专业技能题劳动关系管理一级人力资源管理师至期间历年真题答案Word文档格式.docx
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2、答:
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性(2分)
(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务(2分)
《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是:
第一,公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益;
第二,促进劳动关系和谐稳定。
(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1.强化了劳动争议调解程序。
(2分)
2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。
3.《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。
按《企业劳动争议处理条例》的规定,劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
该法第二十七条规定:
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
4.缩短了劳动争议仲裁审理期限,并明确了先行裁决的条件。
5.合理分配举证责任。
遵循“谁主张、谁举证”的原则;
反映隶属性关系的争议事项,实行“谁决定、谁举证”的原则。
6.减轻了当事人的经济负担。
《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。
P425(2分)
2011年5月
二、综合分析题。
(本题共4题,第1小题20分,第2小题21分,第3小题24分,第4小题15分,共80分)
1、张某于2007年1月3日进入一家机械加工厂,任数控机床高级技工,企业与其签订了2年期劳动合同。
在此期间,张某工作踏实、认真,多次在厂内技术评比中获奖。
车间主任对张某的评价是“工作表现突出,非常胜任本岗位工作”。
2009年1月份张某劳动合同到期后,人力资源并未提及与其续签劳动合同的问题。
2010年春节后,张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请根据上述案例,回答下列问题:
(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定,分析厂方应当怎样处理张
某的问题。
(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中,为提高人力资源配置的效率,企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题。
2011年11月
2、什么是同工同酬?
《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定?
(11分)
答:
【P419,第六章,第一节。
】
所谓同工同酬,是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动,应当得到相同的劳动报酬。
《劳动合同法》规定:
(1)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的,按照集体合同规定的标准执行;
(2)没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;
(3)用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2012年5月
2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位,技术革新和专利层出不穷,70%的员工是技术型的员工。
该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签,技术管理人员五年一签。
由于企业规模不断扩大,企业每年都要招聘一些新的技术型员工。
在新员工进入企业的第一年,企业要对其进行为期三个月的集中培训,帮助员工获得行业内的从业技术资格,此后每年都会对员工进行定期培训,培训成本占人力资源成本的15%左右。
此外,该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期,到期后该员工为企业服务的时间正好满十年,在其劳动合同中,已和企业签订了竞业限制条款。
该员工最近向企业提出了高额加薪的要求,并表示,如果不同意加薪,在合同期满后就会离职。
(1)该企业在和新员工签订劳动合同时,应注意哪些问题?
(8分)
(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决?
(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径?
这种职业生涯路径对企业的益处是什么?
(1)该企业在和新员工签订劳动合同时,应注意哪些问题?
应该注意以下问题:
①注意保证签订劳动合同的必备条款。
主要包括:
劳动合同当事人,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
②注意依法约定试用期和服务期的权利。
《劳动合同法》规定:
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。
为了防止有些用人单位滥用试用期,《劳动合同法》规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
③注意依法约定竞业限制的权利。
即在劳动关系结束后,要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。
④注意尊重劳动者知情权的义务。
《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
⑤注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。
(1分)
“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
”并规定了相应的法律责任。
解决如下:
①调查原因(2分)
a.调查内容:
效率、公平、合法。
其中公平为主,如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资,来调查对外、对内、对员工的公平。
b.调查方法:
如:
诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。
c.调查归因:
(正式):
薪酬并不是留住员工的最根本条件。
在现实条件下,企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作,以及拥有更好的工作环境等。
(非正式):
非工作影响因素及其对工作行为的影响。
(企业战略薪酬设计):
战略、制度、技术层面看。
(岗位竞争理论)影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。
如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。
d.扩大调查:
人力资本投资是多方面的:
第一,有形支出,又称为直接支出、实际支出;
第二,无形支出,又称为机会成本;
第三,心理损失,又称为精神成本、心理成本。
②情况判断(2分)
a.从信号量理论理论:
此类员工属于物质型,薪酬水平对物质型的应聘者非常重要,
b.从薪酬的交易模型:
此类人员属于高薪高责任的宗教式。
c.从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标:
一般来说,薪酬水平高于市场水平,对企业急需的各类人才,特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强;
