敢于竞争;
另一方面,我们要激活资源,挑起竞争。
“只有在竞争的市场环境中,才能产生强大的企业;
只有在竞争的工作氛围中,才能产生有效的管理者。
民族观:
“越是民族的,才越是世界的;
越是世界的,才越是民族的”,因此,长虹既要立足于本民族,服务于本民族,也要通过国际化发展,立足于世界,服务于世界。
只有这样才能达到民族性和世界性的统一。
从而实现我们“阳光普照人类”的梦想。
市场观:
我们遵循“天演论”的思维方式,即市场不变的法则在于其永恒在变,当认识到市场在变且把握住其变化趋势时,市场对我们来说就是不变的。
其具体手段就是倾听顾客的声音,挖掘顾客的需求,实现顾客的梦想。
随着个性时代的来临,我们必须把握住即期市场需求,同时要在人性分析的基础上,用个性化的产品来引导需求、创造需求。
“双向点对点,推拉相结合”理念是我们倾听顾客声音,满足顾客愿望,应对“零距离时代”来临的基础。
管理理念:
管理是管理者思维的管理,管理是管理者思想境界的管理,管理是管理者不断超越自我,追求更高目标的管理。
它的核心在于“领导观”,实质在于创新、根源在于学习、体现在于追求卓越、表象在于管理制度化。
根据少数人制约多数人的二八法则,追求卓越,首先要求少数管理干部能不断挑战自我,奋勇向前。
我们要从压力机制和激励机制两方面来确保管理干部的自控制、自激励。
“大海航行靠舵手,组织进步靠领导”。
创新是一个企业发展的灵魂。
企业创新,其核心是观念的改变,我们要营造一个鼓励创新的空间。
“技术创新就是创造新生活;
管理创新就是保证新生活”。
学习是创新的根基,我们大力提倡自我培训与公司培训相结合的方式来提高员工的整体素质,使长虹人想创新且能创新。
“学习就是工作,工作必须学习”。
管理科学化的前提是管理制度化,制度化本身就是把隐性的知识变成显形的知识,是一个学习、提炼、创新的过程。
发展观:
“长颈鹿吃的是树上的绿叶,小山羊吃的是草地上的小草”,自然界中的比较优势生存论用在企业发展方面,就是比较优势发展论。
因此公司一方面要藉助信息、把握机遇,发现比较优势;
另一方面,要注意集中优势资源按照“循序渐进、水到渠成;
成熟一个、发展一个;
发展一个、成功一个”的原则来突出比较优势,逐步建立和强化自己的核心竞争能力。
第一章企业价值
第一条(宗旨)长虹的宗旨是在尊重顾客、尊重员工、尊重股东的基础上,依靠自身持续的努力,为人类美好生活作出贡献,从而使自己成为世界级先进企业,树百年长虹。
第二条(理念)长虹理念:
长虹以产业报国,民族昌盛、社会发展为己任。
第三条(精神)长虹精神:
爱岗敬业、务实创新、合作团结,追求卓越。
第四条(作风)长虹五讲作风:
讲学习、讲责任、讲竞争、讲敏捷、讲人性。
知识时代需要不断地学习;
持续发展需要责任经营;
市场环境需要竞争意识;
速变氛围需要敏捷反应;
人文变化需要人性思考。
第五条(人本观念)人是中性的。
只要给予长虹人适当的环境,长虹人就会努力工作。
我们尊重每一个人,我们为长虹和长虹人感到骄傲。
我们鼓励和促使每个长虹人都用自己的高期望来推动自己,高标准来要求自己,挑战性目标来激励自己。
与公司共奋斗、同成长是公司和员工的相互要求。
百年长虹,需要不断地培养和造就高素质和管理有序的长虹人,这是公司可持续发展的关键。
为员工提供富有希望的公司价值下个人发展的广阔空间,职业机会的宽阔范围,工作报酬的合理优厚,令人快乐的工作环境。
帮助长虹人分享为之努力所获的成功,使员工获得工作满足感、成就感和自豪感。
第六条(经营)长虹创造物质与精神两种精品。
长虹的经营思路是:
高举产业报国、造福人类的旗帜,以共同的价值观来招揽天下英才,凝聚长虹人和消费者,以此思想塑造员工,靠员工生产精品,用精品来打出品牌,拿品牌来参与竞争,以决战决胜的市场业绩回报股东。
第七条(管理)管理是管理者思维的管理,管理是管理者思想境界的管理,管理是管理者不断超越自我,追求更高目标的管理。
基于危机管理的投石子理论、基于目标管理的爬坡理论、外圆内方理论,一张皮理论是公司所遵循的基本管理原则。
第八条(利益)“利益共享,多向互赢”是我们处理顾客、员工、合作者、与投资者之间利益分配的基本准则。
第九条(文化)文化是未来的长虹。
“长虹因为有你而更强大,你因为有长虹更自信”,是我们企业文化的核心。
爱祖国、爱人民、爱企业与爱事业、爱生活、爱家人同在;
个人和集体同在;
竞争与团结同在;
务实与创新同在;
批评与自我批评同在,是我们企业文化的实质。
公司必须时刻注意培养和宣传自己的企业文化。
第二章基本目标
第一十条(总体目标)我们的总体目标是民族工业的典范、应用技术的领先者、世界企业一强。
第一十一条(员工)我们重视培养一流的员工,自信、自尊、自强;
诚实、务实、踏实;
信任、信赖、信用;
