《人员测评理论与方法》资料Word文档下载推荐.docx

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-与p部分相对应的连续变量的平均数；

-与q部分相对应的连续变量的平均数；

-全体连续变量的标准差

3、标准差的计算：

4、置信区间的计算

1）先计算出算术平均数

2）计算出标准误：

3）由把握程序α及自由度df=N-1查表得临界值（N<

30）tα

4）计算置信区间的上、下限：

下限=Y-tα（df）Se

上限=Y+tα（df）Se

其中Y为题意给出或特殊评分

5、Z、T分数的计算

（X为原始分数，

为原始分数的算术平均数，S为所有X的标准差）

T=10Z+50

其它部分重点：

1、绩效考评与素质测评密切相关，都通过同一对象行为的测评来实现。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

2、素质：

指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

3、素质的特性（九个）：

1）素质的原有基础作用性

2）稳定性

3）可塑性：

个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的

4）内在性

5）表出性：

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。

个体素质的表出性，体现为素质再现的实在性与具体性。

6）差异性

7）综合性

8）可分解性

9）层次性与相对性：

素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

4、测评主体即指个体又指集体；

即可以是他人，也可以是自我；

即可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

5、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

6、绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；

素质测评是为人与事的配置提供科学依据，绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

7、

素质构成体系

8、选拔性测评与其他类型的测评相比，其特点有五：

1）整个测评特别强调测评的区分功用。

2）测评标准的刚性最强。

3）测评过程特别强调客观性。

4）测评指标具有选择性。

5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

9、配置性测评以人事合理配置为目的。

具有针对性、客观性、准备性、严格性等特点。

配置性测评的严格性，即体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

10、诊断性测评与其他测评类型相比，特点有：

1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2）诊断性测评的过程是寻根究底。

3）测评结果不公开。

4）测评具有较强的系统性。

11、考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

12、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

13、模糊量化，则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

14、当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

15、要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；

任务即是工作活动中为达到某一目的的要素组合；

职责即某人担负的一个或数个责任的集合；

职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；

职务即重要性相当的一组职位的统称；

职业即不同时间不同组织中同类工作群的统称；

职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

16、访谈法即适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，访谈者必须细心准备访谈计划。

访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。

如飞行员、建筑师的工作。

17、加权的类型有三种：

1）纵向加权：

对不同的测评指标给予不同的权数值。

2）横向加权：

即给每个指标分配不同等级分数。

3）综合加权：

纵向加权与横向加权同时进行。

18、确定权重的方法：

1）特尔斐法（专家咨询法）：

这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。

缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

2）层次分析法。

3）多元分析法

4）主观经验法：

对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，可直接采用主观经验法来加权，但要注意以下原则：

A权重分配的合理性；

B权重分配的变通性；

C权重数值的模糊性；

D权重数值的归一性。

19、心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。

1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量。

3）心理测验的行为样组不一定的真实行为，往往是概括了的模拟行为。

4）心理测验是一种标准化的测验。

5）心理测验是一种力求客观化的测量。

20、成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；

智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；

能力倾向测验是对人的认知的潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。

21、心理测验的分类：

22、从记忆层次测评知识，有两种基本方式：

回忆法和再认法。

1）回忆法：

以叫复现法。

它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。

如复述、背诵、口答是以口头语言再现；

笔答、画图是以书面语言再现；

造型、表演、示范则是以行动或实物形式再现。

2）再认法：

它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。

挑选、辨认、分类等属于再认形式。

23、桑戴克认为智力有三种类型：

1）社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；

2）具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力；

3）抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。

比较著名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。

24、性格是个性的核心部分，是一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征，是指人对现实的态度以及与之相适应的行为方式。

品德是一种介于个性与性格之间的概念，它包含性格但又被包含于个性之中。

态度型品德特征：

诚实、积极、勤劳、谦虚、圆滑、虚伪、消极、懒惰、骄傲、热爱祖国、拥护社会主义制度等。

意志型品德特征：

独立性、自制力、坚持性、果断、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努力、吃苦耐劳。

情绪型品德特征：

热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人。

理智型品德特征：

深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是等。

25、他人动机态度描述投射。

在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，因为人们一般常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西，说成是其他人喜欢的东西。