反之,企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱,就难以占领劳动力市场的制高点。
(一是企业劳动力成本的控制。
员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。
在其他条件相同的情况下,薪酬水平越高劳动力成本就越高。
进一步讲,与竞争对手相比,生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高,薪酬水平越高。
二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
)
d.从薪酬策略:
领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。
③解决办法(2分)
a.从薪酬政策和策略:
第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情;
第二、市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;
第三、特别在激励措施上,对于产品开发成功时,可酌情给予产品开发奖金,或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享,以期鼓励其自身价值的体现,又能影响这部分人的团队效应的馈赠,激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
b.从薪资模式:
此类人员属于新产品开发的专业技术人员,应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。
c.从增加薪资模式结构:
同时,采用“科研项目工资制”和“股权激励”。
d.从具体工资方案:
方案的要点是:
①高薪制,劳动者付出越多,薪酬就越高;
②采取激励工资的辅助形式,利益共享而不用分担风险;
③鼓励参与管理,充分授权,信息共享,实现内部晋升制,保持工作稳定;
④重视员工培训,加强员工技能开发等。
④解决方式:
a.双方协商:
因为张某已在企业服务十年,企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同,建立长期稳定的劳动关系,对双方都有利。
b.可以按照企业规定适当加薪,也可以全面考核评价张某,给予适当晋升,如从主管晋升至经理,或者对于工作满十年的给予一定奖励。
但不是无原则的一次性高额加薪。
c.如果张某不同意公司安排,坚持要求高额加薪,则有威胁公司意图。
合同期满后不再续约,但是企业提醒他有关竞业限制的规定,希望他三思后行。
如果违反,公司会保留追究其法律责任的权利。
如果不再从事本行业,则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。
d.坚持有理有据有情有法的原则,站在张某的立场上为其充分考虑利害得失,并充分征求对于公司的意见甚至于要求,争取其能够留在公司继续工作。
具体坚持原则:
人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。
2012年11月
3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大。
并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改善劳动条件,否则将选择离职。
而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果。
请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。
(20分)
(一)工会实现目标的约束条件
在集体谈判过程中,工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款,但这个目标的实现受诸多因素的制约。
首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定。
工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件。
因为集体谈判中的另一方是雇主,所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处,又能够在市场上获得必要的成功。
提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;
而且,如果雇主的生产成本提高到一定程度,他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。
我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。
货币工资决定,工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。
这样,无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小,都会对工会达到其目标的能力构成一种约束。
【加释:
假定谈判过程中,劳动力需求曲线从D。
向右平移到D,这种移动可能是因为对最终产品的需求上升所导致的。
如果工会成功地将工资率提高到W,那么在这种情况下,就业量就不存在绝对的减少,只不过工会没有使就业量扩大到L,而只是扩大到L。
因此,在一般情况下,如果其他条件相同,那么劳动力需求曲线向右(左)平移速度越快,则与任何既定工资水
图6—3
劳动力需求的工资弹性对工会的影响
平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢(越快)。
因此,在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中,工会提高工资的能力强;
反之,在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中,工会提高工资的能力弱。
(二)工会弱化约束的努力(5分)
上述约束条件限制了工会实现目标的能力,工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。
在各种约束条件中,劳动力需求的工资弹性的影响是最大的,而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素:
①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度;
②产品需求的价格弹性;
③其他要素投入的供给弹性;
④劳动力成本占总成本的比重。
其他条件相同,上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。
如果产品需求的价格弹性较小,以其他要素投入替代劳动力很困难,其他要素投入的供给弹性小,劳动力成本占总成本的比重很少,那么,劳动力的需求就会缺乏弹性,工资的提高也不会因就业量的减少而受阻;
反之,劳动力需求弹性越大,工会赢得工资增长的可能性越小。
这是因为劳动力需求曲线越富有弹性,与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分比就越大。
因此,工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性,弱化工会面临的市场约束,或者增加产品的社会需求。
工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。
工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。
工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。
各国工会目前对计算机技术的发展与应用尤为关注,提出如果遇到重大技术变化,有权提出重新进行集体谈判的要求。
】另外,工会还限制雇主用其他投入替代劳动力。
例如,在集体合同中规定工作岗位的最低定员标准,以防止雇主随意以其他投入替代劳动力。
【加释:
劳动力市场中存在着大量低工资劳动者,这也是对工会努力提高工资的一种威胁。