会思索、有思想、不断进取的长虹人是我们追求的目标。
第一十二条(质量)质量是长虹生存的根本,是长虹人自豪的资本。
我们视质量为生命。
我们的质量目标是“双零”,即商业开箱不合格率为零,早期返修率为零。
第一十三条(技术)在系统地跟踪相关领域的最新研究成果基础上,实行自主开发和合作研究并重的技术路线,建立和完善以应用技术为主的技术体系,逐步发展自有核心技术优势。
第一十四条(产品及服务)我们的目标是以“更新、更好、更满意、更放心”的产品服务社会大众,满足顾客日益增长的需要。
第一十五条(利润)争取足够的利润以支持公司的增长,并且提供实现公司其它目的的资源。
当效益因素制约发展时,以发展为先,实行企业经营的可持续发展。
第一十六条(成长)公司的成长不只是资产量、销售收入、市场份额的增长,更是市场竞争实力、投资收益率、管理效率以及员工自身的成长。
在强调“量的增长”的同时,我们注重“企业价值”的增长。
必须指出的是,销售额和利润的持续增长对实现股东的愿望十分重要,也是其它目标实现的重要基础。
第一十七条(管理)管理成长既是公司发展的重要原因,又是公司发展的结果之一。
随着公司多元化、国际化、规模化的发展,必须以更科学、更严谨的管理手段,促使公司更加灵活和更为有效,公司的成长必须建立在管理的标准化、制度化、精细化基础上。
第一十八条(社会形象)长虹是我们的长虹,更是社会的长虹,中国的长虹,世界的长虹。
长虹社会形象的目标是“长虹代表着未来”,这里的未来意味更新、更美、更舒适的新生活。
第三章基本经营政策
一、基本思维
第一十九条(经营方向)公司经营方向的选取,必须顺应市场变化、技术发展、社会发展的大趋势,必须有利于公司核心能力的扩展、有利于资源的整合及优势的发挥,有利于带动公司的整体扩张,有利于公司及其品牌形象的提升。
在可预见的未来,我们的经营方向遵循同轴多元化原则,电子、电器技术、个人消费类产品、可控市场需求的交集,是我们经营发展的源泉。
第二十条(经营模式)我们的经营模式是在新产业方面,通过大规模整合性资源的投入,迅速获得性能价格比和整体形象优势,实现大规模席卷式的市场营销,在最短的时间里形成正反馈的良性循环,充分把握机遇,快速成长。
成熟产品方面,我们必须不断强化其差别优势,驾驭市场上的价格竞争,扩大和巩固在市场上的战略主导地位。
第二十一条(设计创新)质量、成本和服务优势,首先来自设计。
产品是制造出来的,更是设计出来的。
设计新生活,开拓新未来。
第二十二条(技术改造)市场与工厂同在,市场与产品同在。
第二十三条(成长的推动和牵引)人才,尤其是高层管理人员不断超越自我的发展思维是公司成长的第一推动力,市场需求和客户要求的满足度是公司成长的第一牵引力。
在推动和牵引力之间,构筑一种良好的机制,促进它们所涉及的要素进行良性循环,就会加速公司的成长。
第二十四条(发展速度)公司每年的增长幅度将依经济环境和产品的供求变化而有所不同。
我们遵循“松弛有道”的原则,结合产品生命周期规律,确定不同时期的成长速度。
我们要利用各种较大的发展机会空间,实现公司各种经营资源的最佳配置,力求达到和保持高于行业平均水平的增长速度。
第二十五条(信息观念)信息代表机会。
信息资源是一种特殊的资源。
内外信息的收集、整理、分析、分层共享体系是我们决策的根基。
第二十六条(时机观念)时机是资源,时机意味着市场,时机意味着优势。
认清机会,先行决策是我们高层领导的重要职责。
第二十七条(竞争观念)市场经济,不竞则退。
第二十八条(创新观念)速变的时代,历史经验的现实有效性匮乏,要求我们必须时刻创新,不新则败。
第二十九条(短板原则和优势集中)我们遵循“短板原则”,对公司的资源进行整合,以强调整体战斗力的提升;
我们遵循“集中原则”,极大地集中公司的人、财、物,以压倒对手的资源配置,实现重点突破。
二、市场营销
第三十条(市场观念)市场是企业的第一生存空间。
产品和市场的关系是双向的,但主因是市场。
当认识到市场在变且把握住其变化趋势时,市场对我们来说就是不变的。
长虹的市场空间在于全世界。
第三十一条(市场定位)长虹的市场定位是,以性价比最优为核心的电子电器消费类产品供应商。
我们在重视总体销售额增长的同时,必须清楚公司的每一种产品的市场份额现状及目标,进入领域总体竞争力的前三名是我们的基本目标。
第三十二条(市场拓展)“stepbystep--梯度推进”是我们市场开拓的重要指导原则。
战略市场的争夺和潜力市场的开发是市场营销的重点。
我们既要抓住新兴产品的市场快速渗透和扩展机遇,也要奋力推进产品在传统市场与新兴市场的扩展,形成绝对优势的市场地位。
我们要从全球化的角度来进行市场的整体运作。
