干部绩效考核Word格式.docx
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事业部职能部第一责任人;
Ⅲ类:
事业部职能部普通管理干部;
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括:
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;
2、事业部各职能部部门管理绩效考核;
注:
具体参见事业部《20XX
职能部管理绩效考核方案》
年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部
3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:
(1)工作业绩评估:
主要根据干部工作目标计划内容进行考核;
(2)工作能力评估:
主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、
文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;
人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分=工作业绩得分×
70%+工作能力得分×
30%
第三章考核管理
第六条考核机构
1、事业部管委会:
是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:
负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核;
工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价:
受被考核者管理的员工对其进行的评价;
相关性评价:
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;
直接上司评价:
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期
第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行;
对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核,管委会审议,事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程:
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》,经部门负责人审核后,报人力资源部备案;
2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定;
3、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分;
4、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》,并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动,管理绩效考核结果m直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动;
干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动:
工资序列升(降)每年一次,在每年2月份根据年度考核结果进行调整,年
度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2
2、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调
薪时间限制:
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者,职能工资将破格降级:
(1)职务降聘或免聘;
(2)因本人过错,给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者;
(3)多次或重复违反集团和事业部规章制度者;
(4)因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式:
参见事业部《20XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式:
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×
20%×
计提系数
1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×
计提系数2
计提系数1=Ei×
Mi/∑(Ei×
Mi)计提系数2=Fi×
Mi/∑(Fi×
Mi)Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%Fi=职能部第一责任人预算效益分红额mi=职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式:
篇二:
xx干部绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件
美冷字[20XX]09号签发人:
方洪波
干部绩效考核管理办法
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人
是考核负责人。
2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数
视客观情况而定;
工资序列升(降)每年一次,在每年2月份根据年度考核结果进行调整,年度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2
Mi)Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%Fi=职能部第一责任人预算效益分红额
篇三:
中层管理干部绩效考核制度
1目的
通过绩效管理办法,帮助员工加深理解自已的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,客观评价员工的工作表现和工作业绩,推动工作的开展和工作目标的实现。
2范围
适用于公司中层管理干部(各部经理、主任、主管)3定义
3.1绩效考核:
通过制定有效、客观的考核标准,在一定期间内科学、动态地衡
量员工工作状况和效果,对员工的工作业绩进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,从而提高工作效率和基本素质。
3.2绩效考核指标:
通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分
的基准
3.3工作态度:
是对某项工作的认知程度以及为此付出的努力度,工作态度是工
作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
4职责
4.1企管办负责绩效考核体系的设计;
协助副总、总工对各部门关键绩效指标、
目标、权重的确定;
业绩实现过程中的支持和辅导,数据收集与统计;
检查绩效考核过程中的规范性和及时性;
组织考核结果面谈和处理考核申诉;
绩效档案管理。
4.2各部门按既定的绩效指标制定工作计划并实施,在实施过程中有权提出合理化建议,以保证部门目标的实现。
5管理规定5.1考核责任人
直线上级为员工绩效考核的直接责任人,按公司目前组织结构副总经理、总工是各中层管理干部直接绩效考核者。
5.2考核者的责任
督促下级部门实施业绩管理并适时监视部门工作业绩;
协调相关部门因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉,并对其作出裁决;
5.3考核者在决策时,与决策结果有利害关系的人员应当回避。
5.4考核者应当公正、客观地评价被考核
者在考核期内的工作表现,并对考核结
果进行合理修正,以消除各种倾向(以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应)和误差,避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力。
5.5员工绩效考核
5.5.1绩效考核周期:
年度考核5.5.2绩效考核计分方式:
百分制
5.5.3绩效考核数据搜集:
每月的最后一天完成当月的数据收集,次月5日前统计汇总好考核结果。
5.5.4考核指标类型、构成比例:
5.5.5绩效成绩的计算规则
?
年度绩效考核得分=月度绩效考核得分的总分
月度绩效考核得分=质量/效率/成本得分×
60%+部门6S得分×
20%+
部门行政纪律得分×
10%+直接上级评议得分×
10%
5.5.6绩效考核结果按照排序顺序分为a、B、c、d、E五个等级,绩效等级与考
5.5.8绩效工资发放
绩效工资在年底公司统一放假时,根据考核等级和实际出勤天数一次性发放,未满3个月中途离职的员工不予享受,超过3个月中途离职的员工按出勤时间享受50%的绩效工资。
5.5.9绩效考核结果直接应用于员工下年度调(降)薪\晋升(降级)的依据;
年度
绩效等级评为“E”的,不享受加薪待遇,原则上调离现有岗位。
5.6绩效培训
年度考核完成15个工作日内,企管办将业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析,并向公司高层汇报,根据绩效考核结果制定相应的培训计划并推动实施。
5.7绩效考核申诉5.7.1申诉条件
在月度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向企管办申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理。
5.7.2申诉形式
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 干部 绩效考核