工会积极提升工会组建率,大力支持政府的充分就业政策、工资保证计划以及社会劳动力流动的某些管理政策等,以降低这类劳动力的市场存量。
如果工会不能削减市场中这类劳动力的规模,至少也要提高这类劳动力的价格。
】所以,工会积极支持政府的工资保证计划(最低工资、平等收入等),要求提高各种劳动标准等,以提高非会员劳动力的价格。
在企业中,工会经常使用集体合同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳动力的影响。
下面结合效率合约模型介绍在市场约束既定的情况下,工会和雇主就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为,即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。
(三)通过效率合约来发挥工会
1.在约束条件下工会效用最大化(5分)
集体谈判中,首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格,雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。
这一模型的含义是:
】工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数,它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型,如图6—4所示。
图6—4
劳动力需求曲线约束之下的工会效用最大化
在图6—4中,横轴为就业量,纵轴为工资率,向右下倾斜的D为企业的劳动力需求曲线。
我们假定工会对其所代表的会员的工资水平和就业量的价值评价是一样的,并且它能够对其会员关于工资与就业的偏好进行汇总求和,从而以工资率和就业量为自变量的工会效用函数就可以成立。
工会效用函数通过无差异曲线U。
,U1,U:
,U3来表示,其数学表达式为:
U=F(W,L)。
每一条曲线都代表着对工会来说没有效用差别的一系列工资率和就业量的组合。
无差异曲线具有负斜率,即在保持工会效用函数不变的情况下,工资增加所导致的效用的提高须用就业的降低来补偿,也就是边际替代率递减(它们凸向原点)。
右上方的无差异曲线代表较高的工会效用水平,左下方的无差异曲线则代表较低的效用水平。
假设在没有工会和集体谈判的情况下,市场力量导致工资率达到W。
的水平,就业量达到L。
的水平(如图6—4中的A点所示)。
现在,我们考虑工会和集体谈判这个因素。
假定工会并不满意W。
的工资率,因为这一工资率对于工会组织而言,效用水平比较低,其效用水平在U:
上。
当然,工会组织希望以U:
的工资与就业组合形成集体谈判的结果。
但是受到劳动力需求曲线的约束,工会达不到如此之高的效用水平。
假设通过集体谈判,工会和雇主同意制定一个较高的工资率,于是雇主将在既定的工资率下决定所要雇用的劳动力。
而在谈判工资率一定的情况下,雇主为了实现利润最大化,必须根据劳动力需求曲线来确定自己的雇佣量。
】因此,工会的目标就是:
在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下,使得自己的效用实现最大化。
基于这种情况,工会将会通过集体谈判努力使谈判结果向月处移动,在这一点上,无差异曲线U:
正好与劳动力需求曲线相切。
在这一点上的工资率等于W。
,而就业量则等于L,在劳动力需求曲线这一约束条件既定的情况下,点B就代表了工会所能够取得的最高效用水平。
2.效率合约模型(5分)
前述分析结构表明,雇主是被动地接受工会的工资要求,在确定的谈判工资率的情况下,通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。
谈判结果所决定的工资与就业组合,相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。
但是,此种组合是否有效率则不得而知。
】现实生活中,劳动条件并不是由单方决定的,而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题,这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。
由于是双方竞争共同决定工资率和就业量,那么双方的福利从理论上说能够得到改善,因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,这些组合被称为“效率合约”。
关于效率,这里指的是狭义上的,广义上的效率是指帕累托最优。
一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好,同时又没有使任何人的利益受损,那么这种交易就被认为是帕累托改进。
进一步,如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在,即在该状态下,任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损,则此种状态为帕累托最优。
换言之,如果对于某种状态还存在有帕累托改进,即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体的福利增加而又不使任何市场主体的福利下降,则这种状态就不是帕累托最优。
帕累托最优一般是指社会福利的改善,即经济效率。
我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方福利的改善,它并不意味着整个社会从中获益。
社会的福利水平是否提高,在这里的讨论是不确定的。
为了说明效率合约,我们首先引出等利润曲线这个分析工具。
等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹,沿着这条轨迹运动,按照一定的工资率投入相应的劳动要素,则雇主所获得的利润是不会改变的。
如图6—5所示,D是劳动力需求曲线,J。
,Jl,Jz是等利润曲线,初始工资率为W。
,雇佣量为L。
。
如果雇主想要扩大雇佣量,那么利润就将下降,为了不使利润下降,就需要制定一个较低的工资率。
等利润曲线在图形上则表现为凸形曲线。
图6—5
雇主的等利润曲线
较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低,这是因为在较高的等利润曲线上,与每一雇佣水平相联系的工资水平更高,可以说相对于等利润曲线J:
上的任何一点,比/。
上的所有点都更好一些。
显然,最初的工资率和雇佣量组合点d在/。
上,而J:
上则包含了工会所得出的工资率和雇佣量的最优组合点6。
如果把以上两个图形合并在一个坐标上,效果如图6—6所示。
在图6—6中,曲线的含义与前图一致,它描述了工会所得出的工资率和雇佣量的组合,即点6不是一种“效率合约”。
假设工会的决策点不是定在点6上,双方经过谈判所确定的集体合同的结果为点d,这时的工资率W,虽然比点凸所确定的工资率低,但是就业量则增加为Ld。
在点d上,工会的福利将会更高,因为现在它将处于一个更高的无差异曲线U,上,而企业却并未遭受任何损失,因为它同时还在等利润曲线J:
】因此,此种变化相对于工会和雇主而言的确是帕累托改进——工会受益,雇主并未受损。
假设工会同雇主谈判所订立的集体合同在点e上,则工资率为W。
,与工会的决策点6相比,工会的福利状况没有改变,因为它还】
图6—6
效率合约曲线(或效率合约轨迹)
【停留在同一条无差异曲线U:
上,而企业的福利状况却得到了改善,这是因为它现在处于等利润曲线/:
而J:
在J:
的下面,即它所代表的是更高的利润水平,此种改变同样是帕累托改进——雇主受益,工会并未受损。
事实上,工会和雇主双方能够找到一系列至少不比点6差的集体合同结果,这些合约是图中阴影部分所示的工资和就业的组合,这些组合中的任一组合对于工会和雇主的福利均比点凸好。
所谓效率合约,是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点,比如点d和点e。
在这些点上,任何一方福利的增加都会使对方的福利受损,即不存在任何帕累托改进的可能。
事实上,还存在着一条代表这些点的完整轨
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