市场拓展是公司的一种整体运作,我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力,不断提高公司的快速响应能力。
第三十三条(品牌形象)企业的一切经营决策都要考虑到品牌形象的维护及其内涵的扩展。
多元化发展需要我们加强多元化品牌形象的塑造。
第三十四条(营销队伍)营销队伍是公司营销的决定性资源,营销队伍的建设、培养、发展效果的优劣是营销市场战略能否实现的关键。
公司高度重视培育一支高素质的,具有团队精神的销售队伍,高度重视和培养营销战略管理人才和国际营销人才。
第三十五条(营销激励机制)公司的营销激励机制遵循“公司总体分配向营销倾斜,按业绩兑现薪酬”的原则。
销售回款是业绩的重要组成部分,市场建设和品牌形象的维护、顾客满意度等是业绩的主要构成部分。
第三十六条(营销网络)长虹营销网络的建设遵循三个有利于原则,即有利于资源共享,成本最优;
有利于顾客接近,响应快速;
有利于维护长虹品牌形象。
第三十七条(服务网络)长虹的服务承诺是让长虹用户放心,让长虹用户舒心,让长虹用户开心。
通过阳光网络,向顾客提供专业化和标准化的售前、售中、售后服务,是我们服务建设的宗旨。
顾客全面满意是我们追求的目标。
第三十八条(经销商)经销商是我们的第一客户。
这意味着,我们首先应该给经销商提供标准的售前、售中、售后服务,并在此基础上透过他们向我们的最终顾客提供优质的产品和高效的服务。
三、生产与制造
第三十九条(生产战略)我们的生产战略是在超大规模销售的基础上,建立快速灵活的市场化生产体系。
质量的提高、成本的降低、交货期的缩短,制造柔性的增强,是我们生产管理的四大目标。
第四十条(物料供应)快速响应、成本最低是我们物料供应设计的基本准则。
第四十一条(制造与工艺)永无止境的制造技术和工艺创新,是“精品长虹”的根本所在。
第四十二条(生产组织)条块分割,统一协调。
四、投资与理财
第四十三条(资金的筹措)我们努力通过筹资渠道的多元化,筹资合作的长期化来控制资金成本和确保公司战略规划对资金的要求。
第四十四条(资金的使用)以资金周转速度为主的资金整合效用最大化,是我们资金使用体系建立的主要目标。
第四十五条(投资)我们中短期的投资战略是坚持以产品投资为主。
在关注具有巨大潜力的新兴市场和新产品成长机会的基础上,我们强调投资的时效性和稳健性,投资于产品成长期,投资收益率≥20%;
投资回收期≤5年是我们制定重大决策的基本考虑因素。
第四十六条(资本运营)资本运营是一项非常复杂的系统工程。
人才的成熟、管理的提高、营销的壮大、技术的提高是我们捕捉资本运营机会的关键。
在逐步掌握经验的基础上,加大、加快资本运营的力度,是公司快速成长的重要手段。
第四章基本人力资源政策
一、人力资源管理准则
第四十七条(基本目的)企业的瓶颈是起基础性作用的员工队伍素质和起关键性作用的优秀人才数量。
因此,人力资源管理的基本目的是建立一支团结、稳定、充满活力的人力资源队伍,培养和储备一支极富进取心和创新性、能力卓越的经营管理人才梯队,形成核心人才群体,为公司的快速成长和高效运作提供强有力的保障。
第四十八条(基本准则)机会公平、评价公正、考核及政策公开是我们人力资源管理的基本准则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争,并为员工的发展提供公平的机会与条件。
我们要求每个员工都有明确的挑战性目标与任务。
在此基础上所表现出的能力和潜力是评价公正的依据。
人事考核及人力资源政策的公开是确保公司人力资源管理公正、公平的必要条件。
第四十九条(人力资源管理体制)按照双向选择,优胜劣汰的原则,实行能上能下、能进能出的管理体制。
我们不搞终身雇佣制,不搞领导干部的终身任职制。
人力资源的激活需要一定比例的淘汰率支撑。
第五十条(内部劳动力市场)人适合于岗位,岗位有合适的人,是我们通过建立内部劳动力市场,在人力资源管理中引入竞争和选择机制的根本目的。
当个人目标与组织目标存在差距时,集体为先是我们的原则。
第五十一条(人力资源管理责任者)人力资源管理首先是人力资源管理部门的工作,同时也是全体管理者的职责。
各部门管理者有责任与员工进行沟通,对其工作进行记录、指导、激励与评价,从而促进下属的成长。
下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐是各级管理人员业绩的重要组成部分。
二、员工的义务和权利
第五十二条(员工的义务)我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为,是员工个人价值和身心奉献奠定了公司发展的基石。
干好本职工作是员工对公司的首要义务。
与此同时,每个员工应该依靠工作和自学提高自身的素质与能力。
依靠自身的努力与才干,争取公司提供的机会。
