万华实业招聘管理制度Word文件下载.docx

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第十七条万华实业及各下属产业子集团高层管理人员和财务负责人的聘任～详见《高级管理人员任免制度》。

第十八条对万华实业总部及下属产业子集团中层及以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时～有关负责人应组建初试、复试测评小组。

第三章招聘计划

第十九条岗位需求审批

1,新增岗位的需求

部门提出新增岗位的需求～需根据岗位说明书固定格式草拟新增岗位的岗位说

明书～同时填写新增岗位申报表～由部门主任签署～报公司分管领导审核。

人力资

源中心对部门新增岗位进行论证,包括新增岗位在组织结构中的定位、职能职责和

工作量分析等内容,～填写论证意见～并审核新增岗位的岗位说明书～经人力资源

总经理签署后～送总经理批准。

2,原有岗位新增人数的需求

部门提出原有岗位新增人数的需求～需参照岗位说明书格式填写其基本工作职

责、任职资格要求、岗位工作量、是否内部调配和到职时间要求,一般在需求批准

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[招聘管理制度]后一个月,～填写新增用人需求表～经部门经理签署～并报公司分管领导审核。

人力资源中心再就是否需要新增及新增人数提出意见～经人力资源中心总经理签署后～送总裁批准。

因员工离职造成岗位空缺～人力资源中心对补充必要性进行论证后认为需要补充的～随时进行补充～不必审批需求,人力资源中心或用人部门认为可减少岗位或岗位人员编制的～填写减少岗位论证表～经人力资源中心和用人部门经理签署后～报公司分管领导审核后送总裁批准。

3,凡未按本制度填报上述表格者～人力资源中心不予办理招聘。

第二十条人力资源需求预测

1,各部门人力资源需求预测与审核:

万华实业人力资源中心于当年12月1日

前发出预报下年度用人需求通知～总部及下属产业子集团各部门每年根据公

司发展战略和年度经营目标编制年度计划时～结合公司素质提升要求和实际

经营需要～应同时制订本部门年度人员需求预测～内容包括实现本部门年度

目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式,辞退、

轮岗等,、流入人数、时间与方式,内招、外招,及其原因分析等～填报新

增岗位预报表或新增用人需求预报表以及该岗位对应的工资等级～由部门经

理签署后～于当年12月10日前通过公司内部OA系统送人力资源中心统一

进行处理。

如需新增或修订岗位说明书～随需求预报表一并送人力资源中心。

人力资源部门负责对各部门的人员需求预测进行审核。

2,公司年度需求预测:

各产业子集团人力资源部门综合考虑公司发展、组织机

构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素～对各部门

人力资源需求预测进行综合平衡～在公司年度工作总结会结束后10日内～

分别制订年度人力资源需求预测～并上报集团人力资源中心备案。

各下属产

业子集团对高级管理人员的需求预测由产业子集团总经理提出～报万华实业

专业决策委员会审批。

集团人力资源中心相应编制万华实业总部年度需求预

测～经总裁审核后～报万华实业专业决策委员会审批。

3,临时人力资源需求:

各部门对于未列入年度预测的人员需求～由部门负责人

填写《临时招聘申请表》,详见附件二,～说明未列入年度预测的原因～经人

力资源部门审核～报总经理办公会讨论～本单位总经理审批～上报集团人力

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资源中心备案～本单位人力资源部组织实施。

集团总部职能部门的临时人力

资源需求按同样流程～报万华实业总裁审批后由人力资源中心组织实施。

第二十一条招聘计划

1,人力资源部门负责根据需求和供给预测～于当年12月20日前编制公司下年

度招聘方案～并根据岗位需求和年度需求计划的变动情况进行招聘方案调

整。

招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求,年龄、性别、学历、工作

经验、工作能力、个性品质等,,招聘渠道和方式,招聘测试内容和实施部

门,招聘结束时间和新员工到位时间,以及招聘预算～包括:

招聘广告费、

交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

大型、重要的

现场招聘应制定现场招聘策划方案。

招聘方案经人力资源中心经理批准后方

可实施。

2,万华实业本部及各下属产业子集团招聘计划由该单位负责人审批。

下属产业

子集团招聘计划报万华实业人力资源中心备案。

第四章人员招聘

第二十二条人员招聘的来源与方法

1,为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度～万华实业将逐步向以内部招

聘为主～外部招聘为辅的政策过渡。

同时根据岗位特点、人才需求数量、新

员工到位时间和招聘费用等因素来综合考虑。

2,公司需求的满足首先考虑内部调配。

在尊重用人部门、应聘员工及其目前所

在部门意见的前提下～进行内部招聘～为供求双方提供双向选择的机会。

1）内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。

内部招聘的主要方法有推荐

法,经本组织个别员工推荐,、公告法,使全体员工了解职务空缺～通过竞聘

选拔,等。

2）万华实业本部及各下属产业子集团中层管理职位可试行竞聘方式。

经各用人

单位申请～万华实业人力资源中心审核后认为可行～可对空缺岗位进行竞聘。

《竞聘管理办法》详见附件三。

3）内部招聘管理

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万华实业总部及各下属产业子集团在本单位内部进行招聘～由该单位人力资

