企业培训师培训模板Word文档下载推荐.docx
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时间、地点、方式、方法、教材、师资、组织者、评估见附表
附表:
培训对象
培训内容
人
数
时
间
地点
方
式
法
教
材
师
组织
者
评
估
高
层
管
理
企业发展战略管理
人力资源管理
股份制企业及运作
领导能力及执行力
全体
5月
公
司
会
议
室
内训
外训
讲授法
自编
:
..
外聘
办公室
资源部
培训部
闭卷
笔试
中
MBA课程
营销策划
激励理论及其应用
公司理财、财务报表
状况分析
基
员
营销技能
业务员礼仪规范
计算机进级
市场开拓
信息如何收集
新
工
了解公司概况
岗前培训
入职教育
专业培训
六、培训经费的预算:
1.教师费
2.教材费
3.参观考察
4.场所租用费
5.参考资料
6.其他费用等
七、效果评估:
增加╳╳技能、管理能力。
减少和缩短了培训需求的差距,从而提高企业经济效益。
模板二
╳╳企业高层管理者的培训计划(项目计划)
二、培训目标:
三、培训对象:
(公司总裁副总裁)
四、培训内容:
(企业发展战略管理、人力资源管理、股份制企业及运作、领导能力及执行力)
五、时间、地点:
六、方式、方法:
→教师讲授、自学、考察
↓
脱产及半脱产相结合
七组织者:
八、教材、师资:
九、预算:
十、评价:
模板三
关于企业领导力执行力的培训计划(课程计划)
一、培训目标:
(目的)
二、培训对象:
三、培训内容:
1.员工态度及职业发展相互作用。
2.企业制度及执行力的相互关系。
3.领导力及执行力的统一性。
四、时间、地点:
五、方式、方法:
六、教材、师资:
七、组织者:
八、评估:
九、培训组织管理:
(实施办法)
模板四
培训需求分析报告书
一、培训必要性分析
二、共性和个性的培训需求分析(各部门及员工的实际需求)
三、通过以上分析得出结论:
1.企业近期必须提高╳╳培训(班次、内容)
2.着眼于未来近期规划
3.具体建议→对策
4.调查人:
报告人:
日期:
案例:
一、培训需求调查及分析
为了使08年培训更具针对性和可操作性,人力资源部进行了培训需求调查,随机抽取各部门各级别的员工,发放问卷40份,收回有效问卷34份,有效率为85%,培训需求调查表见附页。
此外,人力资源还及各部门经理进行了面谈,对其下属人员的能力及岗位要求存在的差距进行了了解。
调查结果如下:
(一)组织分析
根据公司集团化、连锁化发展的规划,公司将面临分公司间的内部整合,以及为新项目(如新店开业)提升现有人员、引进新人才的任务。
这就需要将重点围绕企业文化及岗位技能的提高展开,促进分公司间及新老员工之间的文化融合,提高员工岗位技能。
下表是调查问卷中4个关于组织层面的问题的调查数据,公司在组织层面存在的主要问题如下:
表格1
调查项目
调查结果
公司人力资源在培训组织上存在的问题
培训内容不能突出重点,针对性不强
36%
培训对象界定不清晰
32%
部门级培训存在的主要问题
培训计划没有充分考虑到工作安排,培训不能按时实施
45%
培训内容对实际工作的指导性不够
38%
部门工作中存在的主要问题
工作的技能有待提高
57%
及协作部门的沟通不畅
35%
公司现有的培训讲师存在的主要问题
理论及实际工作的结合不够
48%
授课形式的多样性上
从上表可以看出:
1.公司人力资源在过去的培训组织工作中,没能很好的进行培训需求分析,对症下药,是导致整体培训效果不佳的重要原因;
2.各部门没有充分重视部门内训,可以看出是为了完成公司的培训任务而做,导致制定计划时没有充分考虑到工作安排,培训的内容也非没有及实际工作很好的结合;
3.由于人员流动率高,加之岗位培训的不充分,员工的工作技能普遍有待提高,各部门之间的服务意识也有所欠缺;
4.公司现有内训师需进行重新选拔,并对其进行讲师专业技能的培训。
(二)任务分析
任务分析是要通过及岗位要求的标准能力的对比,找出差距,进而决定培训的内容。
根据问卷调查(员工自我分析)及及部门经理(上级评价)的面谈,员工目前最需提高的能力见下图:
由上图可见,管理层员工及基层员工的需求有明显的区别。
管理层员工最需提高的是管理技能和业务技能,主要是由于公司迅速发展过程中,注重内部提拔,部分基层员工在综合能力没有达到岗位要求时被提升,同时公司在其晋升没有提供管理能力方面的培训;
而基层员工的需求主要是工作流程和业务技能,这及基层人员流动频繁和部门内训、上级工作指导不到位存在着直接的关系。
(三)人员分析
人员分析是决定谁需要培训、需要哪些培训。
根据08年发展规划,培训的重点对象为公司高层管理者、新店员工、晋升员工及关键部门的关键岗位。
根据调查问卷中关于员工需培训的具体内容的项目调查结果如下:
表格2
课程类别
课程
百分比
业务技能类(经营部门)
销售管理
74%
品类管理
68%
经营数据分析
43%
管理技能类
沟通技巧
82%
团队建设
78%
目标管理
50%
职业素质类
时间管理
69%
商务礼仪
65%
压力管理
如何提升执行力
某公司的企业班组长的培训需求调查总结
1、工作职责及工作内容存在的问题
⏹职责缺少文字描述,没有规范的岗位说明书。
⏹工作内容繁杂,缺少明确划分。
⏹突发性工作较多,缺少工作计划。
⏹管理表格、基础数据处理的管理。
⏹工序的关系及工作关系对立怎样处理?