员工有义务实事求是地越级报告管理中被掩盖的弊端与错误。
员工有义务对公司经营、管理、技术等方面存在的问题进行合理化建议。
第五十三条(员工的权利)劳有所获,是员工的首要权力。
劳有所获,包括合理的金钱、实物报酬、精神奖励和事业机会的获取。
员工与公司是平等的雇属合同关系。
员工受到不公正对待时,有越级向更高一层领导申诉的权利。
员工有保留意见的权力。
根据公司和个人发展需要,每年有一定时间接受学习、培训的权利。
第五十四条(管理者的职责)管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作,使公司富有前途,工作富有成效,员工富有成就。
管理者履行这三项基本职责的程度,决定了他的权威和合法性被下属接受的程度。
第五十五条(高层管理者行为准则)高层管理者应当做到:
1、保持强烈的进取精神和忧患意识。
对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。
2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。
3、善于倾听不同意见,团结一切可以团结的人。
4、加强政治品格的训练与道德品质的修养,廉洁自律。
5、不断学习、修炼。
三、考核与评价
第五十六条(重要性)建立客观公正的价值评价体系是长虹人力资源管理的长期任务。
客观公正的评价与激励是我们人力资源管理激活根本所在。
第五十七条(基本假设)公司员工考评体系的建立依据如下假设:
1、人是中性的。
2、金无足赤,人无完人。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。
员工的成绩就是管理者的成绩。
第五十八条(考评方式)长虹员工的考评实行纵横交互,以直接上级考评为主的方式。
被考评者有申诉的权利。
工作绩效、工作态度、工作能力是考评的主要内容;
其中工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;
工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。
各级主管与下属之间必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。
沟通将列入对各级主管的考评,并制度化。
第五十九条(考评管理)公司应创造一种注重最终业绩的考评氛围,激励员工尽全力专注于最重要的工作,并帮助员工找出差距,提供出评估的具体事实以助作出提升、解雇及其它决定。
公司应制定明确的关于业绩表现的目标,进行连续的、全过程的具体坦诚的业绩反馈。
公司应建立简洁、有效的评估模式,通过透彻的工作情况了解,来对员工的主要工作表现进行评估。
考评结果要建立记录,并具有可溯性。
四、人力资源管理的主要规范
第六十条(招聘与录用)公司依靠自己的形象和文化,成就与机会,以政策和待遇,广招天下贤才。
我们在招聘和录用中,注重人的素质、可塑性、经历、品格与学历。
按照双向选择的原则,在人才使用、培养和发展上,提供客观且对等的承诺。
公司将根据不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。
第六十一条(解聘与辞退)我们通过内部劳动力市场的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘和辞退程序。
对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退,直至追究法律责任。
第六十二条(报酬与待遇)外具竞争性,内具公平性,效率优先,可持续发展,是我们处理报酬与待遇的基本准则。
竞争性的报酬与待遇,是市场竞争意识的重要体现;
公平不是均等,向优秀人才倾斜,向作出实绩者倾斜,多劳多得,才是公平。
公司采取岗绩分配制。
具体的分配形式包括工作机会、职务、金钱收入、物质奖励、精神奖励、福利待遇等。
第六十三条(职业生涯)我们遵循专业和管理两条线并行发展的职业生涯道路。
每个员工通过努力工作,以及在此过程中的能力提高,都可能获得相应岗位的任职资格。
与此相对应,保留岗位上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的人事制度。
公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心、能力较强、忠于长虹者担负重要责任。
公司不拘泥于资历与级别,按组织目标与事业机会的要求
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