源部门负责组织,经用人单位要求～万华实业人力资源中心根据招聘岗位要求～

对万华实业人员供给状况进行评估～认为可行～经万华实业总裁审批同意后～可

在整个万华实业内部进行招聘。

3,万华实业将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。

1）外部招聘渠道主要有以下几种形式:

a）员工推荐:

万华实业鼓励员工推荐优秀人才～由人力资源部门本着平等竞

争、择优录用的原则按程序考核录用。

b）媒体招聘:

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

c）招聘会招聘:

通过参加各地人才招聘会招聘。

d）校园招聘:

每年万华实业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室～

并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

e）委托猎头公司招聘:

万华实业和下属产业子集团高级管理和技术职位可委

托猎头公司招聘。

2）外部招聘管理:

万华实业人力资源中心统一协调管理总部和下属产业子集团

的外部招聘工作～包括整体广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘

人员的组织等～如只有一个下属产业子集团进行外部招聘～人力资源中心可

在万华实业人力根据具体情况决定参与程度,各下属产业子集团人力资源部

资源中心的领导下组织本单位的外部招聘。

第二十三条招聘信息的发布

公司招聘信息只能由人力资源部门对外发布。

除人力资源部门面向公司员工征集推荐人选的需求信息外～其他部门、员工不得以任何形式散布、宣传用人需求信息。

不同招聘岗位、数量和任职资格要求～招聘对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和招聘预算的限制～招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

1,招聘广告

1）招聘广告的设计原则:

广告要吸引潜在应聘者的注意～培养潜在应聘者对职

位的兴趣～使潜在应聘者对空缺职位产生欲望～并马上采取行动～招聘广告

应与公司整体形象一致。

2）招聘广告的责任人:

招聘广告由人力资源部门提出要求～由公司形象宣传部

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门,万华实业行政中心、各下属产业子集团办公室,负责制作。

3）招聘广告的形式:

根据需要采取内部招聘公告,详见附件四,、招聘现场海报、

公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

2,信息发布范围:

由招聘对象的范围决定。

3,信息发布时间:

在条件允许的情况下～招聘信息尽早发布。

4,招聘对象的层次性:

招聘对象是处在社会的某个层次上的～要根据招聘岗位

的要求与特点～向特定的人员发布招聘信息。

第二十四条应聘者提出申请

1,应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用以下方式:

招聘现场收集、应

聘人网上投送、信函投送、人才中介机构投送、应聘人上门送达、人力资源

中心专职人员主动采集等～应聘人应填写规范的应聘人员登记表～未能填写

该登记表的应聘人员～应在其到公司面试、考试时予以补填。

2,应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料:

1）应聘申请表,函,～且注明应聘职位,

2）个人简历～注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、

品格等信息,

3）各种学历、技能、成果,包括奖励,证明,复印件,,

4）身份证,复印件,。

5）应聘人到公司面试、考试时～人力资源中心专职人员应通知其携带必要的证

明文件,包括毕业证书、学位证书、英语等级证书、技术职称证书、特种作

业操作证、身份证、成绩单、推荐信、各类证明等,和一寸近期免冠彩色照

片～并予以核实～留取复印件～一并纳入应聘人员个人信息档案～如与原资

料有出入～要查明原因并及时修改应聘人员基本信息一览表和应聘人员人事

信息档案。

第五章人员选拔

第二十五条个人资料收集

人力资源部门负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

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1,整个万华实业范围内的内部招聘～由万华实业人力资源中心负责收集应聘者

资料～在规定时间内进行初步审查并转交至用人单位人力资源部门。

2,对于外部招聘～视各人力资源部门参与情况确定～原则上由用人单位所在人

力资源部门直接收集应聘者资料。

第二十六条资料审查

用人单位人力资源部门专职人员每周一、周四根据招聘岗位的要求～对收集到的应聘者个人资料进行审查～审查内容包括:

年龄、学历、工作经历、专业技能等～将不符合要求的资料剔出～其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门～对符合要求的资料送交用人部门进行审核～审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。