⏹突发问题如何处理?
⏹工作量大没有时间管理。
2管理方式存在的问题
⏹各组普遍采用“师傅带徒弟的培训方式”,缺乏多样化、系统性和连续性(培训职能发挥问题)。
⏹缺少规范的早会、工作交接、工作记录等管理流程。
⏹对下属的激励缺少正确的引导(80后)。
⏹领导说一套,员工做一套,总觉得自己的方法比领导好,缺少正确沟通及执行。
⏹如何避免过细管理?
⏹怎样当好最小的“官”。
⏹如何加强现场管理。
⏹
3人际关系存在的问题
⏹内部非正式团体情绪容易影响正常工作氛围,如何协调各“团体”之间的关系。
⏹员工年龄结构年轻化,思想活跃,领导及下属容易产生观念不一致、思想不统一。
⏹上下级之间的关系如何协调?
⏹如何了结员工心理?
4综合绩效方面的问题
⏹基层主管决定不了员工薪水,也决定不了公司环境,怎么激励下属,调动员工的积极性。
⏹生产任务完不成,互相推诿,难于有效发现问题真相。
⏹基层主管及下属之间表里不一,表面应承,如何让下属接收主管的意见
⏹员工提出的要求无法满足该怎样处理
5工作技能存在的问题
⏹电脑操作
⏹员工技能的提高
⏹各岗位专业知识
⏹设备知识
综合分析:
1、员工观念转变、正确认识自己
2、提高基层班组长管理应用能力
3、规范内部管理流程及方式方法
模版五
关于╳╳╳项目策划书
一、立项目的、意义:
二、立项的简单需求分析:
(用╳╳方法调研、途径)
三、项目的具体方案:
(实施计划)
1.项目计划书的内容(项目计划步骤)
(目标、对象、内容、时间、地点、教材、师资、方式方法、组织者、预算、评价)
2.项目的组织实施办法
(组织结构→活动步骤→活动的基本条件保障)
四、预算:
五、预期效果
六、报批
七、策划人
八、策划时间
模版六
╳╳教学评价
参考P370-374
一、评价目的
二、评价的标准
三、评价权重
四、做出量表(考核)四级评价方法
五、各种表格
授课教师评价表
课程名称:
企业培训师培训日期:
5月13日—6月23日授课讲师:
评估项目
非常
不满意
比较
不满意
一般
满意
0-20
20-40
40-60
60-80
80-90
90-100
120
1.对于授课内容的实用性
2.对于授课主题的把握
3.对于讲义、材料准备是否充分
4.对讲师的敬业和认真程度
5.对讲师的语言表达能力
6.对讲师授课的逻辑性
7.对课程理论及实践的结合情况
8.对培训的交流互动情况
9.对讲课内容的丰富性
10.对调节课堂气氛的能力
11.对授课时间的控制能力
12.对教学设备、教具的使用
小计
合计
非常感谢您宝贵的建议和意见,
我们将不断努力,提供更好的培训师课程!
模板七
╳╳╳应聘╳╳工程师素质测评分析报告
参考书中P221-226案例
一、个人资料:
姓名、性别、年龄、学历、专业、应聘岗位
二、测评结果分析:
数据:
8分以上的有╳╳╳项
3分以下的有╳╳╳项
居于3-8分的有╳╳╳项
三、数据分析:
1、该应聘者从上面的结果看显著的人格特征是:
╳╳能力强╳╳能力弱
2、岗位素质要求有╳╳能力
3、该人职业能力倾向(六项职业能力:
①注意力稳定性②空间感知③逻辑推理④数字运算⑤阅读理解⑥手眼协调)的测试成绩均在常模团体平均分以上,多数成绩达到中上等水平,及岗位要求的╳╳能力较优秀相吻合。
四、做出综合结论:
①岗位要求能力为:
②人格特征→主要决定作用
③职业能力特征:
④自然状况:
当①②相符,其他不符→(建议)可以聘用
当①②不相符,其他相符→不能聘用
当①②相符,其他相符→可以聘用
模块八
教学大纲编写报告
参考P302-306案例
一说明部分:
阐述适用对象教学目的教学要求教学时间等。
二主体部分:
课程的性质及任务
课程教学的基本要求
本课程教材
教学内容安排重点难点比重
教学进度安排(学时分配)
三、成绩考核及评定方式
单位编写日期编写人
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 关 键 词:
- 企业 培训 模板