26、气质类型及其特征

气质类型

特征

胆汁质

直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性

多血质

活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性

粘液质

安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性

抑郁质

孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻、具有内倾性。

27、斯普兰格价值观六种类型

1）理论型：

表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。

2）经济型：

强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。

3）审美型：

从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准来判断每一种经验。

4）社会型：

以利他与仁慈为特征。

5）政治型：

热衷于个人权利、影响力和声望。

6）宗教型：

一种理想信念主义者。

28、格雷夫斯价值观七等级型

1）反应型：

只是追求自己的基本生理需求获得满足，不考虑其他人与周围条件。

2）宗法式忠诚型：

按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体。

3）自我中心型：

粗犷，富有闯劲，为得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。

4）顺从型：

忠诚努力，尽职尽现，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。

5）权术型：

重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。

6）社交中心型：

重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

7）价值主义型：

喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看做次要。

29、态度测评的表现形式。

态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

它的表现形式有三个层次：

一是认知层面，是个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的评价性的见解；

二为情感层面，是个体对事物的情感好恶；

三为行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。

30、面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试发展的趋势：

1）形式多样化；

2）内容全面化：

3）试题的顺应化；

4）程序规范化；

5）考官内行化；

6）结果标准化。

面试的特点在于：

1）对象的单一性；

2）内容的灵活性；

3）信息的复合性；

4）交流的直接互动性；

5）判断的直觉性。

其它测评大多是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断带有一种直觉性。

它不是仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。

31、面试的理论依据：

1）在种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多；

2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高；

3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；

4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理依据。

32、压力面试：

是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试位于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地问到底，不但问得切中要害且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。

目的是要把被试“考倒”，以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。

33、面试技巧

如何“问”

1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入

2）通俗、简明、有力

3）注意选择适当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式）

4）问题安排要先易后难循序渐进

5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

6）必要时可以声东击西

7）积极亲近，调和气氛

8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

9）坚持问准问实原则

10）注意为被试者提供弥补缺憾的机会

如何“听”

1）要善于发挥目光、点头的作用

2）要善于把握与调节被试者的情绪

3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平

如何“观”

1）谨防以貌取人误入歧途

2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应

如何“评”

1）选择适当的标准形式

2）分项测评与综合印象测评相结合

3）横观纵察比较评判

4）注意反应过程与结果的观察

34、评价中心。

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。

在这种程序中主试人针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。

评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。

它是测评的一种方式，在这种活动中包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动围绕一个中心就是管理素质的测评。

35、评价中心的最主要的特点之一就是它的情境模拟性，除此之外有几个突出特点：

1）综合性；

2）动态性；

3）标准化；

4）整体互动性；

5）信息量大；

6）以预测为主要目的；

7）形象逼真；

8）行为性。

评价中心活动主要有：

公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

36、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

事实判断非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。

37、情境设计应注意几点：

1）相似性；

2）典型性；

3）逼真性；

4）主题突出；

5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

评价中心形式使用频率

复杂程度

评价中心形式名称

实际运用频率

（百分比%）

更复杂

更简单

管理游戏

公文处理

角色扮演

有角色小组讨论

无角色小组讨论

演说

案例分析

事实判断

面谈

25

81

没有调查

44

59

46

73

38

47

38、测评质量的检测，内容有两个方面，一是分项素质测评结果分析；

二是各项素质综合结果分析。

39、效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

关联效度，是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。

复本信度，即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

适合度，指被测者行为符合项目测评标准的程度。

公式为：

（W为项目满分值，

为所有被测的平均值）

40、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。

当相关系数越大时，说明独立性越小。

41、心理效应误差种类

1）哈罗效应误差（晕轮效应）

2）趋中心理误差

3）宽大心理误差

4）逻辑误差

5）对比效应误差

6）接近效应误差

42、差异情况分析，包括整体差异分析与个体差异分析。

整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差、与差异系数等不同形式。

43、导出分数的种类：

名次、百分位数、Z分数、T分数

44、分数报告的优点是简洁、可加、可比性强、但缺点是所反馈的信息缺乏准确性。

评语报告，以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式。

它的优点是信息详细准确，但可比性差。