对符合公司年度用人要求的简历～6级及以上管理和技术岗位制作应聘人员人事信息档案,含电子档案和文本档案,～同时将其简明信息登入应聘人员基本信息一览表,对其他人员～将其简明信息直接登入应聘人员基本信息一览表。

信息不全的～由人力资源中心专职人员负责收集并完善。

应聘人员基本信息一览表和应聘人员人事信息档案的电子版应及时在人力资源管理信息平台或公司局域网上信息共享。

第二十七条初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试～作好初试记录～初试负责人综合小组意见～在《应聘人员初试测评表》,参见附件六,意见栏中填写评语和意见。

初试合格者～给予“同意复试”意见～进入复试,初试不合格者～给予“不予考虑”意见～应聘者被淘汰。

第二十八条复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试～作好复试记录。

复试负责人综合小组意见填写评语及意见。

复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十九条审批

有关责任人综合考虑各方面因素～进行审批。

同意聘用的应聘者由人力资源部门负责通知,不同意聘用者淘汰,建议考虑其他岗位者～由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调～另外安排测试。

第三十条报到

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同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到～特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。

如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者～人力资源部门可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工～批准录用后应在一周内做好工作移交～并到人力资源部门办理调动手续～在规定的时间内到新部门报到。

内部应聘员工可不参与体检流程～是否试用、试用期长短可视具体情况确定。

然后转入转正流程。

第三十一条体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检～体检合格方可办理入职手续,体检不合格～取消录用资格。

人力资源部门在专业医师的指导下根据不同岗位拟定体检项目类别和参考判定标准。

体检的时间安排在公司做出初步录用决定后进行。

拟录用人员在规定的时间内到人力资源中心领取贴有本人照片并盖有人力资源中心骑缝章的体检表到指定的医院接受体检～待得到体检合格结论后发正式的录用意向书。

公司在每周固定时间集中安排报到和体检～由人力资源部门专职人员核实身份后带领到指定的医院体检。

应届毕业生的入职体检在公司报到后一周内集中安排。

由公司统一安排的体检费用先由本人垫付～待公司正式录用上班后予以报销。

第六章人员录用

第三十二条资信调查

1,资信调查项目的确定

1）对6级以下技术、管理人员的背景调查项目重点在身份真实性、学历及相关

证件真伪、有无违法犯罪记录等。

2）对公司6级,含,以上人员和财务、技术、营销、采购、人力等关键岗位人

员的背景调查项目主要是素质行操、学历证件、工作经历、雇用风险,包括

商业间谍、竞业禁止,。

3）对公司高层管理人员的背景调查项目重点是素质行操、雇用风险,包括商业

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间谍、竞业禁止,、工作能力等。

4）对个人资料、工作经历有疑点的重点多角度调查。

2,资信调查方式的确定

1）对身份真实性、有无违法犯罪记录等委托公安机关调查。

2）对学历及相关证件真实性的调查通过专业网站或高校档案管理部门调查。

3）对中层管理人员和关键技术管理岗位人员的调查可通过电话、信函、当面访

问等方式进行调查。

4）对公司高层管理人员和特殊岗位人员的背景调查可委托专业咨询公司进行。

5）对中高层人员的背景调查可采用几种方式相结合。

3,资信调查的流程

1）在应聘者到公司面试时填写以前公司的详细地址及证明人的联系方式～对有

大型跨国集团工作经历的可要求其提供直接上司的推荐信。

2）经公司领导批准有录用意向时～应向其说明将对其进行背景调查～并由本人

出具《授权委托书》。

3）公司根据需要选择调查项目和调查方式～实施调查。

4）出具背景调查报告。

第三十三条录用

应聘人员体检合格～向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案～填写《员工登记表》～签订试用协议～成为公司试用员工。

员工必须保证向公司提供的资料真实无误～若发现虚报或伪造～公司有权将其辞退。

第三十四条试用

新员工的试用管理详见《试用期员工管理制度》

第七章人才特区

第三十五条适用范围

万华实业各中心总经理及以上级别人员、下属产业子集团总经理、副总经理或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。

第三十六条适用条件

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招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员～在该领域已取得了令人瞩目的成绩～可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。

第三十七条招聘渠道

委托中介机构,如猎头公司,、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校招聘或其他渠道。

第三十八条测评

由集团人力资源中心组织～万华实业总裁、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组～负责测评进入特区的高级人才～测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。

第三十九条聘用合同

为降低高薪聘用高级人才的风险～公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。

第四十条试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

第八章附则

第四十一条本制度由万华实业人力资源中心负责制订、修改并解释。

此前万华实业相关的管理规定～凡与本制度有抵触的～均依照本制度执行。

第四十二条本制度未尽事宜～执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。

第四十三条本制度经万华实业董事会审议通过后生效实施。

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